La reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021) ha transformado el modelo de contratación laboral en España, como resultado, fundamentalmente, de la radical eliminación del contrato para la realización de una obra o servicio determinado y la drástica reducción de la duración máxima del tradicionalmente llamado contrato eventual. Estas dos medidas conducen a que no sea posible encajar legalmente, en un contrato de duración determinada, trabajos de duración temporal superior a los 6 meses, si se deja a un lado el contrato de sustitución del artículo 15.3 ET, cuyo campo de aplicación es muy particular y concreto. Es verdad que se permite que el convenio colectivo sectorial amplíe esta duración máxima desde los 6 hasta los 12 meses, como ya han hecho, por ejemplo, el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad para el periodo 2023-2026 (BOE 14-12-2022), el IV convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (BOE 5-12-2022) o el V Convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos (BOE 17-10-2022). Una tendencia convencional inquietante si se observa desde la perspectiva de la finalidad principal de la reforma, habida cuenta de la dificultad técnica inherente a la tarea de valoración de las “circunstancias de la producción”.

Se aplique un límite de 6 o de 12 meses, o cualquier duración entre medias, la realidad es que muchas situaciones de trabajo temporal exceden el límite. Un proyecto temporal de, por ejemplo, 15 meses no tiene encaje ya en los moldes de la contratación temporal. Una parte de estas situaciones puede tratar de reconducirse al contrato fijo discontinuo, sobre todo en su modalidad de contrato vinculado a contrata (16.1 2º párr. ET), pero muchas otras situaciones no encajarán en ninguna de las modalidades del contrato fijo discontinuo. La única salida legal en estos casos será acudir al contrato indefinido ordinario. La alternativa de tratar de fragmentar el proyecto en segmentos temporales más cortos a fin de darles cabida dentro del límite legal de los 6 meses (o del convencional mayor hasta los mencionados 12 meses) será seguramente mucho más arriesgada desde la perspectiva del artículo 7.2 LISOS, que tipifica como infracción administrativa grave la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos. Recuérdese, además, que a estos efectos se considerará una infracción por persona afectada o víctima de la transgresión. Y todo ello sin perjuicio de la aplicación de la regla de concatenación de contratos del artículo 15.5 ET.

En este contexto, en que se impone un contrato indefinido sobre una realidad de trabajo temporal, surge la posibilidad de introducir una cláusula o previsión en el contrato de trabajo indefinido que llamaré “cláusula informativa de temporalidad”. Su propósito es informar de la duración previsiblemente temporal de la relación laboral, en atención a las circunstancias objetivas que propician ese contrato en concreto. Si desde el comienzo de la relación la empresa conoce que el trabajo tendrá una duración temporal (los 15 meses del ejemplo), porque el proyecto es temporal (es decir, se trata de un proyecto que tiene esa duración de 15 meses), es posible que la empresa informe al trabajador de esta circunstancia.

Se trata de una cláusula que tiene un alcance pura y estrictamente informativo. Esto implica que no altera en lo más mínimo el régimen jurídico del contrato: no altera ninguno de los derechos y obligaciones que surgen del contrato ni, en especial, su régimen extintivo. El contrato sigue siendo rigurosamente un contrato indefinido. La inserción de esta información sobre la duración prevista del contrato no modifica los requisitos del despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, lo que implica que si llegado el día en que previsiblemente el proyecto (en nuestro ejemplo, de 15 meses) iba a terminar, el proyecto continúa, no concurrirá causa objetiva de despido. Del mismo modo, el hecho de incluir esta cláusula informativa en el contrato no añade nada a lo que en su momento pueda llegar a constituir, en su caso, una causa objetiva de despido. Recuérdese que las causas objetivas han de ser actuales, no meras hipótesis de futuro.

Desde otro ángulo de análisis, no parece existir inconveniente jurídico en incluir una cláusula informativa de este tipo en la relación laboral. Lógicamente, esta información puede proporcionarse verbalmente o por escrito. No puede considerarse una cláusula ilegal ni abusiva ni contraria a la moral ni al orden público. Al contrario, se trata de una información adicional, no requerida por la ley, que ofrece un mayor grado de transparencia y previsibilidad en el seno de la relación laboral. La empresa puede, por supuesto, no informar a la otra parte acerca de la naturaleza previsiblemente temporal de la relación. Si decide dar esta información y plasmarla en el texto del contrato, simplemente se produce un mayor grado de transparencia en el desenvolvimiento de la relación.

Es cierto que en la normativa sobre información al trabajador acerca de los elementos esenciales de la relación laboral, la información sobre la duración prevista de la relación solo se contempla en caso de que se trate de una relación laboral de duración determinada. Es evidente que una cláusula informativa de temporalidad no supone que la relación laboral indefinida pueda considerarse formalmente una relación de duración determinada. Pero también es verdad que si estamos ante una relación laboral formalmente indefinida pero materialmente temporal, proporcionar esta concreta información puede considerarse como un beneficio para el trabajador, en la medida en que le permite: 1º) tomar una mejor decisión a la hora de aceptar o no el empleo; 2º) planificar mejor su futuro. Desde la perspectiva empresarial, introducir una cláusula del tipo aquí analizado puede considerarse una buena práctica ajustada a los estándares de la buena fe.

Además, para el caso de que se cumpla la previsión empresarial y siempre que esta se ajuste a la realidad de las cosas, el hecho de que figure una cláusula informativa de temporalidad puede contribuir a que el despido, llegado el día, resulte menos controvertido o litigioso. No es lo mismo generar para la parte trabajadora una expectativa de permanencia o estabilidad o fijeza, cuya frustración por el despido puede percibirse como una quiebra de la confianza depositada en la empresa, que no generar esa expectativa, advirtiendo al trabajador de la naturaleza en principio temporal de la actividad para la que se le contrata.

Desde un punto de vista de gestión de recursos humanos, muchos profesionales consideran razonable advertir desde el principio a la persona a la que se contrata acerca de la duración temporal del proyecto. Parece una conducta socialmente irreprochable. Su plasmación en una cláusula contractual informativa de temporalidad no tiene efectos jurídicos propiamente dichos, aunque sí los pueda tener en lo que la literatura de management llama el “contrato psicológico”. En cualquier caso, en un mundo en permanente cambio, en que poco es seguro, la previsión empresarial inicial de temporalidad puede acabar disuelta con el paso del tiempo y la relación laboral finalmente proseguir por mucho más tiempo del inicialmente previsto.