La pregunta que encabeza esta entrada la suscita la reciente publicación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuya disposición adicional 14ª hace que los arts. 37.8, 40.4, 40.5, 45.1.n), 49.1.m), 53.4.b) y 55.5.b) ET vuelvan a la redacción que tenían antes de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, más conocida como “Ley del Sólo sí es sí”.
Esta norma, publicada en el BOE del 7 de septiembre del año pasado, había introducido una reforma en el Estatuto de los Trabajadores, con la finalidad, según su preámbulo, de “introducir diversos derechos laborales para las víctimas de violencias sexuales, en la línea de lo previsto en la normativa actual para las víctimas de violencia de género”. A estos efectos, se procedía a dar nueva redacción a los indicados preceptos del Estatuto de los Trabajadores (disp. final 14ª) así como a otros de la normativa aplicable en el empleo público (disp. final 15ª) y de la Ley General de Seguridad Social (disp. final 16ª). Las modificaciones del ET consistían, con carácter general, en la equiparación de las “víctimas de violencia sexual” a las restantes víctimas, del terrorismo y de la violencia de género, contempladas en los preceptos estatutarios a los que se ha hecho referencia. En un caso, el del art. 40.4 ET se establecía un nuevo derecho a percibir una indemnización en los casos de movilidad geográfica relacionada con todas estas circunstancias si, tras el período de seis meses establecido, la víctima optaba por rescindir el contrato.
La llamada “Ley Trans”, publicada el 28 de febrero, y en vigor desde el 1º de marzo, devuelve todos estos preceptos a la versión vigente antes de septiembre de 2022. Las víctimas de violencia sexual desaparecen de los arts. 37.8, 40.4, 40.5, 45.1.n), 49.1.m), 53.4.B9 y 55.5.b) ET, preceptos todos ellos que regresan a su redacción previa a la Ley del “Solo sí es sí”.
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No existe explicación alguna de este cambio en el preámbulo de la Ley 4/2023, que se limita a aludir a las restantes modificaciones que su disp. final 14ª introduce en el Estatuto de los Trabajadores. Habida cuenta de ello, las razones solo pueden encontrarse en la tramitación parlamentaria y, en concreto, en la falta de coordinación entre la de los dos textos legales.
La tramitación de la Ley Orgánica 10/2022 arrancó en julio de 2021. En el proyecto se anunciaba una disposición final en la que se pretendía “introducir diversos derechos laborales para las víctimas de violencias sexuales, en la línea de lo previsto en la normativa actual para las víctimas de violencia de género”. La equiparación entre las víctimas de violencias sexuales y las de género o del terrorismo, así como la introducción del nuevo derecho de rescisión indemnizada para todos ellos en los casos de movilidad geográfica estaban ya presentes en el proyecto y se mantuvieron a lo largo de toda la tramitación hasta incorporarse a la Ley definitivamente aprobada.
Por su parte, el proyecto de la Ley Trans, presentado en el Congreso en junio de 2022, pretendía, de acuerdo con el preámbulo, dotar a las “personas LGTBI que sufran violencia en el ámbito intrafamiliar o violencia intragénero de los mismos derechos laborales que las víctimas de violencia de género”. A estos efectos, la proyectada disp. final 15ª incorporaba expresamente las “víctimas de violencia intragénero” entendida en los términos del art. 3 de la propia Ley a los preceptos estatutarios que nos ocupan.
En el debate en la comisión, estos dos aspectos fueron enmendados por los grupos Socialista (enmiendas 18 y 43) y Popular (enmiendas 318 y 323). Las presentadas por el primero se justificaban en la innecesaria introducción de una especifica noción de violencia intragénero pues “la actual regulación de la violencia doméstica y de la violencia de género da cobertura a todos los supuestos y trae causa de la igualdad entre hombre y mujeres”. De este modo, “la regulación de la violencia intragénero genera un plano de protección superpuesto que induce a confusión”. Por ello, la enmienda 18 proponía la supresión de esta noción presente en el art. 3 del proyecto; y la 43 eliminaba las referencias que se hacían a ella en las normas del Estatuto de los Trabajadores que pretendía modificar la disp. final 15ª. Las enmiendas del GP Popular coincidían en el sentido, si bien no contenían otra justificación que la existencia de una “mejora técnica”.
En la Comisión de igualdad, se aprobaron estas enmiendas, de modo que el texto aprobado por el congreso el 22 de diciembre de 2023 incluyó la versión que finalmente se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado. En la tramitación, pues, en vez de hacer desaparecer íntegramente los preceptos, se optó por eliminar la novedad. Y con ello surge el conflicto.
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La tramitación parlamentaria explica lo que ha pasado: el uso del corta-pega y la aparente separación estanca de los debates entre las dos leyes explica la contradicción entre las dos redacciones de los arts. 37.8, 40.4, 40.5, 45.1.n), 49.1.m), 53.4.b) y 55.5.b) ET. Y esta contradicción solo puede saldarse a favor de la ley posterior, por imperativo de la regla del art. 2.2 CC. De este modo, hay que entender que la Ley 4/2023 ha hecho desaparecer la específica protección de las víctimas de violencia sexual que fue introducida hace unos meses.
Con toda probabilidad, no es esto lo que quería el legislador. De hecho, continúan vigentes las específicas reglas introducidas en materia de protección social por la Ley Orgánica 10/2022, muchas de las cuales presuponen la existencia de específicos derechos en la relación laboral. Pero, en una nueva manifestación de las anárquicas formas de producción legislativa que se van imponiendo, es esto lo que ha sucedido.
En todo caso, a diferencia de otros conflictos relacionados con el aluvión normativo a los que hemos asistido en los últimos tiempos y que se agotan en lo anecdótico, este puede plantear específicos problemas interpretativos. Es probable que existan personas ya acogidas a las reglas de protección de las víctimas de violencia de género establecidas en septiembre: ¿dejarán por ejemplo de estar protegidas por la suspensión del art. 45.1.n) ET solo por no estar específicamente mencionadas en él? Y, sobre todo, ¿las nuevas agresiones sexuales que se produzcan desde la entrada en vigor de la Ley Trans carecerán de tutela en el ámbito de las relaciones laborales?
No parece posible hacer una interpretación sistemática que incluya las víctimas de violencia sexual en una más amplia comprensión de la violencia de género pues la noción de esta última sigue siendo la misma (cfr. art. 1 LO 1/2004). De este modo, habrá que recurrir probablemente a la analogía, aunque parece raro hacerlo a la luz de la hipótesis interpretativa de que el legislador es coherente –y la voluntad objetiva que ha manifestado en la Ley Trans es formalmente bien clara–. Pero seguramente podríamos ampararnos en los preceptos de la LGSS que presuponen la vigencia de una protección contractual de las víctimas de violencia sexual (arg. ex art. 165.5 LGSS, en relación con la suspensión, y arts. 207.1 y 267 LGSS, respecto del tratamiento especial del desistimiento). Ahora bien, el recurso a la analogía no parece suficiente: la turbulencia normativa se ha llevado el derecho a la resolución indemnizada por movilidad geográfica para todas las víctimas que había sido introducido por la Ley Orgánica 10/2022 en el art. 40.4 ET. En este contexto, en el que ha desaparecido no sólo para las víctimas de violencia sexual, sino también para las restantes, será complicado aceptar que pueda ser reconstruido por vía interpretativa.
Las incertidumbres que, en todo caso, se generan hacen pensar en la conveniencia de una solución formal al problema que clarifique el estatus jurídico-laboral de las víctimas de violencia sexual. No parece que sirva a estos efectos la vía de la corrección de errores; y sería verdaderamente llamativo que pudiera arreglarse mediante un decreto-ley: la ya muy perjudicada exigencia constitucional de “extraordinaria y urgente necesidad” se sacrificaría definitivamente. El hecho de que actualmente se encuentre en tramitación una proposición de ley para contrarreformar el Código Penal en materia de libertad sexual podría ser un momento adecuado para atender al problema.
Por lo demás, cabría aprovechar la ocasión para reflexionar hasta dónde deben alcanzar las medidas jurídico-laborales de apoyo a las distintas víctimas contempladas en los preceptos que nos ocupan: es posible que sea razonable imponer a la empresa deberes de colaboración para la superación de las distintas situaciones que se atienden; pero no tengo claro que lo sea tanto obligar al pago de una indemnización si la persona trabajadora opta por dejar el empleo.
