La obligación de audiencia previa de todo trabajador despedido disciplinariamente, y no solo de los representantes legales. A própósito de la STSJ de Baleares de 13 de febrero de 2023.

La obligación de audiencia previa de todo trabajador despedido disciplinariamente, y no solo de los representantes legales. A própósito de la STSJ de Baleares de 13 de febrero de 2023.

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Parece que vivimos tiempos de incertidumbre en lo que a la seguridad jurídica respecta, en especial en el ámbito laboral y en particular en relación a la aplicación de normas supranacionales que han pasado a formar parte de nuestro ordenamiento jurídico y que en vía judicial están empezando a cobrar especial relevancia, revolviendo algunas instituciones típicas del derecho del trabajo que parecían asentadas en lo que a criterios de aplicación jurisprudencial se refieren. Así ha pasado no solo con el fallo del TSJ de Islas Baleares que hoy nos ocupa, sino también, y con idéntica actualidad, con el cálculo de las indemnizaciones en los despidos improcedentes, o con la declaración de la nulidad del despido durante la incapacidad temporal del trabajador.

El supuesto de hecho en el presente caso gira en torno a un profesor (primero con sucesivos contratos de asociado y luego como interno) en la Fundació Escola Superior D’art Dramàtic de Les Illes Balears, frente al cual se formula una primera acusación sobre acoso sexual proveniente de una alumna del centro. Esta es recibida por la jefa de estudios en diciembre de 2020, y es puesta en conocimiento del inspector de educación; y en marzo de año siguiente los miembros de la Asociación de Alumnos de la Escuela presentan una queja formal ante la Fundación, por la conducta inadecuada e inapropiada de dos profesores para con el alumnado de género femenino, la cual consta de veinticinco testimonios (dieciséis de ellos respecto a conductas del actor, y las restantes referidas al otro profesor).

Ante la misma, la Inspección Educativa de la Consejería emite un informe constatando los hechos y propone que el profesor objeto de este recurso sea sancionado, consecuencia de lo cual el Patronato de la Fundación acuerda el despido disciplinario del mismo, comunicándoselo a través de una extensa carta en la que se le explican los hechos, se reproducen algunos testimonios de los alumnos y se fundamenta la decisión de despido adoptada; asimismo, se adjunta al documento la propuesta de saldo y finiquito, y se anuncia que se informará también al comité de empresa.

El profesor despedido interpone demanda de despido la cual, en instancia, declara la procedencia del despido confirmando las imputaciones sobre acoso sexual y sexista. El demandante, ahora recurrente, acude en suplicación denunciando la infracción de normas del procedimiento laboral, solicitando la revisión de hechos probados, así como el examen del derecho aplicado.

Hay infracción de las normas procesales de la sentencia, pero no de las normas sustantivas en cuanto a los requisitos formales de la carta de despido, ni en cuanto a la necesidad de expediente disciplinario previo del EBEP

Examinado el recurso, el TSJ de Islas Baleares entiende que sí hay infracción de las normas procesales, y que debe entrar a pronunciarse sobre el fondo de la cuestión en base a la habilitación del art. 202.2 LRJS, tanto por «la manifiesta insuficiencia fáctica de la sentencia, como por la falta de exposición de los razonamientos de valoración respecto a la prueba testifical, infracciones ambas que -lógicamente- han lesionado el derecho de defensa del recurrente».

Sensu contrario, no aprecia infracción de las normas sustantivas en relación con la insuficiencia informativa de la carta de despido. En este sentido, sin embargo, la Sala hace hincapié en que dicha comunicación del despido fue originalmente presentada en catalán y la magistrada de instancia, por no comprender bien la lengua autonómica, pidió su traducción (hecho no amparado por el art. 144.1 LOPJ). Esta petición creó, a su vez, un incidente procesal nada baladí, pues la traducción de la carta de despido incorporaba una hoja más en uno de sus anexos adjuntos recogiendo las quejas de los alumnos, y pudiendo con ello causar indefensión al demandante (esto fue advertido por la abogada demandante, pero su queja no fue acogida ni resuelta en la sentencia). Pero, a pesar de que en la carta de despido y en los diversos testimonios, las acusaciones se refieren tanto al recurrente como al otro profesor, resuelve el TSJ que las deficiencias en la formulación de las imputaciones no han impedido identificar aquellas que sí fueron referidas al recurrente y, por lo tanto, la carta sí cumple -al menos parcialmente- los mínimos exigidos por el art. 55 ET en relación con su interpretación jurisprudencial.

Por otra parte, tampoco acepta la Sala la necesidad de incoar un expediente disciplinario previo. El recurrente sostiene que deberían aplicársele las disposiciones del EBEP, «al ser la fundación demandada un organismo de titularidad pública y de naturaleza institucional, aun con personalidad jurídica privada, que pertenece al sector público instrumental de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears»; pero el TSJ recuerda que las fundaciones del sector público, con personalidad jurídica privada, no están comprendidas en el ámbito de aplicación de su art. 2.

Infracción de las normas sustantivas en cuanto a los requisitos de forma en el despido disciplinario: aplicación del art. 7 del Convenio nº 158 OIT

Aunque la Sala no acoge el defecto de forma en la comunicación del despido, ni considera que deba incoarse expediente disciplinario previo al no aplicarse al recurrente el EBEP, sí aprecia incumplimiento de las formalidades en cuanto a la necesidad de dar audiencia previa al trabajador. Ello es así -sostiene el TSJ- en aplicación directa del art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT, relativa a la finalización de la relación laboral a iniciativa del empresario, que dispone que: «No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

Recuerda el Tribunal que esta es una norma de carácter internacional (la cual fue ratificada por el Estado español en 1985) y que por ello está integrada en el ordenamiento jurídico español con carácter prevalente, por imperativo del art. 96.1 CE y el art. 1.5 CC. La infracción de la que se acusa al ahora recurrente (acoso sexual) la considera de especial gravedad, habiendo sido sancionada, también, con el máximo castigo en el ámbito laboral: el despido. Por ello, y con amparo en reiteradas sentencias del TC sobre el control de convencionalidad y sobre el permitido -y necesario- juicio de aplicabilidad de disposiciones normativas y selección de derecho aplicable, concluye que los tribunales ordinarios pueden declinar la aplicación de una norma legal y emplear, en su lugar, un precepto contenido en un tratado internacional.

Conforme a dicha interpretación, el TSJ de Islas Baleares, resolviendo sobre el fondo del asunto, falla en favor del recurrente por el «incumplimiento de esta garantía elemental», declarando la improcedencia del despido. Si bien también especifica que, dada la gravedad de los hechos imputados, la Fundación puede readmitir al trabajador e instar nuevamente el despido disciplinario, cumpliendo esta vez con todas las garantías, lo cual incluye la obligación de dar audiencia previa al  trabajador.

Jurisprudencia del TS sobre la aplicación del art. 7 del Convenio nº 158 OIT

Aunque la Sala del TSJ de Islas Baleares cita cuantiosa jurisprudencia constitucional sobre la aplicación de normas internacionales, no hace mención alguna a la interpretación que el TS ya hizo tiempo atrás sobre esta misma cuestión, y que ha sido aplicada por otros Tribunales Superiores de Justicia de forma más reciente (p.ej., STSJ de Asturias, de 18 de junio de 2019).

En ellas no se niega la vigencia de las normas internacionales, pero se recuerda que las mismas deben ser aplicadas atendiendo a la finalidad que persiguen, en este caso, que el trabajador cuente con las garantías suficientes respecto a su despido, de modo que, si desea impugnarlo, pueda hacerlo con conocimiento pleno de los hechos que se imputan a fin de poder preparar su defensa de forma eficaz y sin incertidumbre.  

Así lo dice el TS, en sentencias nº 1348 y 1351, ambas de 13 de septiembre de 1988, en las que considera que el Convenio nº 158, aun siendo «una norma vigente en nuestro derecho positivo», esta debe ser tenida en cuenta en tanto la finalidad que persigue, que no es otra que la de dotar al trabajador de suficientes garantías de cara a una eventual impugnación del despido. En el ordenamiento laboral español, aunque no se requiere la audiencia previa al trabajador en todos los casos (sino solamente en el caso de los representantes legales), «la carta de despido delimita los cargos que la empresa le atribuye al trabajador y son los únicos que pueden ser discutidos en el proceso por despido» y estos requisitos ya constituyen garantía suficiente para el trabajador, razón por la cual «el Convenio 158 de la OIT, no modifica el régimen formal del despido».

Por lo tanto, aunque el Estatuto de los Trabajadores no articula una vía de defensa interna previa al despido disciplinario, los requisitos de forma en cuanto a motivación, y los procesales en cuanto a impugnación de éste, cumplen la finalidad de la disposición supranacional, garantizando al trabajador su defensa -en este caso en vía judicial posterior-.

Conclusiones

Aunque la textualidad y claridad del Convenio de la OIT parece innegable, no lo es menos que estas normas supranacionales persiguen, como ya se ha dicho, que los Estados ofrezcan una serie de garantías al trabajador despedido disciplinariamente. Y estas garantías se construyen sobre el derecho de defensa del mismo, esto es, que pueda impugnar la decisión de forma eficaz y sin indefensión.

Los requisitos de forma del Estatuto de los Trabajadores para el despido disciplinario ya han sido puestos en tela de juicio en procedimientos anteriores, instando la aplicación del Convenio nº 158 OIT referido. Pero hasta ahora se venía aceptando en sede judicial la suficiencia de la normativa interna para la salvaguarda del derecho de defensa del trabajador, entendiendo que no hay mayor garantía, de cara al cumplimiento del mandato de este Convenio (y de otras disposiciones internacionales y europeas) que la impugnación judicial del despido, la cual no solamente impone a la empresa la comunicación por escrito y la justificación de las causas del despido, sino que además es un proceso gratuito para el trabajador.

La imposición a la empresa de dar audiencia previa al trabajador no eleva esas garantías, pues estas en modo alguno sustituyen a la vía judicial; además, dado que para el despido disciplinario el Estatuto de los Trabajadores exige una conducta grave y culpable, la prolongación de la relación laboral para dar cumplimiento a esta exigencia podría suponer, según los casos, un perjuicio tanto para la empresa como para otros trabajadores o, como en el presente caso, para terceros afectados (alumnos). Asimismo, la no constatación en sede judicial de la gravedad o culpabilidad de los hechos imputados desemboca de igual modo en la declaración de improcedencia, pero por no darse los elementos del tipo, no simplemente por un defecto de forma, cuyas garantías se entienden comprendidas en el texto actual de la norma laboral al exigir una comunicación suficiente para garantizar el derecho de defensa.

Todo lo anterior tampoco altera la facultad judicial sobre el control convencional de la normativa aplicable, pero cabe recordar que el propio Convenio nº 158, en su art. 1, dispone que «Deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional» por lo que, aun siendo una norma integrada en nuestro ordenamiento jurídico, tiene carácter indirecto, debiendo ser incorporada a la legislación interna, por cualquiera de las vías señaladas, para cumplir con la finalidad de la norma, lo cual ya se hace (o al menos así lo considera el TS y no parece haber sido especialmente discutido doctrinalmente) a través de los requisitos del forma del Estatuto de los Trabajadores y del procedimiento de impugnación establecido en la Ley Reguladora de los Jurisdicción Social.

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