En pleno proceso de recuperación del turismo tras el duro revés de la pandemia de la  COVID 19, asistimos estos días a la segunda tanda de paros convocados en la aerolínea Ryanair tras los seis días de huelga secundada por los tripulantes de cabina entre finales de junio y principios de julio. Se trata ahora de paros para los días 12-15, 18-21, 25-28 de julio en los 10 aeropuertos españoles -bases- en los que opera la compañía (Madrid, Málaga, Sevilla, Alicante, Valencia, Barcelona, Girona, Santiago de Compostela, Ibiza y Palma de Mallorca). La huelga está convocada en España por USO y SITPLA y coincide en el tiempo con los paros convocados en Bélgica, Italia, Francia y Portugal a los que están llamados 2700 tripulantes de cabina. Por su parte, USO también ha convocado nueve jornadas de huelga de tripulantes de cabina en easyJet para el primer, tercer y último fin de semana de julio en protesta por el bloqueo en la negociación del convenio colectivo. En easyJet se reclama la equiparación de condiciones laborales con las de otros trabajadores de la compañía aérea que tienen su base en países europeos como Francia o  Alemania. Ryanair e easyJet son -salvando las diferencias- dos manifestaciones de conflictividad laboral que revelan desde hace tiempo la necesidad de replantear el modelo de navegación aérea low cost, exigencia ahora acuciante con el significativo incremento del precio de los carburantes y la necesidad de reducir costes por otras vías.

Nos centramos en esta entrada en el conflicto de Ryanair en cuya base está la denuncia de los sindicatos al incumplimiento por la aerolínea de bajo coste de la legislación laboral vigente en cada país, la resistencia al acatamiento de las sentencias judiciales y las malas gestión del personal y clima laboral. Desde USO denuncian que la compañía ha realizado despidos y expedientado a más de 70 por secundar la huelga y la imposibilidad, tras 5 meses de negociación sin éxito, de alcanzar un convenio colectivo que recoja los derechos de la legislación española. Asimismo, los sindicatos entienden que los servicios mínimos son abusivos y vulneradores del derecho de huelga (del 36% a 82% dependiendo del aeropuerto de origen y de si el vuelo es peninsular, no peninsular o internacional y en función de la distancia y el transporte alternativo).

No obstante, Ryanair y CCOO han alcanzado un acuerdo colectivo inicial (mayo 2022) que proporciona nuevos beneficios para los afiliados al sindicato y ambas partes se han comprometido a negociar un convenio colectivo completo. El acuerdo inicial incluye inmediatos incrementos salariales y restauración salarial, equiparación salarial al alza en todas las bases en España más salario fijo garantizado, en lugar de salario variable, consolidación de una jornada anual mínima y una programación fija de cinco días de trabajo. Además, se incluyen contratos de trabajo permanentes y directos, garantía total de derechos laborales españoles y un calendario para negociar y firmar antes de octubre de 2023 y con plena eficacia, un convenio colectivo completo para todo el personal de cabina de la compañía. Este convenio colectivo habría de incluir, entre otras materias, nuevos incrementos, desarrollo profesional, regulación de swaps/intercambios o antigüedad.

Las jornadas de huelga convocadas han de situarse, por tanto, en el contexto del proceso de negociación del convenio colectivo siendo muy crítica la compañía con el conflicto planteado tras un período de transición de las leyes irlandesas a las españolas en los últimos 4 años. ¿Pero qué ha ocurrido en este tiempo? Pues una conflictividad laboral constante en la compañía y una continua judialización concretada en numerosos pronunciamientos judiciales -condenatorios uno tras otro- (Saga Ryanair [ROJO TORRECILLA]), sobre competencia judicial, ley aplicable, contratación, cesión ilegal, modificación sustancial de condiciones de trabajo, ERTES, despidos individuales y colectivos, libertad sindical, huelga….Como ya se ha manifestado en alguna ocasión, ello lleva a un ajuste de la política laboral de la empresa a golpe de sentencia.

Referimos a continuación algunos de ellos comenzando por la STS 24 enero de 2019 sobre la competencia de la jurisdicción española cuando el trabajador es tripulante de cabina de pasajeros en una aerolínea con base territorial en una ciudad de España al ser el origen y destino de los vuelos aquella ciudad (Girona). Este importante pronunciamiento judicial, que toma como referencia la STJUE 14 septiembre 2017, atrae hacia la jurisdicción española el litigio (despido) (Reglamento 44/2001 -Reglamento de Bruselas I-) y declara aplicable la ley española (Convenio de Roma)  partiendo de la base como criterio de conexión; indicio significativo para determinar el lugar en el que el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo. Es la base “centro efectivo de la relación laboral” en la medida en que el trabajador comienza en ella sistemáticamente su jornada de trabajo y la termina en ese lugar, organizando aquí su trabajo cotidiano y cerca de la cual ha establecido su residencia efectiva durante el periodo de las relaciones contractuales, además de que presenta vínculos más estrechos con un Estado contratante y asegura la protección más adecuada a la parte más débil en la relación contractual. Por su parte, el TS mantiene la competencia de la jurisdicción española aun existiendo una cláusula de sumisión a la jurisdicción irlandesa en base a la aplicación del art. 21 del Reglamento de Bruselas I que limita la posibilidad de que las partes de un contrato de trabajo pacten acuerdos atributivos de competencia. Ello se concreta en que el acuerdo haya sido celebrado después del nacimiento del litigio o, cuando se celebre con anterioridad, debe permitir al trabajador formular demandas ante Tribunales distintos de aquellos a los que esas reglas confieren la competencia. Ninguno de esas circunstancias de daba en el caso.

Unos meses más tarde, la compañía, después de anunciar el cierre de la base de Girona y de otras tres bases canarias y el despido de los trabajadores por ERE, ofrecía de manera individual a los trabajadores de la primera mantener sus puestos de trabajo y firmar nuevos contratos con fecha 1 enero de 2020.  Tal ofrecimiento suponía, de hecho, una imposición para no extinguir los contratos de trabajo de los tripulantes de cabina a cambio de una vulneración de derechos constitucionales y legales (tutela judicial efectiva, clasificación profesional, jornada y horario de trabajo, vacaciones, modificación sustancial de condiciones de trabajo -cuantía salarial-, movilidad geográfica…). La empresa, que recogería en el documento contractual -en línea con la STS 24 enero de 2019 que acaba de referirse- que la relación laboral se regiría por la legislación laboral española en vigor teniendo en cuenta las modificaciones que pudieran hacerse de la misma en todo momento, la ignoraba en absoluto evidenciando un total desequilibrio en favor de la compañía con alusión a términos como necesidades de la empresa, exigencias del negocio, requerimientos razonables. Así, se da entrada a todo tipo de modificaciones en las condiciones de trabajo junto a la novación contractual impuesta (de indefinidos a jornada completa a fijos discontinuos) sin ningún tipo de compensación para los trabajadores afectados. La actuación de la empresa suponía un incumplimiento de la normativa laboral española y comunitaria y fue objeto de importantes críticas (Ryanair: coacción aérea, modelo laboral a no seguir…).

En la primavera de este mismo año 2020 y en el contexto de un clima laboral fuertemente deteriorado en la empresa, se dicta la SAN 17 abril 2020 en la que se declara la nulidad del despido colectivo por la ausencia de período de consultas conforme al art. 51.2 ET. Se aprecia, además, mala fe, fraude, coacción y abuso del derecho en la actuación de la empresa. Para el Tribunal no hubo un auténtico sino meramente formal periodo de consultas pues la representación de los trabajadores no dispuso en tiempo oportuno de la información legalmente exigida, necesaria y suficiente tendente a conseguir un acuerdo. El período de consultas no pudo cumplir con la finalidad legal prevista pues la posición de la empresa consistió en imponer de forma irrevocable una decisión tomada de antemano lo cual es contrario a la buena fe (junto con la entrega de una parte importante de la documentación en la última reunión o en inglés y la oferta de plazas vacantes durante el proceso de negociación). La ausencia de buena fe de la empresa se refleja, además, en el intento de vaciar de contenido la posible negociación con el ofrecimiento a una parte importante de la plantilla (pilotos) de acuerdos individuales en masa. Estas conductas han sido declaradas por la jurisprudencia lesivas del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva y para el TS estas actitudes <<quiebran en deber de negociación que impone el art. 51.2 ET y vician de nulidad el despido colectivo en su totalidad>>.

Un año después, la AN condenaría a la empresa por cesión ilegal de trabajadores y por vulneración de los derechos de huelga y de libertad sindical. La SAN 17 marzo 2021 declara que las relaciones de trabajo constituidas formal y aparentemente por contratos de trabajo con las empresas Crewlink y Workforce para prestar servicios de vuelo como tripulantes de cabina de pasajeros para Ryanair DAC constituye un supuesto de cesión ilegal de trabajadores donde el verdadero empresario es la aerolínea, reconociéndose el derecho de los trabajadores cedidos a optar por la condición de trabajadores en la empresa Ryanair. Es esta compañía la que ejerce el poder de dirección y organización del trabajo en todos los aspectos básicos de la prestación de servicios (programación de vuelos, vacaciones, fichajes..). Además, Ryanair se encarga de la impartición de órdenes, la coordinación de personal y la supervisión a través de su propia organización y sus propios mandos (sobrecargos y supervisores). Asimismo, asume el poder disciplinario y hay confusión de plantillas, los mismos procedimientos de trabajo, idéntica atención al público y la misma apariencia externa de uniformidad. El propio contrato mercantil de prestación de servicios entre Ryanair y Crewlink y Workforce pone de manifiesto que el objeto de la contrata es el suministro de personal por parte de estas.

Por su parte, otra SAN de 17 de marzo 2021 estimaría la vulneración por la empresa de los derechos de libertad sindical y huelga por la comisión en las jornadas previas a la huelga de 2019 de actos de coacción a los trabajadores y de favorecimiento y premios económicos del esquirolaje. Recuerda la sentencia que el derecho de huelga no solo supone para el trabajador el derecho a la suspensión de su obligación de trabajar, sino que impone al empresario limitaciones en su poder directivo y organizativo en una doble vertiente: perjuicio al proceso productivo e interdicción de las decisiones que pudieran suponer una intromisión al ejercicio de la huelga. La sentencia incluye indemnización por daños morales a las partes demandantes.

En otoño de ese mismo año, más condenas a la compañía aérea. La SAN 18 octubre 2021 declararía la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de los tripulantes de cabina -rebaja salarial- ante el incumplimiento, otra vez, de los deberes de buena fe, información y documentación y la STS 22 septiembre 2021 (que confirma la SAN 22 octubre 2020) consideró nulo el ERTE por fuerza mayor solicitado por la compañía al haber incluido en él a los trabajadores cuyos despidos colectivos también fueron declarados nulos. El TS estima que, además de defectos en el procedimiento seguido por la empresa debidos a la no notificación de la lista de afectados a los representantes de los trabajadores, existió fraude de ley dado que lo pretendido con el ERTE era que gran parte de los salarios de tramitación que debía abonar la empresa por el despido fuesen satisfechos por la Seguridad Social a través de prestaciones de desempleo.

En definitiva, el modelo de negocio low cost de la compañía se traslada al modelo low cost de garantías laborales en la empresa. El ajuste en precios es ajuste e incumplimiento de derechos laborales siendo clara la jurisprudencia comunitaria y nacional en la preceptiva aplicación de todo el marco normativo laboral español y el conocimiento de los litigios por los tribunales españoles. Tras más de cuatro años de intensa conflictividad laboral y continuas sentencias condenatorias es ya el momento de la negociación colectiva estatutaria de aplicación general y fuerza vinculante con pleno respeto a los derechos constituciones y legales.