Certezas e interrogantes sobre la ultraactividad ilimitada

Certezas e interrogantes sobre la ultraactividad ilimitada

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Con motivo de la publicación de la reforma laboral la Revista Labos ha publicado un número monográfico, que ya está disponible, en el que se incluye el artículo “El retorno de la ultraactividad ilimitada: una verdadera derogación de la reforma laboral del año 2012”. Esta entrada destaca algunos de los aspectos esenciales tratados en dicho artículo, pero invitamos a nuestros lectores interesados en profundizar en la materia a consultar el trabajo completo.

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La aprobación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo supone un éxito de la concertación social. No obstante, el triunfo que supone su carácter acordado es a la vez su principal debilidad, pues algunos de los preceptos nucleares de esta reforma plantean notables interrogantes, fruto de una redacción confusa y alambicada. La reforma de la ultraactividad es, sin embargo, una de las materias en las que mayor claridad se aprecia. Podría resumirse en que este es quizás el único apartado en el que se cumple de forma plena la derogación de la reforma laboral del año 2012. Además, los cambios introducidos mejoran notablemente la situación previa y permiten superar buena parte de los problemas generados por aquella.

En la materia específica que afecta a esta entrada, la reforma conserva algunos aspectos de la regulación previa. Así, por ejemplo, el RDL 32/2021 ha respetado el principio de que corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Asimismo, los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo podrán seguir acordando su revisión durante la vigencia de este.

En cuanto a los aspectos modificados por el RDL 32/2021, en primer lugar, se ha producido una reforma de la regulación de los mecanismos de solución de divergencias y, en segundo lugar, se ha alterado de forma notable la vigencia del convenio una vez constatada la imposibilidad de alcanzar un acuerdo.

Desde el año 2011 nuestro ordenamiento ya contemplaba la obligación de que los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 ET, debían establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje. Dicha obligación, que fue conservada por la reforma del año 2012, se ha tornado en un mandato más imperativo en la reforma del año 2021, desplazando el foco de atención de los instrumentos interprofesionales a los sujetos negociadores. El legislador ha querido enfatizar la obligación de los sujetos negociadores de someterse a procedimientos de mediación y, en su caso, arbitraje para tratar de superar los bloqueos negociadores. Es necesario precisar que la introducción de la expresión “las partes deberán”, en el art. 84.4 ET, no debe ser interpretada como una obligación de los servicios de mediación autonómicos y estatal de perseguir de forma activa los bloqueos, sino que debe ser traducida como un llamamiento enérgico a los agentes sociales a que diriman sus diferencias en estas útiles instancias y, en último término, a que cualquiera de las partes pueda obligar a la otra a someterse a dichos procedimientos de mediación.

Sin lugar a duda, es en el régimen de la vigencia del convenio colectivo cuando hubiera transcurrido el proceso de negociación sin alcanzar un acuerdo donde la modificación es más intensa. Como se ha indicado, la reforma contempla la vigencia de los convenios colectivos con carácter ilimitado. Dicho régimen entró en vigor el 31de diciembre de 2021 y resulta de aplicación a todos los convenios que sean denunciados a partir de entonces y a los ya denunciados en aquel momento (DT 7ª RDL 32/2021).

La incorporación de un régimen transitorio debe ser valorado de forma muy positiva, pues evita incertidumbres sobre los convenios ya denunciados. Ahora bien, como se pone de manifiesto en al artículo del que trae causa esta entrada, el legislador no ha resuelto qué ocurre con aquellos convenios colectivos que hubieran transcrito e incorporado en sus textos la ultraactividad de un año, contemplada en la anterior redacción del artículo 86 ET, ni con aquellos otros instrumentos que hubieran incorporado cláusulas de vigencia que exceptuaran el régimen previsto en el Estatuto de los Trabajadores pactadas conforme al marco normativo anterior. En estos casos, se plantea la duda razonable de si la mera transcripción de una norma que estaba vigente en el momento de la negociación, pero que ya no lo está, o si el acuerdo que mejoraba la ultraactividad prevista anteriormente, pero que empeora la vigente tras el RDL 32/2021, deben interpretarse solo como el compromiso de los negociadores con la normativa que en cada momento esté en vigor o como el pacto en contrario que exige el vigente artículo 86.3 ET para disponer de un régimen alternativo a la ultraactividad dispuesta por el Estatuto de los Trabajadores.

Finalmente, la reforma tampoco ha resuelto una problemática derivada del criterio de contractualización aplicado por el Tribunal Supremo en su interpretación de la reforma del año 2012. El conflicto radica en que los nuevos convenios colectivos que se negocien serán directamente aplicables a todos los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación, pero sus cláusulas funcionarán de forma diferente dependiendo de si los trabajadores tienen o no una condición más beneficiosa proveniente de un convenio previo y extinto, con condiciones más beneficiosas contractualizadas en sus contratos. En cualquier caso, como se señalaba al inicio de esta entrada, el balance de la reforma del año 2021 –que pone fin a una década anómala en la regulación de la ultraactividad en nuestro país y retoma la ultraactividad ilimitada que estuvo en vigor desde el año 1980 hasta el año 2012– debe ser necesariamente muy positivo. Los analistas más críticos dirán que todo ello será a costa de una indeseable petrificación de las condiciones laborales en las empresas. No obstante, la ultraactividad del convenio colectivo no sirve para ese fin, a pesar de lo que así fuera afirmado por el legislador del año 2012. Esta institución pretende garantizar provisionalmente la continuidad de los preceptos en tanto continúe la negociación de un nuevo convenio, pero no cubre vacíos normativos, como ha señalado el Tribunal Supremo. Mucho menos imposibilita transformar y adaptar el contexto productivo a la realidad de cada momento, pues dicha modificación puede producirse a través de los cauces correctos. Es decir, las reglas del descuelgue de convenios colectivos (art. 82.3 ET), cuando no es posible alcanzar un nuevo texto, pero si inaplicar el ultraactivo; o a través de las reglas de concurrencia, cuando el bloqueo en la unidad impide tanto alcanzar un nuevo convenio como descolgarse del vigente.

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