Hace unos días algunos empleados de Twitter de Estados Unidos alertaban de sus nuevas condiciones laborales. La empresa les había puesto en la tesitura de aceptar largas e intensas jornadas de trabajo o bien extinguir la relación laboral con una indemnización de escasa cuantía (en torno a 3 meses). Aquellos empleados que aceptaron continuar en la empresa denuncian que están realizando jornadas de 12 horas de trabajo durante 7 días a la semana (vid. noticia). La medida de la empresa parece concebir a la persona del trabajador como un recurso permanentemente disponible y en peor consideración que una máquina sencilla (Castillo, La soledad del trabajador globalizado, 2008). Pero, cabe plantearse: ¿podría darse el caso en Europa? Más aún, si se produjera al otro lado del charco, ¿Cuáles son los mecanismos de protección de las personas trabajadoras?

En Europa, la normativa comunitaria de tiempo de trabajo establece unas condiciones mínimas de descanso que son irrenunciables para la empresa y para las personas empleadas. En concreto, indica el artículo 3 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo que: “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas”. Dicho descanso puede ser mejorado en los países miembros y así lo hizo el legislador español al establecer el descanso mínimo de 12 horas entre jornadas en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Tiempo de trabajo y tiempo de descanso aparecen estrechamente vinculados con la obligación de la empresa de seguridad y salud en el trabajo. En este sentido, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha concluido que la implementación de un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria forma parte de la obligación general de constituir una organización y los medios necesarios para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores prevista en los artículos 4 y 6 de la Directiva 89/391 que es la norma marco en materia de prevención de riesgos laborales (STJUE de 14 de mayo de 2019, C-55/18, asunto Deutsche Bank).

Para evitar jornadas de trabajo sin límites por el uso de las tecnologías, desde la Unión Europea se están produciendo algunos avances que se dirigen a vincular el derecho a la desconexión laboral con los derechos fundamentales de los trabajadores. En este punto, se advierte que el uso cada vez mayor de herramientas digitales con fines laborales ha dado lugar a una cultura de «siempre conectado», «siempre en línea» y «siempre disponible», que puede tener consecuencias perjudiciales para los trabajadores (Resolución del Parlamento Europeo, de 21 de enero de 2021, con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre el derecho a la desconexión).

Desde las instituciones comunitarias se defiende que el derecho a la desconexión es esencial para garantizar el bienestar de los trabajadores y debe complementarse con un enfoque preventivo y colectivo de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo. A su vez, se pide a la Comisión Europea que proponga una directiva sobre normas y condiciones mínimas para garantizar que todos los trabajadores puedan ejercer efectivamente su derecho a la desconexión y para regular el uso de herramientas digitales nuevas y existentes con fines laborales (punto 22 de la Resolución del Parlamento Europeo, de 5 de julio de 2022, sobre la salud mental en el mundo laboral digital).

Y se ha solicitado que se incluya el derecho a la desconexión en la nueva estrategia de salud y seguridad en el trabajo, y que se desarrollen expresamente nuevas medidas y acciones psicosociales vinculados con esta rama (Resolución del Parlamento Europeo de 21 de enero de 2021).

Algunos países se han anticipado a la futura norma europea sobre la desconexión laboral y han reconocido este derecho en su ámbito territorial. Es el caso de España donde se regula el derecho a la desconexión en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales con una especial protección para el supuesto de trabajo a distancia (artículo 18 de la Ley 10/2021, de 9 julio, de Trabajo a Distancia).

En efecto, en la Ley de Trabajo a Distancia se introduce una sección específica de prevención de riesgos laborales (los artículos 15 y 16), donde se hace referencia a desconexiones durante la jornada. En concreto, señala el artículo 16.1 de esta Ley: “La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada”. De esta forma, se está reforzando la conexión de este derecho con la seguridad y salud del trabajador a distancia.

En esta línea, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (adscrito al Ministerio de Empleo y Economía Social) ha ido integrando la desconexión laboral en los documentos técnicos que publica y que se dirigen a empresas y entidades públicas (NTP 1122/2018, 1123/2018 y 1165/2021 y en el documento más reciente sobre las Orientaciones para la gestión de los aspectos ergonómicos y psicosociales en situación de teletrabajo de 2022. Además, ha realizado acciones formativas de interés sobre este asunto.

Con todo ello, se está poniendo de relieve que no forma parte de las obligaciones contractuales asumidas por las personas trabajadoras estar a disposición del empresario de forma constante e ininterrumpida y, si esta situación se produce, puede suponer un incumplimiento del deber de seguridad de la empresa. Es relevante advertir del deber in vigilando de la empresa en el sentido que debe asegurar que las personas empleadas no realicen un exceso de horas de trabajo y puedan separar su vida personal y profesional (artículo 14 Ley de Prevención de Riesgos Laborales).

Pese a los pasos adoptados, serían precisas algunas medidas para mejorar la protección de las personas empleadas. Por un lado, en nuestra opinión, se debería prestar una especial atención a la calificación de las situaciones de despido que han sido consideradas por algunos tribunales como improcedentes (con derecho a la indemnización legal). Por ejemplo, en España la Sentencia del Tribunal de Justicia de Madrid de 21 de febrero de 2022 (Rº 20/2022) que resuelve la improcedencia del despido de un trabajador por no responder un correo durante su periodo vacacional.

Siguiendo este razonamiento, los despidos motivados por la negativa a continuar trabajando durante los descansos deberían ser calificados de nulos (con derecho a la readmisión para la persona empleada) en la medida que suponen una violación del derecho fundamental a la integridad física, psíquica y moral en el trabajo (artículo 15 de la CE). Si bien hay que advertir que la medida propuesta precisaría de una modificación legislativa que fuera en esta dirección.

En segundo término, la negociación colectiva también tiene un papel destacado en esta materia pudiendo establecer nuevas figuras de representación que se ajusten mejor a los riesgos modernos de los empleados, tal y como permite el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Por ejemplo, los convenios colectivos podrían crear en las empresas los delegados de prevención en materia de salud mental y desconexión laboral.