El derecho a vacaciones anuales retribuidas tiene una importancia especial por su condición de principio del Derecho social de la Unión y está expresamente reconocido en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, a la que el artículo 6 TUE, apartado 1, reconoce el mismo valor jurídico que a los Tratados. La STJUE 6 de noviembre de 2018, C‑569/16 y C‑570/16, Asunto Stadt Wuppertal y Volker Willmeroth, lo vino a confirmar al establecer, en relación al art. 31.2 CDFUE ( ”Todo trabajador tiene derecho (…) a un período de vacaciones anuales retribuidas”) que “dicha disposición es suficiente por sí sola para conferir a los trabajadores un derecho que puede ser invocado como tal en un litigio con su empresario relativo a una situación cubierta por el Derecho de la Unión y comprendida, por tanto, en el ámbito de aplicación de la Carta (…)” (parágrafo 85).

En esas mismas fechas otros pronunciamientos, STJUE 6 de noviembre de 2018, Asunto C-619/16, Asunto Sebastian W. Kreuziger / Land Berlin y C-684/16, Asunto Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV / Tetsuji Shimizu, vinieron a señalar que si bien el art. 7.1 de la Directiva 2003/88/CE no se opone en ninguno de sus preceptos a la normativa nacional, -como sería el caso de la española-, que recoja que en caso de no disfrute de las vacaciones durante el año de devengo por parte del trabajador, éste perderá el derecho a que los días no usados sean compensados económicamente, condicionaba dicho resultado al comportamiento empresarial que, en todo caso, debía estimular su disfrute.

Categórico era su contenido: “En efecto, debe considerarse que el trabajador es la parte débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos. Habida cuenta de esta posición de debilidad, podría disuadirse a tal trabajador de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pueda provocar que quede expuesto a medidas adoptadas por el empleador que redunden en perjuicio de las condiciones de trabajo de este trabajador” (parágrafo 48).  Por todo ello,  “el empresario debe, en particular, velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso formalmente, a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga, o al extinguirse la relación laboral, cuando la extinción tiene lugar durante ese período” (parágrafo 52). Concluyendo que, “además, la carga de la prueba a este respecto incumbe al empresario” (parágrafo 53).

Las SSTJUE de 29 de noviembre de 2017, C-214/16, Asunto King y 16 de noviembre de 2018, C-684/16, Asunto Shimizu, vinieron a reforzar la anterior idea al afirmar que: a) el derecho a las vacaciones anuales retribuidas no puede ser objeto de una interpretación restrictiva; b) es el empresario el que debe de velar de manera concreta y transparente para que el trabajador disfrute efectivamente de sus vacaciones pagadas, incitándole e informándole formalmente a hacerlo; y c) corresponde al empresario la carga de probar que ha actuado con toda la diligencia necesaria para que el trabajador pueda disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas.

En esta misma línea se mueve la STJUE de 22 de septiembre de 2022, C-120/21, Asunto LB, de acuerdo con la cual las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas pueden reclamarse extemporáneamente, más allá del plazo de prescripción, si el empresario no ha informado e incitado al trabajador a su disfrute.

TO trabajó para LB desde el 1 de noviembre de 1996 hasta el 31 de julio de 2017. Tras la extinción de la relación laboral, TO reclamó a LB una compensación por los 101 días de vacaciones anuales retribuidas acumulados entre los años 2013 y 2017 que no había disfrutado.  La demanda interpuesta el 6 de febrero de 2018 por TO contra la negativa de LB a abonarle dicha compensación fue parcialmente estimada en primera instancia. De este modo, se concedió a TO una indemnización correspondiente a tres días de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados durante el año 2017. En cambio, dicha demanda fue desestimada en cuanto a las pretensiones relativas a los días de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados correspondientes a los años 2013 a 2016.

TO interpuso recurso de apelación contra dicha resolución ante el Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Tribunal Regional de lo Laboral de Düsseldorf, Alemania), el cual decidió que tenía derecho a ser indemnizada por setenta y seis días adicionales de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas correspondientes al período comprendido entre los años 2013 y 2016. Dicho Tribunal consideró que LB no había contribuido a que TO pudiera disfrutar oportunamente de sus vacaciones correspondientes a esos años, de modo que sus derechos no se habían extinguido ni estaban comprendidos en el ámbito de aplicación de la prescripción general establecida en los artículos 194 y siguientes del BGB.

LB interpuso un recurso de casación contra dicha resolución ante el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania). El órgano jurisdiccional remitente considera que los derechos de TO correspondientes a los años 2013 a 2016 no se han extinguido en virtud del artículo 7, apartado 3, de la BUrlG, (“Las vacaciones tienen que concederse y disfrutarse durante el año natural en curso. Solamente se permitirá aplazar las vacaciones al año natural siguiente cuando esté justificado por necesidades perentorias de la empresa o por motivos personales del trabajador. En caso de aplazamiento, las vacaciones deberán concederse y disfrutarse en los tres primeros meses del año natural siguiente. No obstante, cuando el trabajador lo solicite, las vacaciones parciales devengadas de conformidad con el artículo 5, apartado 1, letra a), se aplazarán al año natural siguiente”) puesto que LB no posibilitó a TO disfrutar efectivamente de sus vacaciones anuales retribuidas en el momento oportuno. A su juicio, por lo tanto, con arreglo a la sentencia de 6 de noviembre de 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, según la cual el empresario debe incitar al trabajador a disfrutar de sus vacaciones e informarle de la posible extinción de su derecho, la pretensión de indemnización de TO debería, en principio, ser estimada.   LB propuso una excepción de prescripción basada en el artículo 194 del BGB. En efecto, en virtud de los artículos 195 y 199 del BGB, las pretensiones de un acreedor prescriben tres años después de la finalización del año en el curso del cual haya nacido su derecho.  

El Tribunal Supremo alemán plantea cuestión prejudicial dado que entiende que, si aplicara esta norma de prescripción general, se llegaría a la consecuencia de que el empresario incumplidor, en la medida en que no ha posibilitado al trabajador disfrutar de sus vacaciones retribuidas de forma efectiva, se liberaría de sus obligaciones y se beneficiaría económicamente de esta situación. Según dicho órgano jurisdiccional, de la sentencia de 16 de julio de 2020, Caixabank y Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (C-224/19 y C-259/19) se desprende que el Derecho de la Unión no se opone a la aplicación de plazos de prescripción, siempre que no hagan imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el Derecho de la Unión. En la medida en que una normativa nacional que permita limitar el aplazamiento de los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos por el trabajador o la extinción de tales derechos, por un lado, implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario y, por otro lado, sería contraria al objetivo de protección de la salud del trabajador, el órgano jurisdiccional remitente duda de la compatibilidad de la aplicación de la norma de prescripción establecida en los artículos 194 y siguientes del BGB con el derecho consagrado en el artículo 7 de la Directiva 2003/88 y en el artículo 31, apartado 2, de la Carta.

Entiende el pronunciamiento que anotamos que “no puede admitirse, so pretexto de garantizar la seguridad jurídica, que el empresario pueda invocar su propio incumplimiento, a saber, no haber posibilitado al trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas de manera efectiva, para beneficiarse de ello en el marco de la demanda de ese trabajador fundada en ese mismo derecho, alegando su prescripción”. Y ello porque, por una parte, en tal supuesto, “el empresario podría eximirse de las obligaciones de incitación e información que le incumben”. Una posibilidad que “sería tanto menos aceptable cuanto que significaría que el empresario, que estaría así en disposición de alegar válidamente la prescripción del derecho a vacaciones anuales del trabajador, se habría abstenido de posibilitarle ejercer efectivamente ese derecho durante tres años consecutivos”. Por otra parte, cuando el derecho a vacaciones anuales retribuidas prescribe, el empresario se beneficia de tal circunstancia.  En estas condiciones, “admitir que el empresario pueda invocar la prescripción de los derechos del trabajador sin haberle dado la posibilidad de ejercerlos de manera efectiva implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario que sería contrario al objetivo mismo de preservar la salud del trabajador, perseguido por el artículo 31, apartado 2, de la Carta”.

De todo ello concluye el Tribunal que “si bien es cierto que el empresario tiene un interés legítimo en no tener que afrontar reclamaciones por vacaciones o de compensación financiera por los períodos de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados fundadas en derechos adquiridos más de tres años antes de formular la reclamación, la legitimidad de ese interés decae cuando el empresario, al no posibilitar al trabajador ejercer el derecho a vacaciones anuales retribuidas de manera efectiva, se ha colocado él mismo en la situación de enfrentarse a tales reclamaciones, de la que puede beneficiarse en perjuicio del trabajador, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente en el litigio principal”. En suma, la doctrina consolidada del TJUE en esta materia viene a incorporar una exigencia añadida a los empresarios en relación con el derecho a las vacaciones de sus empleados: la efectiva promoción del disfrute de las mismas. En nuestro país, la doctrina del TJUE viene a incidir sobre el instituto de la prescripción del artículo 59 ET, y permitiría reclamar una compensación económica por vacaciones no disfrutadas más allá del último año de trabajo, en aquellos supuestos en que el empresario no pruebe haber actuado con la diligencia reforzada que exigen los pronunciamientos que hemos analizado.