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Con motivo de la publicación de la reforma laboral, la Revista Labos ha editado un número monográfico, que ya está disponible, en el que se incluye el artículo INCIDENCIA DE LA REFORMA LABORAL EN EL EMPLEO PÚBLICO Esta entrada destaca algunos de los aspectos esenciales, pero invitamos a nuestros lectores interesados en profundizar en la materia a consultar el trabajo completo.

Como no podía ser de otra forma, la inmensa mayoría de modificaciones que introduce la reciente reforma laboral, instrumentada, como es bien sabido, a través del RDL 32/2021, de 28 de diciembre, se circunscriben al ámbito privado de las relaciones laborales, esto es, tienen como destinatarios a los trabajadores y empresarios del sector privado. Sin embargo, el legislador también incorpora en dicha norma algunas previsiones, particularmente, a través de sus disposiciones adicionales, transitorias y derogatoria, que inciden, directa o indirectamente, sobre el empleo público laboral. El impacto de los cambios que se introducen en este ámbito es desigual dependiendo del caso concreto; o, incluso, de la interpretación que se realice del alcance de los mismos; adelantando, desde este momento, que no siempre va a ser una tarea sencilla descifrar cuál ha sido la voluntad del legislador con la modificación introducida.

El objeto del presente artículo se dirige, precisamente, a dar cuenta de los cambios introducidos por la reforma laboral que tienen repercusión en el sector público. Es importante tener en cuenta que cualquier análisis de estos cambios debe afrontarse teniendo en cuenta dos normas importantes en el terreno de las Administraciones Públicas. La primera y principal, encargada de disciplinar el régimen jurídico del personal laboral que presta servicios en las Administraciones Públicas, entre los cuales, se incluye, por supuesto, a los contratados laborales, es el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). La segunda, más reciente en el tiempo y con un ámbito funcional específico, es la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Descendiendo a un plano de mayor concreción, se indican a continuación los aspectos principales que se abordan en el trabajo, apuntando además algunas de las conclusiones extraídas tras su estudio:

a) El recurso a la contratación laboral en el sector público: Disposición Adicional 4ª, apartados primero y segundo del RDL 32/2021. Comenzando por el primero de los apartados, se trata de una previsión que contempla expresamente la opción de contratar personal indefinido, tanto en su modalidad ordinaria como la de fijo discontinuo, y se condiciona a condiciona a que éstos “resulten esenciales para el cumplimiento de los fines” que las administraciones públicas y las entidades que conforman el sector público institucional tenga encomendados, previa expresa acreditación. Se trata de una previsión, como se explica en el trabajo, redundante (el recurso a la contratación laboral se admite expresamente ex art. 11 EBEP) e incompleta (cualquier contratación, no sólo la de carácter indefinido, ha de resultar esencial para que el ente público cumpla sus fines). El segundo apartado, reformado por el Real Decreto-ley 1/2022, de 18 de enero, alude a las consabidas limitaciones presupuestarias que en el marco de una política de contención del déficit público se establecen en forma de tasa de reposición: tanto la genérica (Ley de Presupuestos Generales del Estado anual) como específica (requerirá autorización del Ministerio de Hacienda y Función Pública).

b) Singularidades del nuevo contrato de sustitución por vacante en las Administraciones Públicas. La Disposición adicional 4ª, párrafo tercero, RDL 32/2021, contempla expresamente la opción de celebrar el nuevo contrato de sustitución en las administraciones públicas para los casos de existencia de vacantes pendientes de cobertura definitiva. Existe una diferencia importante respecto al sector privado: desaparece el límite de 3 años. Se podrá mantener hasta que se cubra definitivamente la plaza.

Lo más destacado en esta materia es la remisión que se efectúa a la Ley 20/2021. Esta norma configura dos aspectos esenciales en la lucha contra la temporalidad abusiva e irregular en el ámbito público: 1) Sienta las bases para crear un sistema de responsabilidad tanto de las Administración o ente de que se trate (institucional) como de la autoridad o titular del órgano (personal) que adopte la decisión. Su efectividad dependerá del desarrollo que se efectúe por cada Administración pública; 2) Se contempla una “compensación económica” (se incorpora mediante una nueva Disp. Adicional 17ª EBEP) para quienes se vean afectados por la temporalidad abusiva, incluyendo en el personal laboral temporal. Es una compensación que hay que hacer compatible con la indemnización laboral. Para ello se contempla una regla que va a resultar poco operativa; al menos si se toma en consideración la última doctrina jurisprudencial sentada por el Tribunal Supremo en torno a la figura del indefinido no fijo.

c) La contratación de duración determinada como vía para la ejecución de proyectos o programas temporales específicos. La Disposición adicional 5ª del RDL 32/2021 prevé expresamente que las Administraciones Públicas van a poder seguir celebrando contratos de duración determinada para la ejecución de este tipo de proyectos o programas. El legislador ha querido aclararlo tras la desaparición del contrato de obra o servicio, que era la modalidad contractual adecuada para canalizar este tipo de necesidades temporales, que van a poder seguir celebrándose contratos temporales con este objeto. Se suscita un nuevo interrogante: ¿qué modalidad contractual es la que se empleará de ahora en adelante? ¿será necesario un “contrato de obra o servicio específico para este ámbito? Ambas posibilidades se analizan en el presente trabajo, poniendo de relieve pros y contras.  

Un tanto de lo mismo acontece con la contratación de investigadores por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes. Con el marco jurídico anterior, se recurría a los contratos de obra o servicio asociados a un proyecto específico de investigación o de inversión. La norma actual no admite la contratación determinada en estos casos, sino que se limita a señalar –Disposición transitoria tercera, párrafo segundo RDL 32/2021– una singularidad en torno al régimen transitorio aplicable para los contratos que se encuentren vigentes a 31 de diciembre de 2021. Se abordan en el trabajo las posibilidades que admite la legislación actual, señalando ventajas e inconvenientes.

d) Efectos de la contratación temporal irregular o abusiva: ¿ha desaparecido el personal indefinido no fijo? El art. 15.4 ET, en la redacción dada por la reforma laboral, se afirma que “las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas”. Una previsión de corte similar se contenía en la versión anterior a la reforma del art. 15.3 ET, que presumía el carácter indefinido del contrato de trabajo cuando se hubiera celebrado en fraude de ley. El hecho de que el legislador afirme ahora que las personas trabajadoras adquirirán la condición de “fijas”, podría suscitar la duda, en torno a si ello supone el fin de la figura del indefinido no fijo. Planteamiento que podría verse reforzado por la derogación de la Disposición adicional 15ª del ET, especialmente, de su apartado segundo, donde se recogía, implícitamente, aquella figura.

En caso afirmativo, a la vista de las tasas de temporalidad que se manejan en el sector público, se trataría de un cambio de una magnitud enorme. Sin embargo, a lo largo del artículo se aportan argumentos, a mi entender, de mayor entidad, que justifican la pervivencia en nuestro ordenamiento jurídico de esta polémica figura de origen jurisprudencial.

e) El despido por causas empresariales en el sector público: ¿prohibición o aplicación del régimen común? El último de los cambios introducidos por la reforma laboral con incidencia en el empleo público que se abordan en este artículo se recoge en la disposición derogatoria única del RDL 32/2021. Se trata de la derogación de la Disposición adicional decimosexta del ET (DA16ª), introducida por la Ley 3/2012, y relativa a la aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público.

La importancia del cambio introducido por la reforma laboral en este punto va a depender en gran medida de la interpretación que se haga del alcance de la derogación propuesta. Desafortunadamente, a diferencia de lo acontecido en otras materias, el legislador, a lo largo de la extensa exposición de motivos que se contiene en el RDL 32/2021, no nos ofrece ninguna pista sobre cuál era su propósito con esta medida. En una primera aproximación, cabrían dos posibles interpretaciones: a) entender que tras la derogación de la DA 16ª ET, queda prohibido que una entidad del sector público pueda efectuar despidos por causas empresariales; b) considerar que la derogación se refiere al régimen especial, pero no impide el recurso a este cauce extintivo.

En el trabajo, en base a los argumentos que se indican, me inclino por esta segunda interpretación, de manera que la nueva reforma laboral lo que hace es derogar la regla especial prevista en la DA 16ª ET, pero deja expedita la vía de acudir a estos cauces extintivos en el sector público, siendo de aplicación lo dispuesto en el art. 51 y 52 c) ET.

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