La reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación nos ha dejado una serie de disposiciones en su seno que, si bien no son en su mayoría totalmente novedosas, fruto más bien de la recepción de la normativa y la doctrina jurisprudencial más garantista sobre tutela antidiscriminatoria, deben ser analizadas por su incuestionable actualidad. Sin perjuicio de que en posteriores entradas comentemos algunos preceptos más que nos han llamado la atención, quisiera detenerme hoy en el art. 4.1, párrafo segundo, el cual considera vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación “la denegación de ajustes razonables”.

En un contexto general de conductas contrarias a este derecho, como es el del artículo mencionado, nos sorprendió en un primer momento (para bien) su genérica mención. Aunque más adelante, equiparando tal denegación en el art. 6.1 a) a la discriminación directa, se definen los ajustes razonables como “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos”. No se trata más que de una transcripción literal del art. 2 m) de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

Pero estamos ciertamente ante la llamada doctrina de los ajustes razonables o de la acomodación razonable, nacida en EEUU para hacer cumplir las leyes contra discriminaciones en los centros de trabajo por motivos raciales, y cuya impronta ya es tradicional en nuestra Jurisprudencia constitucional (desde la STC 19/1985, de 13 de febrero, evolucionando hasta la más reciente STC 51/2021, de 15 de marzo). La obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad -incluido el que realiza un período de prácticas tras su incorporación, como apunta la STJUE de 10 de febrero de 2022– fue recogida también en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, siempre que no constituya una carga excesiva para el empleador (art. 5); lo que se erige como criterio de razonabilidad, correspondiendo al juez nacional apreciarlo (STJUE de 11 de abril de 2013 – Caso HK Danmark). En la doctrina de nuestros tribunales también se observa claramente la necesidad de justificar que se hayan hecho o intentado hacer ajustes razonables por parte de la empresa para no incurrir en discriminación por discapacidad (por ejemplo, las SSTSJ Galicia, de 28 de marzo de 2018, de 22 de julio de 2019 y de 13 de mayo de 2020).

Pero no debemos creer que se trata de un criterio únicamente aplicable a este ámbito. También se ha considerado una buena técnica para solventar, por ejemplo, el conflicto entre la libertad organizativa empresarial y el derecho de los trabajadores a cambiar de turno de trabajo por necesidades de formación y promoción profesional, o de conciliación de la vida familiar y laboral. Relativamente reciente es la STSJ Madrid 1070/2021, de 15 de diciembre, entre otras anteriores de este mismo tribunal, que condenó por discriminación por razón de sexo la negativa injustificada de la empresa a aceptar la concreción horaria propuesta por la trabajadora, no habiendo contestado a su solicitud, ni acreditado problemas de funcionamiento empresarial o de organización de servicios que justificasen la denegación del derecho solicitado.

Aunque emblemática es ya en estos temas la STC 26/2011, de 14 de marzo, en la que el TC, entendiendo que se producía una discriminación por razón de circunstancias personales o familiares, otorgó el amparo a un trabajador al que se le había negado el horario nocturno que había solicitado para cuidar a sus hijos pequeños. Lo que alega el TC es que podría estimarse la discriminación si la ponderación de circunstancias nos lleva a entender que la empresa no había apreciado la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Para ello, era fundamental que pudiera demostrarse que la situación del trabajador no podía solucionarse con otras medidas de conciliación menos gravosas para la empresa. Pero, acreditada la imprescindibilidad de la solicitud, estábamos ante un nuevo supuesto de exigencia a la empresa de acomodación razonable de un derecho fundamental del trabajador, que este ejerce positivamente.

El deber de acomodación razonable es efectivamente un clásico en este tipo de derechos de agere licere (como los denominaba la STC 120/1990, de 27 de junio), en los que se pueden ver implicados derechos de los trabajadores como la libertad de culto, la objeción de conciencia, el derecho a la apariencia estética, la conciliación de la vida familiar y laboral, etc. Piénsese en un deber de facilitar la realización de estudios a los trabajadores o en tener en cuenta sus creencias religiosas a efectos de calendario laboral.

En consecuencia, en la medida en que el empresario tenga la posibilidad de adaptar la organización del trabajo al ejercicio del derecho fundamental del trabajador, debe hacerlo. No puede esconderse bajo argumentos sin un fundamento empresarial sólido y suficiente. Además, no estará más que respondiendo a su deber de buena fe, empleado este principio también como canon hermenéutico complementario en el juicio de ponderación sobre la adecuación del derecho fundamental a las pautas de comportamiento derivadas de las exigencias de la buena fe en el marco del contrato de trabajo (STC 6/1988, de 21 de enero). Aun cuando no exista obligación expresa, no pueden tolerarse conductas insensibles o contrarias al ejercicio de derechos fundamentales sin justificación suficiente.

Así pues, puede afirmarse que el deber de buena fe de la empresa en el marco de las relaciones de trabajo, junto a las tendencias jurisprudenciales hacia una mejor protección de derechos de los trabajadores que se encontraban huérfanos de una regulación adecuada, han terminado obligando también al empleador que razonablemente pudiera acomodar una situación excepcional del trabajador a su organización, siempre que ello no conllevara un perjuicio desproporcionado para su empresa.

Y, del mismo modo que ha ocurrido con los ajustes razonables para las personas con discapacidad, el derecho a la adaptación de jornada fue finalmente recogido en el art. 34.8. ET para hacer efectivo el derecho a la conciliación personal y familiar; la cual deberá ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La misma aspiración puede observarse en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, que obliga a realizar los ajustes razonables que garanticen la igualdad de estos colectivos en su art. 4.3: “Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes”. Incluso son mencionados en la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, en su art. 38.3 in fine: “Cuando se produzca la reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo, garantizándose los ajustes razonables que se puedan precisar por razón de discapacidad”.

Por todo ello, y sin perjuicio de que sigan surgiendo nuevas normas que hagan mención a esta obligación de realizar ajustes razonables en supuestos concretos -lo cual ofrece, sin duda, una mayor seguridad jurídica y una conveniente función pedagógica-, podría afirmarse que las empresas deben tener siempre presente esta posibilidad de facilitar el ejercicio de los derechos fundamentales, lo cual podrá ser utilizado al menos como criterio de ponderación en un potencial juicio de proporcionalidad. Técnicamente no podemos hablar en todos los casos de que se constituya como carga empresarial, sino de que la limitación de los derechos fundamentales de los trabajadores no puede obedecer a una ausencia de interés empresarial suficientemente justificado que sacrifique tales derechos de manera gratuita.