Cl谩usulas informativas de temporalidad en contratos indefinidos

Cl谩usulas informativas de temporalidad en contratos indefinidos

Comparte este post

La reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021) ha transformado el modelo de contrataci贸n laboral en Espa帽a, como resultado, fundamentalmente, de la radical eliminaci贸n del contrato para la realizaci贸n de una obra o servicio determinado y la dr谩stica reducci贸n de la duraci贸n m谩xima del tradicionalmente llamado contrato eventual. Estas dos medidas conducen a que no sea posible encajar legalmente, en un contrato de duraci贸n determinada, trabajos de duraci贸n temporal superior a los 6 meses, si se deja a un lado el contrato de sustituci贸n del art铆culo 15.3 ET, cuyo campo de aplicaci贸n es muy particular y concreto. Es verdad que se permite que el convenio colectivo sectorial ampl铆e esta duraci贸n m谩xima desde los 6 hasta los 12 meses, como ya han hecho, por ejemplo, el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad para el periodo 2023-2026 (BOE 14-12-2022), el IV convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protecci贸n de menores (BOE 5-12-2022) o el V Convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos (BOE 17-10-2022). Una tendencia convencional inquietante si se observa desde la perspectiva de la finalidad principal de la reforma, habida cuenta de la dificultad t茅cnica inherente a la tarea de valoraci贸n de las “circunstancias de la producci贸n”.

Se aplique un l铆mite de 6 o de 12 meses, o cualquier duraci贸n entre medias, la realidad es que muchas situaciones de trabajo temporal exceden el l铆mite. Un proyecto temporal de, por ejemplo, 15 meses no tiene encaje ya en los moldes de la contrataci贸n temporal. Una parte de estas situaciones puede tratar de reconducirse al contrato fijo discontinuo, sobre todo en su modalidad de contrato vinculado a contrata (16.1 2潞 p谩rr. ET), pero muchas otras situaciones no encajar谩n en ninguna de las modalidades del contrato fijo discontinuo. La 煤nica salida legal en estos casos ser谩 acudir al contrato indefinido ordinario. La alternativa de tratar de fragmentar el proyecto en segmentos temporales m谩s cortos a fin de darles cabida dentro del l铆mite legal de los 6 meses (o del convencional mayor hasta los mencionados 12 meses) ser谩 seguramente mucho m谩s arriesgada desde la perspectiva del art铆culo 7.2 LISOS, que tipifica como infracci贸n administrativa grave la transgresi贸n de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duraci贸n determinada y temporales, mediante su utilizaci贸n en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y l铆mites temporales distintos de los previstos. Recu茅rdese, adem谩s, que a estos efectos se considerar谩 una infracci贸n por persona afectada o v铆ctima de la transgresi贸n. Y todo ello sin perjuicio de la aplicaci贸n de la regla de concatenaci贸n de contratos del art铆culo 15.5 ET.

En este contexto, en que se impone un contrato indefinido sobre una realidad de trabajo temporal, surge la posibilidad de introducir una cl谩usula o previsi贸n en el contrato de trabajo indefinido que llamar茅 鈥渃l谩usula informativa de temporalidad鈥. Su prop贸sito es informar de la duraci贸n previsiblemente temporal de la relaci贸n laboral, en atenci贸n a las circunstancias objetivas que propician ese contrato en concreto. Si desde el comienzo de la relaci贸n la empresa conoce que el trabajo tendr谩 una duraci贸n temporal (los 15 meses del ejemplo), porque el proyecto es temporal (es decir, se trata de un proyecto que tiene esa duraci贸n de 15 meses), es posible que la empresa informe al trabajador de esta circunstancia.

Se trata de una cl谩usula que tiene un alcance pura y estrictamente informativo. Esto implica que no altera en lo m谩s m铆nimo el r茅gimen jur铆dico del contrato: no altera ninguno de los derechos y obligaciones que surgen del contrato ni, en especial, su r茅gimen extintivo. El contrato sigue siendo rigurosamente un contrato indefinido. La inserci贸n de esta informaci贸n sobre la duraci贸n prevista del contrato no modifica los requisitos del despido objetivo por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, lo que implica que si llegado el d铆a en que previsiblemente el proyecto (en nuestro ejemplo, de 15 meses) iba a terminar, el proyecto contin煤a, no concurrir谩 causa objetiva de despido. Del mismo modo, el hecho de incluir esta cl谩usula informativa en el contrato no a帽ade nada a lo que en su momento pueda llegar a constituir, en su caso, una causa objetiva de despido. Recu茅rdese que las causas objetivas han de ser actuales, no meras hip贸tesis de futuro.

Desde otro 谩ngulo de an谩lisis, no parece existir inconveniente jur铆dico en incluir una cl谩usula informativa de este tipo en la relaci贸n laboral. L贸gicamente, esta informaci贸n puede proporcionarse verbalmente o por escrito. No puede considerarse una cl谩usula ilegal ni abusiva ni contraria a la moral ni al orden p煤blico. Al contrario, se trata de una informaci贸n adicional, no requerida por la ley, que ofrece un mayor grado de transparencia y previsibilidad en el seno de la relaci贸n laboral. La empresa puede, por supuesto, no informar a la otra parte acerca de la naturaleza previsiblemente temporal de la relaci贸n. Si decide dar esta informaci贸n y plasmarla en el texto del contrato, simplemente se produce un mayor grado de transparencia en el desenvolvimiento de la relaci贸n.

Es cierto que en la normativa sobre informaci贸n al trabajador acerca de los elementos esenciales de la relaci贸n laboral, la informaci贸n sobre la duraci贸n prevista de la relaci贸n solo se contempla en caso de que se trate de una relaci贸n laboral de duraci贸n determinada. Es evidente que una cl谩usula informativa de temporalidad no supone que la relaci贸n laboral indefinida pueda considerarse formalmente una relaci贸n de duraci贸n determinada. Pero tambi茅n es verdad que si estamos ante una relaci贸n laboral formalmente indefinida pero materialmente temporal, proporcionar esta concreta informaci贸n puede considerarse como un beneficio para el trabajador, en la medida en que le permite: 1潞) tomar una mejor decisi贸n a la hora de aceptar o no el empleo; 2潞) planificar mejor su futuro. Desde la perspectiva empresarial, introducir una cl谩usula del tipo aqu铆 analizado puede considerarse una buena pr谩ctica ajustada a los est谩ndares de la buena fe.

Adem谩s, para el caso de que se cumpla la previsi贸n empresarial y siempre que esta se ajuste a la realidad de las cosas, el hecho de que figure una cl谩usula informativa de temporalidad puede contribuir a que el despido, llegado el d铆a, resulte menos controvertido o litigioso. No es lo mismo generar para la parte trabajadora una expectativa de permanencia o estabilidad o fijeza, cuya frustraci贸n por el despido puede percibirse como una quiebra de la confianza depositada en la empresa, que no generar esa expectativa, advirtiendo al trabajador de la naturaleza en principio temporal de la actividad para la que se le contrata.

Desde un punto de vista de gesti贸n de recursos humanos, muchos profesionales consideran razonable advertir desde el principio a la persona a la que se contrata acerca de la duraci贸n temporal del proyecto. Parece una conducta socialmente irreprochable. Su plasmaci贸n en una cl谩usula contractual informativa de temporalidad no tiene efectos jur铆dicos propiamente dichos, aunque s铆 los pueda tener en lo que la literatura de management llama el 鈥渃ontrato psicol贸gico鈥. En cualquier caso, en un mundo en permanente cambio, en que poco es seguro, la previsi贸n empresarial inicial de temporalidad puede acabar disuelta con el paso del tiempo y la relaci贸n laboral finalmente proseguir por mucho m谩s tiempo del inicialmente previsto.

9 comentarios en 芦Cl谩usulas informativas de temporalidad en contratos indefinidos禄

  1. Agradezco que se destaque como inquietante el alargamiento en los convenios colectivos de los periodos de contrataci贸n temporal. Una realidad que se arrastra m谩s de tres d茅cadas con la complicidad manifiesta de los sindicatos mayoritarios. Gracias.

    Responder
  2. El Art. 49.1.b) ET sigue diciendo que el contrato de trabajo puede extinguirse por las causas consignadas v谩lidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. De este apartado se ha dicho hace mucho tiempo, en alguna ocasi贸n, que podr铆a ser la clave para la desaparici贸n futura de la contrataci贸n temporal. Sin embargo, apenas se ha utilizado hasta ahora y las consecuencias jur铆dicas de su utilizaci贸n en t茅rminos reales, por lo tanto, se desconocen. Creo que con la actual legislaci贸n podr铆a abrirse el debate de su posible uso en casos como el descrito en este ejemplo.

    Responder
    • Muy interesante l铆nea de debate y reflexi贸n.
      Pero veo dificultades para utilizarla.

      Porque parece que no puede pasarse por alto que esa causa extintiva:
      1掳 no lleva aparejados derechos indemnizatorios; lo que, sin duda, choca con las bases de nuestro sistema en materia extintiva .
      Y 2掳 que no puede servir para sortear el r茅gimen legal (causal, formal-procedimental e indemnizatorio )dise帽ado para causas concretas que puedan ser aplicables sin forzar. Y aqu铆 creo que jugar铆an las causas ETOP, ser铆an extinciones computables para la aplicaci贸n d e las normas de despido colectivo鈥.

      Responder

驴Qu茅 opinas? 隆Deja tus comentarios!

Este es un blog para la difusi贸n de resultados de investigaci贸n y el an谩lisis jur铆dico de car谩cter general. Por ello, no se publicar谩n consultas particulares, que requieren la asistencia de un profesional que analice su caso concreto.

Las siguientes reglas del RGPD deben leerse y aceptarse:
Este formulario recopila tu nombre, tu correo electr贸nico y el contenido para que podamos realizar un seguimiento de los comentarios dejados en la web. Para m谩s informaci贸n, revisa nuestra pol铆tica de privacidad, donde encontrar谩s m谩s informaci贸n sobre d贸nde, c贸mo y por qu茅 almacenamos tus datos.

Lee m谩s

Suscr铆bete a nuestro blog

y recibe en tu correo nuestras entradas

Tambi茅n en nuestro blog...

Office table

Contacta
con nosotros

Licencia

El contenido de este blog se publica bajo una聽Reconocimiento-CompartirIgual 4.0聽. Esto significa que puedes reutilizar nuestros contenidos siempre que reconozcas la autor铆a, enlaces al blog original y no hagas un uso comercial sin autorizaci贸n previa, expresa y por escrito del autor.