El recurso al periodo de prueba para relaciones laborales de corta duraci贸n

El recurso al periodo de prueba para relaciones laborales de corta duraci贸n

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No podemos caer en la ingenuidad de no pensar que el pacto de un periodo de prueba (art.14 ET) incorporado a un contrato de trabajo indefinido, cuyo objetivo es que fundamentalmente el empleador disponga de un tiempo prudencial para comprobar las aptitudes de un nuevo trabajador, ha podido ser utilizado en ocasiones como forma de contrataci贸n temporal sin causa y al margen de las condiciones para la extinci贸n de contratos. No obstante, la existencia de una gama amplia de modalidades contractuales temporales pod铆a permitir mayor seguridad jur铆dica no solo a trabajadores sino tambi茅n a empresarios (a los que la libre resoluci贸n del contrato en periodo de prueba se les podr铆a torcer si se apreciaba fraude o vulneraci贸n de derechos fundamentales), adem谩s de habilitarle para un encadenamiento (limitado, eso s铆) de contratos (que con el periodo de prueba no es posible).

Sin perjuicio de las bondades de un mercado de trabajo donde el empleo estable y de calidad tiene un indudable valor para ambas partes, dando continuidad a una relaci贸n contractual que se asiente en la experiencia, en el compromiso y en la posibilidad de que los trabajadores puedan disfrutar de mejores condiciones y realizarse vitalmente, lo cierto es que tambi茅n ha de atenderse a las necesidades de trabajo temporal que las empresas realmente pudieran tener. Las dificultades legales existentes para contratar hoy d铆a una prestaci贸n laboral de corta duraci贸n, derivadas principalmente de la ineludible previsi贸n del trabajo ocasional que se va a precisar por un determinado tiempo, de las dudas sobre si se puede subsumir en algunas de las modalidades contractuales actuales, y, sobre todo, de la desaparici贸n del contrato de obra o servicio, han podido conducir a algunas empresas a la opci贸n de recurrir, en mayor medida que antes, al periodo de prueba para solventar estas situaciones.

Al menos es esto lo que ha denunciado el sindicato USO, a la vista de las 煤ltimas cifras de la Seguridad Social, que reflejan 鈥渃贸mo se disparan las bajas en los contratos indefinidos. Sobre todo, la de personas que causan baja por no superar el per铆odo de prueba. Estos casos se han multiplicado por 9 con respecto al a帽o pasado, antes de que entrara en vigor la reforma laboral. El per铆odo de prueba dura, en funci贸n de los puestos, entre dos y seis meses. Por lo tanto, es el artificio perfecto para hacer contratos basura con cara de indefinidos鈥.

BBDD ESTAD脥STICAS TGSS

El n煤mero de contratos indefinidos ha crecido ciertamente y ello propicia un aumento de pactos sobre periodo de prueba, m谩s propios de esta modalidad contractual. Pero la correlaci贸n no parece proporcional. Seg煤n el SEPE, en diciembre de 2022 se registraron 464.152 contratos de trabajo de car谩cter indefinido, lo que supone una subida de 290.368 (167,09%) sobre igual mes del a帽o anterior. Con este incremento, las bajas en periodo de prueba, partiendo de la cifra de diciembre de 2021, no deber铆an exceder en diciembre de 2022 de unas 631, en c谩lculos aproximados, lo que no parece muy factible a la vista de los datos expuestos en la tabla anterior (donde se ven incrementos del 600% a mitad de 2022). Por su parte, el total de trabajadores con contrato indefinido en el cuarto trimestre de 2021 era de 12.665, seg煤n el INE, y en el tercer trimestre de 2022, de 13.890, por lo que apenas subi贸 un 9%. Por ello, se plantea si este aumento de las bajas en periodo de prueba se debe tambi茅n a las trabas impuestas a la contrataci贸n temporal tras la 煤ltima reforma, favoreciendo que las empresas empleen m谩s frecuentemente este recurso para contratar una prestaci贸n de corta duraci贸n pero en el marco de un contrato indefinido; bien porque su necesidad de trabajo temporal no encuentre acomodo en una de las modalidades legales existentes o bien por no complicarse con la causa de contrataci贸n.

Obvia decir que esta f贸rmula aporta mayor precariedad a la situaci贸n laboral de los trabajadores afectados. Para empezar, estamos ante un 鈥渄espido鈥 sin causa, pues el ET no exige explicar los motivos por los que se tom贸 la decisi贸n extintiva, ni requiere de previo aviso. Por otro lado, en el caso de que la resoluci贸n de la relaci贸n laboral durante el per铆odo de prueba se produzca a instancia del empresario, y el trabajador hubiera solicitado la baja voluntaria en su anterior empleo (para acceder a este nuevo probablemente), solo podr谩 solicitar el cobro de la prestaci贸n de desempleo si han transcurrido al menos tres meses desde que curs贸 la baja (art. 267. 1. a) 7潞 LGSS). Se considera este precepto una medida para evitar el fraude en el cobro de estas prestaciones, pero no es dif铆cil que no se alcance tal requisito temporal. Recu茅rdese que, seg煤n el art.14.1 ET tambi茅n, en defecto de pacto en convenio, la duraci贸n del periodo de prueba en contrato indefinido no podr谩 exceder de dos meses (o tres meses en las empresas de menos de 25 trabajadores) para los trabajadores que no sean t茅cnicos titulados. Y finalmente no hay derecho a indemnizaci贸n para el trabajador (a diferencia de lo que ocurre por extinci贸n de un contrato temporal por circunstancias de la producci贸n llegado a t茅rmino), salvo que se pacte lo contrario. Aunque, en el mejor de los casos, la nulidad o invalidez del pacto conllevar铆a que el desistimiento se calificara de despido improcedente, con la correspondiente (y exigua) indemnizaci贸n; salvo que se apreciara discriminaci贸n o vulneraci贸n de derechos fundamentales (STC 94/1984, de 16 de octubre), o se tratara de trabajadoras en situaci贸n de embarazo o maternidad sin que concurran otros motivos (art.14.2 ET), en cuyo caso la resoluci贸n a instancia empresarial ser铆a nula con obligaci贸n de readmisi贸n y salarios de tramitaci贸n.

No obstante todo ello, el recurso al periodo de prueba conlleva tambi茅n una serie de contrapartidas o implicaciones a considerar por parte de las empresas. En primer lugar, ser谩 nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempe帽ado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci贸n (art. 14.1 ET); lo que impide recurrir a esta f贸rmula si se trata de un trabajador con el que se haya contado previamente para dicho puesto y tarea. En segundo lugar, las causas de desistimiento no deben ser ajenas al contrato (STSJ Asturias 1029/2018, de 24 de abril, entre otras) y, habida cuenta de que el art.14.1 ET obliga a 鈥渞ealizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba鈥, la STC 198/1996, de 3 de diciembre, recuerda que debe poder demostrarse llegado el caso (una posible demanda por discriminaci贸n, por ejemplo) que se han llevado a cabo las acciones para las comprobaciones mutuas, 鈥渁lejando as铆 cualquier sospecha de arbitrariedad鈥 (como analiza G脫MEZ ABELLEIRA en su nueva monograf铆a: 鈥淟a interdicci贸n de la arbitrariedad en la relaci贸n laboral鈥, Tirant lo Blanch, 2023, en prensa).

Y finalmente, podr铆amos llamar la atenci贸n sobre una tercera cuesti贸n. Y es el hecho de que en alg煤n momento pudiera apreciarse un fraude de ley en la propia contrataci贸n, por el que se diera cobertura a la vulneraci贸n de un derecho fundamental, conduciendo a un despido nulo. V茅ase, por ejemplo, el caso de la STSJ Galicia 1454/2017, de 9 de marzo , que retrata el cese de un trabajador despu茅s de trabajar solo tres d铆as, sin que se acrediten las experiencias de lo que constitu铆a el objeto de la prueba y con la intenci贸n de propiciar la contrataci贸n de quienes ya hab铆an empleado con anterioridad. Seg煤n el Tribunal, 鈥渆llo no solo supone la transgresi贸n del art 6.4 y 7.2 del CC, sino que adem谩s representa una quiebra del principio de igualdad (de ah铆 que sea calificado el cese de la empresa como despido nulo tal y como solicitan en el escrito de demanda al amparo de los arts. 1,1 , 9,1 , 23,2 , 14 y 103, de la  CE, y que asimismo analiza en la resoluci贸n recurrida cuando tras analizar la existencia de fraude de ley y abuso del derecho, que no es otra cosa sino que el emplear como norma de cobertura el per铆odo de prueba para defraudar el derecho a la igualdad proclamado en los preceptos citados, pues precisamente para cumplir con tales motivos la Diputaci贸n de Lugo impuso la selecci贸n de unos trabajadores, a trav茅s de las bases de selecci贸n de personal, y las empresas beneficiarias para la subvenci贸n tendr铆an que contratar a las personas seleccionadas, siendo la base 14 la que dispone la obligaci贸n de aceptar a los trabajadores asignados por la Diputaci贸n y mantenerlos en su cuadro de personal durante doce meses鈥.

1 comentario en 芦El recurso al periodo de prueba para relaciones laborales de corta duraci贸n禄

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