La reforma de la legislación laboral española de 2022, consensuada con los agentes sociales pero predefinida y determinada en gran medida por la condicionalidad imperante del potente paquete de ayudas económicas post-Covid comprometido por las Instituciones comunitarias (NextGenerationEU) -lo que explica que ni de lejos estemos realmente ante una derogación de la anterior y tan cuestionada reforma laboral de 2012-, incorpora entre sus líneas de acción un nuevo ajuste de la regulación de los contratos formativos. En efecto, junto con los cambios en materia de contratación temporal (de hondo calado y muy restrictivos con estos contratos), contratación fija discontinua (que se normaliza y convierte ahora en regla), expedientes de regulación temporal de empleo (se potencia la flexibilidad interna para evitar las drásticas y más dramáticas soluciones de despido), negociación colectiva (en cuestiones como el convenio aplicable en contratas, la ultraactividad, o la prioridad aplicativa del convenio de empresa), o algunos otros asuntos sectoriales (contratación indefinida de obra en el sector de la construcción, contratación temporal en el sector público), no cabe duda que el régimen de los contratos de trabajo con dimensión formativa -los viejos contratos de aprendizaje y prácticas, que pasan a hora a unificarse en un solo contrato laboral formativo que se expresaría a través de dos manifestaciones distintas, de alternancia y de prácticas- ocupan un lugar importante en la relación de los objetivos o materias de que la reforma se ocupa. Obviamente, ello tiene mucho que ver con la circunstancia de que estos contratos son cruciales en la primera ocupación profesional de las personas, y de todos es sabido que la inserción en el empleo constituye en España -en forma de tasas anormalmente altas de paro juvenil- un problema ante el que los poderes públicos patrios tenían que mostrar alguna preocupación o respuesta -el tiempo dirá si real y efectiva o simplemente pro forma– para ofrecer algo a Europa a cambio de las ya aludidas ayudas de resiliencia.
Ha quedado así ya casi definida la primera tesis sobre la reforma de estos contratos que comentamos, y es que tal reforma constataría la recurrencia o constancia de la modificación de las reglas sobre contratación formativa en todas las que han afectado en profundidad a la legislación laboral española, dada la estrecha conexión de estos contratos con el mercado de trabajo, su importancia estratégica en términos de buen ajuste entre la oferta y la demanda laboral y su innegable incidencia sobre los costes de transacción asociados a la asignación de un recurso productivo tan importante como el trabajo, que es además el empleo de la mayor parte de las personas. Nuestra segunda tesis es que la reforma sólo proyectaría sus efectos sobre los contratos de trabajo formativos, que son sólo una parte de lo que podríamos llamar “sistema de formación-trabajo”, no afectando por tanto a otras maneras de instrumentalización del trabajo para la consecución de utilidades o réditos formativos (trabajo formativo), aunque es verdad que el Decreto-Ley de reforma laboral remite al Gobierno la elaboración de un Estatuto del Becario (de cuya definición dependerá por cierto el desarrollo que hayan de tener en la práctica tanto las becas laborales como los contratos de trabajo formativos, dada la afinidad de espacios en la que ambas figuras convergen). Tiene por objeto nuestra tercera tesis subrayar una novedad crucial introducida por la reforma de 2022, que es no tanto la disolución de la tradicional dualidad de contratos formativos en una figura unitaria –un contrato formativo, en singular, con dos manifestaciones diferenciadas-, efecto que, dándose, se nos antoja puramente nominalista, más aparente que real, y que sólo se explica por la obsesión del reformador por reducir la cantidad de modalidades contractuales de nuestro sistema, sino la ecualización en el prestigio de los que ahora pasan a llamarse contrato de formación en alternancia y contrato de práctica profesional; y es que tanto el uno como el otro quedan ligados a los mismos títulos o ciclos formativos (universitarios/formación profesional técnica/otros profesionalmente habilitantes) con la única diferencia del modo de secuenciación de la formación teórica y la formación práctica, que tendrán lugar simultáneamente en el primer caso y sucesivamente en el segundo.
La cuarta tesis que sostenemos revela algo casi autoevidente, y es que la reforma laboral de 2022 quiere circunscribir o ceñir los contratos formativos a su funcionalidad estrictamente formativa, excluyendo que puedan instrumentalizarse para cometidos o usos impropios, y particularmente para fines de inserción profesional o como sustitutivos o sucedáneos de contratos temporales (en elusión de contratos indefinidos); se trata de una opción plenamente coherente con la filosofía restrictiva de la contratación temporal de la reforma laboral que se expresa en varios aspectos del nuevo régimen jurídico de los contratos formativos (reducción de su duración máxima, intensificación de la condicionalidad formativa de estos contrato vía exigencia de planes o programas de formación o incremento de exigencias de tutorización, etc). Este cambio restrictivo, viene acompañado, y esta es nuestra quinta tesis, de un efecto de flexibilización de las condiciones de utilización de los contratos formativos, entiéndase, en el giro o uso propio -estrictamente formativo- de estos contratos, no de cara a su instrumentalización con fines para-formativos de inserción profesional o contratación temporal; así, por ejemplo, aparte de que se sigue permitiendo, como antes, la sucesión de varios contratos formativos para un mismo título, en la misma o distinta empresa, siempre que no se desborden los límites de duración máxima establecidos, se abre la posibilidad de discontinuar el contrato de alternancia para su desarrollo en ciclos o fases formativas parciales intermitentes sucesivas, con el mismo o distintos empleadores (en los términos en que se prevea en el plan o programa formativo correspondiente), contrato que además se desconecta de una determinada edad juvenil, pues el requisito de no tener más de 30 años deja de exigirse con carácter general, quedando ligado a situaciones concretas (certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo). En fin, con la sexta (y última) tesis, simplemente se da cuenta de ciertas circunstancias o factores que permiten contemplar la reforma de estos contratos, prima facie razonable y coherente, con relativo escepticismo, relacionados por ejemplo con las características del tejido productivo de la economía española (basada en gran medida en servicios de hostelería y comercio, no en actividades industriales, y desarrollada en empresas de pequeño tamaño), la falta de tradición en el uso de estas figuras por las empresas, o en las dificultades prácticas que seguramente ha de conllevar la puesta en ejecución de los referidos contratos. El tiempo dirá si el legislador ha conseguido romper con esta reforma el hechizo que ha impedido a las anteriores (y fallidas) reformas de los contratos formativos –que ya suman en torno a 10- consolidar una regulación victoriosa y estable para tan importante institución.
Esta entrada resume, de forma muy sintética, los principales contenidos del trabajo más amplio publicado en abierto en la Revista Labos, cuyo contenido te invitamos a leer.
