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Con motivo de la publicación de la reforma laboral, la Revista Labos ha editado un número monográfico, que ya está disponible, en el que se incluye el artículo LA ENÉSIMA REFORMA DE LA DISPOSICIÓN ADICIONAL DÉCIMA DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Esta entrada destaca algunos de los aspectos esenciales, pero invitamos a nuestros lectores interesados en profundizar en la materia a consultar el trabajo completo.

Pocas instituciones en el Estatuto de los Trabajadores han estado sometidos a tan notables vaivenes normativos como la posibilidad de pactar convencionalmente la finalización del contrato de trabajo por jubilación forzosa. La mencionada habilitación, muerta y resucitada no en una, sino en varias ocasiones, habría sido objeto de numerosas reformas legales y la del 2021 también ha modificado su redacción.

La ley 20/2021, de 28 de diciembre, ubica la modificación de la DA 10ª ET en las políticas de jubilación activa. Término eufemístico para aludir a un retraso de la jubilación efectiva. El cambio de redacción se comenta en el preámbulo junto con otras medidas como la promoción de jubilación diferida o la penalización de las jubilaciones anticipadas. A diferencia de reformas anteriores de gobiernos de otro signo político, que habrían derogado directamente la posibilidad de jubilaciones forzosas por vía convencional, se optaría por mantener este cauce extintivo, pero sujetándolo a requisitos más estrictos.

De entrada, se prohíben cláusulas de jubilación forzosa por debajo de los 68 años, aunque hay una excepción que se comenta más abajo, y que tiene un sesgo de género.

Además, se establecen requisitos más estrictos de política de empleo, a los que luego me voy a referir.

Se mantiene el requisito de que el trabajador jubilado forzosamente tenga derecho a al 100% de la pensión ordinaria de jubilación. Este requisito no ha cambiado, pero muchos convenios colectivos, en la práctica mantenían clausulados con redacciones anteriores a las últimas versiones de la DA 10ª ET, y exigían simplemente el acceso a la pensión, no el derecho a cobrar el 100 por 100.

La nueva DAª 10 ET define en términos mucho más estrictos que la versión del 2018 estos objetivos de política de empleo. Si en la versión de la DA 10 ET del 2018 había un elenco de medidas de política de empleo, enunciadas con carácter ejemplificativo, en la versión vigente sólo hay una única posibilidad para que la jubilación forzosa sea legal en términos obligatorios. ¿Y cuál es? Contratar en la empresa a una nueva persona trabajadora de forma indefinida y a jornada completa. No vale la transformación de contratos, ha de haber una nueva contratación y con las características de tiempo y jornada que he comentado.

La razón de ser de este cambio es tratar de evitar la amortización de puestos de trabajo por la vía de la jubilación forzosa. El objetivo no es novedoso, pues el TC en una de sus primeras resoluciones, en concreto, en la sentencia de 2 de julio de 1981, ya había dicho que la jubilación era voluntaria en el ámbito privado como regla general y que las jubilaciones forzosas se justificaban sólo por objetivos de reparto de empleo. El problema es que en la práctica ello se fue relativizando, de manera que las finalidades de política de empleo se presumían y parecía que bastaba que el jubilado tuviera derecho a la pensión y luego ya se vería si su puesto se cubría, con quién o si este se amortizaba. La experiencia de cuatro décadas ha sido la de escasa eficacia de las jubilaciones forzosas como medida de reparto de empleo y lucha contra desempleo juvenil, frente a la que la reforma del 2021 pretende reaccionar.

Otra de las novedades de la redacción de la DA 10ª ET es la posibilidad de una medida de acción positiva consistente en rebajar la edad de jubilación forzosa de 68 años a la edad ordinaria de jubilación en sectores con tasa de ocupación femenina inferior al 20%, a cambio de contratar simultáneamente a una mujer trabajadora indefinida y a jornada completa.

Se establece, además, una medida informativa sobre la decisión extintiva que adopte la empresa dirigida a los representantes y a la persona afectada, sin fijar plazo.

Finalmente, es importante el régimen de transitoriedad, para tratar de evitar la litigiosidad de anteriores reformas de la DA 10ª ET y porque se establece un régimen de eficacia de las cláusulas de convenios vigentes en el momento de aprobarse la reforma muy largo. El régimen transitorio se regula en la DT 9ª Ley 20/2021. En síntesis, la nueva redacción de la DA10ª ET se aplicará a convenios suscritos a partir del 2022. Las anteriores cláusulas de jubilación forzosa de convenios anteriores van a mantener durante la vigencia del convenio y más allá porque se prevé que se aplicarán hasta 3 años después de finalización de la vigencia del convenio.

En conclusión, ha habido una limitación de las cláusulas de jubilación forzosas en convenios colectivos: en términos de edad y de política de empleo, pero se ha establecido un régimen de transitoriedad larga para las cláusulas de los convenios vigentes con anterioridad al cambio normativo. Y, además, se ha introducido una posibilidad de orientar las finalidades de políticas de empleo en la jubilación forzosa por razón de género en sectores con baja ocupación femenina.

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