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La expansión de los entornos laborales digitalizados (trabajo de plataformas, teletrabajo, entre otros) supone importantes retos en materia de prevención de riesgos laborales sobre todo si tenemos en cuenta que la sociedad del siglo XXI ya no es disciplinaria sino una sociedad del rendimiento donde las personas trabajadoras asumen de forma «voluntaria» jornadas extremadamente largas (Byung-Chul Han, La sociedad del cansancio). Muestra de ello es la gravedad de algunas noticias recientes que alertan de muertes de trabajadores por agotamiento.

Las plataformas digitales han significado una profunda transformación de las relaciones laborales hasta el punto que surgen nuevos grupos profesionales como, por ejemplo, los conductores de aplicación que son aquellos trabajadores que operan vehículos en los cuales la facturación se hace mayoritariamente a través de una plataforma electrónica de contratación. Precisamente, el pasado 12 de febrero de 2022 se publicó el primer Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Pasajeros de la Comunidad de Madrid en Vehículo Turismo Mediante Arrendamiento con Licencia VTC, suscrito por Unauto VTC Madrid y Aseval por parte empresarial, y por CCOO, SLT y UGT por el lado sindical. De esta forma, esta actividad económica queda escindida permaneciendo vigente el Convenio Colectivo de 2017 (BO. Comunidad de Madrid 24 junio 2017, núm. 149) para el alquiler del vehículo sin conductor.

El Convenio Colectivo de 2022 ha venido a cubrir un vacío convencional ya que se trata de una nueva realidad laboral que, por cierto, afecta en torno a 9.000 empleados en la Comunidad de Madrid contratados por aquellas empresas que como actividad principal, bajo la autorización administrativa de las VTC, realicen transporte de pasajeros en turismos mediante el arrendamiento de vehículos con conductor, efectuada la contratación por los usuarios a través de plataformas digitales o por cualquier otro medio (artículo 3 del Convenio Colectivo). A estos efectos, es un dato relevante que en la Comunidad de Madrid se encuentran la mitad de las licencias VTC, 8.421 del total de 17.681 a nivel nacional (vid. noticia).

Para poder desarrollar el trabajo como conductor es preciso que la persona empleada curse el alta en la app de la plataforma escogida (por ejemplo, Bolt, Cabify o Uber). Sirva de ejemplo las normas de Uber para registrarse en la aplicación donde se solicitan datos personales relevantes del trabajador (fotografía, copia del permiso de conducir, antecedentes penales, entre otros) que, por cierto, va a ser contratado por otra empresa. Se debe advertir que en este tipo de compañías se produce una externalización de forma que buena parte de los conductores de aplicación son contratados por otras empresas que a su vez tienen relaciones comerciales con las plataformas. El teléfono móvil que utilizan los conductores para conectarse a la app es proporcionado normalmente por la empresa que le contrata. Parece que ambas compañías (empresa contratante y plataforma digital) pueden acceder a los datos de la persona trabajadora que han sido procesados por la aplicación.

Resulta sorprendente que las prestaciones laborales descritas queden sin protección en la propuesta europea de Directiva en materia de trabajo de plataformas al igual que ocurre en el plano nacional en la Ley «Riders». Si bien ambas normas introducen medidas de tutela para el trabajo de plataformas se refieren a situaciones donde existe una relación contractual entre la plataforma laboral digital y el trabajador y no se aplican a los casos descritos.

Uno de los problemas de este colectivo es el tiempo de trabajo ya que se articula sobre la base de la flexibilidad y la dependencia funcional de la plataforma. En este sentido, el Convenio Colectivo trata de introducir algunas limitaciones y reconoce de forma explícita el derecho a la desconexión laboral en línea con la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. Sin embargo, llama especialmente la atención que en el texto aparezca tipificada como falta grave la disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no reiterada, comprendiéndose en este supuesto la conexión en tiempo notoriamente insuficiente a la plataforma (artículo 39 m) del Convenio Colectivo). La sanción correspondiente es suspensión de empleo y sueldo de 1 a 30 días. Pero ¿Cómo se articula el tiempo de conexión en el caso del trabajador de plataforma?

El punto de partida es lo dispuesto en el artículo 18.1 del Convenio Colectivo que indica que, salvo que la empresa haya determinado un concreto horario de trabajo, y con respeto a los descansos entre jornadas y semanal, la persona trabajadora tiene completa autonomía para ordenar su jornada de trabajo, extendiéndola cuanto considere oportuno, y realizando durante la misma cuantas pausas o descansos considere necesarios, no computables como tiempo de trabajo ni como tiempo de presencia. También se expresa en la norma convencional que la jornada máxima es de 1.776 horas anuales de trabajo efectivo y que los descansos son obligatorios si trabaja más de seis horas consecutivas, de acuerdo con lo establecido en el artículo 10 bis del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, y sin perjuicio del descanso mínimo diario acumulado de sesenta minutos que tienen el carácter de no retribuido.

Ahora bien, la jornada comienza cuando los conductores recogen el vehículo en las instalaciones de la empresa siempre que, conectados a la plataforma de contratación de servicios, se dirijan inmediata y directamente al área indicada por la empresa para la prestación de sus servicios, y finaliza en el momento en que entreguen el vehículo. Para el conductor que, por acuerdo con la empresa, no deba efectuar la recogida ni la entrega del vehículo en las instalaciones de la empresa, su jornada comienza cuando acceda al área indicada por la empresa conectado a la plataforma dentro del marco temporal marcado por la empresa, a no ser que con antelación hubiera ya aceptado el primer servicio de la jornada, en cuyo caso comienza en el momento de la aceptación del mismo. El final de la jornada tiene lugar cuando el conductor se desconecte de la plataforma dentro del área indicada por la empresa o al desconectarse de la plataforma al finalizar un servicio por cercanía a su domicilio.

También se establece en el Convenio Colectivo que la conexión a una plataforma electrónica no constituye, por sí sola, prueba de tiempo de trabajo efectivo ni de presencia si no se dan las circunstancias descritas (artículo 18.9 del Convenio Colectivo). El tiempo de presencia o, dicho con otras palabras, el tiempo en el que el conductor se encuentre en el vehículo parado, conectado a la plataforma, y dentro del área y el marco temporal indicados por la empresa no podrá rebasar las veinte horas semanales en cómputo mensual y no será de carácter obligatorio la realización de dichas horas, una vez haya cumplido su jornada diaria de 8 horas (artículo 18.7 del Convenio Colectivo).

A partir de las circunstancias descritas, cobra especial relevancia el derecho de desconexión entendido como el derecho a que el  trabajador pueda interrumpir su actividad laboral poniendo en modo “off” el dispositivo electrónico que utiliza y/o el medio de comunicación profesional con la empresa y sus compañeros de trabajo. En esta línea, el Convenio Colectivo realiza una mención genérica a la desconexión digital y separada del derecho fundamental a la seguridad y salud en el trabajo: «Las empresas se comprometen así a impulsar medidas para potenciar el tiempo de descanso una vez finalizada la jornada laboral, reconociendo el derecho a la desconexión digital como elemento fundamental para lograr una mejor ordenación del tiempo de trabajo en aras del respeto de la vida privada y familiar, mejorar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y contribuir a la optimización de la salud laboral del conjunto de las personas trabajadoras» (artículo 46 del Convenio Colectivo).

Si bien la plataforma digital no es el empresario formal, en el Convenio Colectivo se tipifica como falta leve la desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa, incluida la que se reporte a través de la plataforma (artículo 39 e) del Convenio Colectivo).

Para concluir, nos explica Graeber en su libro (Trabajos de mierda, 2018) que la tecnología ha sido utilizada para que todos trabajemos aún más. Una vez más el Convenio Colectivo se muestra como una norma dúctil que trata de limitar posibles excesos de jornada de un colectivo que se puede ver presionado a ello debido a los bajos salarios que perciben (14.720,04 € salario bruto anual). Lo que podemos decir es que este convenio es un comienzo que las partes negociadoras con buena voluntad podrán mejorar en futuras revisiones.

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