La última Macroencuesta de Violencia contra la Mujer 2019 estima que un 40,4% de las mujeres habían experimentado, entre otras situaciones de acoso sexual, miradas lascivas persistentes, tocamientos indeseados o amenazas en el trabajo al haber rechazado propuestas sexuales. Señala también este informe que “del total de mujeres de 16 o más años residentes en España, el 6,5% ha sufrido violencia sexual en algún momento de su vida de alguna persona con la que no mantiene ni ha mantenido una relación de pareja”. En el ámbito laboral, la investigación El alcance del acoso sexual en el trabajo en España, mostraba que el 50,4% de las trabajadoras han sufrido algún tipo de acoso. Según este estudio, los comportamientos más habituales son aquellos considerados de menor intensidad, como por ejemplo la exhibición de materiales pornográficos, o comentarios groseros sobre su cuerpo o sobre el de otras trabajadoras. Un 18,3% de las mujeres entrevistadas sufrió situaciones de acosos más intensas como roces o tocamientos por parte de compañeros, jefes o clientes (15,5% de las mujeres acosadas), invasión del espacio físico por parte de compañeros o jefes (61,8% de las mujeres acosadas), presiones para mantener relaciones o salir juntos (9,0% de las mujeres acosadas), chantaje de superiores para obtener mejoras a cambio de relaciones sexuales (11,8% de las mujeres acosadas) o asalto o agresión sexual por parte de alguien del trabajo (2,0% de las mujeres acosadas).

Ante estos inasumibles datos, que evidencian un problema social de innegable magnitud, la aprobación de la Ley Orgánica a 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual persigue “la adopción y puesta en práctica de políticas efectivas, globales y coordinadas entre las distintas administraciones públicas competentes, a nivel estatal y autonómico, que garanticen la sensibilización, prevención, detección y la sanción de las violencias sexuales, e incluyan todas las medidas de protección integral pertinentes que garanticen la respuesta integral especializada frente a todas las formas de violencia sexual, la atención integral inmediata y recuperación en todos los ámbitos en los que se desarrolla la vida de las mujeres, niñas, niños y adolescentes, en tanto víctimas principales de todas las formas de violencia sexual”.

El objetivo de esta entrada se centrará en analizar las medidas laborales que el art. 38 de la citada normativa contempla para las víctimas de violencias sexuales. La acreditación de esta condición se regula en el artículo anterior, admitiendo, al igual que ocurre con las víctimas de violencia de género, una multiplicidad de órganos que podrán constatar esta situación (v. gr. informe de los servicios sociales, de los servicios especializados en igualdad y contra la violencia de género, de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencias sexuales de la Administración Pública competente, o de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, en los casos objeto de actuación inspectora; por sentencia recaída en el orden jurisdiccional social; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos. En el caso de víctimas menores de edad, y a los mismos efectos, la acreditación podrá realizarse, además, por documentos sanitarios oficiales de comunicación a la Fiscalía o al órgano judicial.)

La nueva ley, que entrará en vigor el próximo 7 de octubre, establece medidas de ordenación flexible del tiempo y del lugar de trabajo.

En primer lugar, las trabajadoras víctimas de violencias sexuales tendrán derecho, en los términos previstos en el ET, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo.

En segundo lugar, establece una obligación jurídica indeterminada al hacer referencia al derecho de las víctimas de violencias sexuales a recibir los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación al puesto de trabajo. Certeramente, se ha entendido que se acuda a la expresión «ajuste razonable» invita a pensar que se está remitiendo a la interpretación que, en el marco de la Directiva 2000/78, del mismo ha hecho el TJUE.

En tercer lugar, cabrá la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo. En relación a la situación suspensiva, el periodo tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Durante este periodo, las víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la protección por desempleo en los términos previstos en el texto refundido de la Ley de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el
regreso a su puesto de trabajo anterior, la continuidad en el nuevo, decayendo en
este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades.» No se contempla ningún mecanismo de compensación de este gasto lo que merece una notable crítica al establecer, como medida de protección de la víctima, una extinción indemnizada sin culpa ni negligencia de la empresa, pero cuyo coste asume.

Señala el art. 38.3 Ley que las empresas que formalicen contratos de interinidad (tendría que haber hecho referencia a los contratos de sustitución, conforme establece el art. 15.3  ET), siempre que el contrato se celebre con una persona desempleada, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo, garantizándose los ajustes razonables que se puedan precisar por razón de discapacidad.

Reviste especial interés la medida relativa a las posibles ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales, pues las mismas “considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad”. Nuevamente, se opta por la privatización del coste en lugar de la socialización, lo cual no solo supone un perjuicio a las empresas empleadoras de estas víctimas, lo que, en cierto modo, es un coste potencial más de contratar mujeres, sino que se aleja de la opción que, a mi juicio, es más razonable: la asunción por la Seguridad Social de este tiempo al igual que se ha previsto para las bajas incapacitantes por menstruaciones dolorosas.

Por su parte, el apartado quinto del referido precepto prevé que “las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral se les considerará en situación de cese temporal de la actividad, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta. A los efectos de lo previsto en el párrafo anterior, se tomará una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar”.

Finalmente, el art. 12 de la ley, que lleva por título “prevención y sensibilización en el ámbito laboral”, incluye medidas que complementan las recogidas en el art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de noviembre, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y llama a la negociación colectiva en el seno de la empresa a tener un activo papel en la lucha contra cualquier tipo de violencia y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Con un evidente ánimo de mejorar la eficacia de estas medidas, se contempla que los procedimientos específicos creados para la prevención de estas situaciones y, en su caso, para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas se aplicarán a la integridad de la plantilla, pero también podrán beneficiarse las becarias y el voluntariado. Asimismo, podrán beneficiarse de las anteriores medidas aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio, incluyendo en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Se incorpora finalmente un mecanismo de fomento para que las empresas adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en la LO 10/2022, ya que las mismas podrán ser reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género», aunque se emplaza a un posterior desarrollo reglamentario para la determinación del procedimiento y las condiciones para la concesión, revisión periódica y retirada del distintivo al que se refiere el apartado anterior, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan.