El fin de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa en materia salarial: un modelo colectivo para armar

El fin de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa en materia salarial: un modelo colectivo para armar

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Con motivo de la publicación de la reforma laboral, la Revista Labos ha editado un número monográfico, que ya está disponible, en el que se incluye el artículo EL FIN DE LA PREVALENCIA DEL CONVENIO DE EMPRESA EN MATERIA SALARIAL ¿PUNTO DE LLEGADA O DE PARTIDA? Esta entrada destaca algunos de los aspectos esenciales, pero invitamos a nuestros lectores interesados en profundizar en la materia a consultar el trabajo completo.

Tras la reforma laboral de 2012, el art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) permitió que los convenios colectivos de empresa, aún durante la vigencia de un convenio sectorial de cualquier nivel, fijaran ciertas condiciones de trabajo con prioridad aplicativa respecto de otros convenios sectoriales. Esta nueva formulación ha sido polémica y objeto de críticas, proponiéndose su modificación e incluso su eliminación. Diversos factores influyeron en ese entendimiento de la realidad, pero el más evidente es el que Pablo Gimeno agudamente calificó como el fenómeno de los “convenios de empresa oportunistas” (En este mismo Foro, Convenios colectivos oportunistas. Algunos apuntes sobre los efectos de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia de cuantía salarial).

Aunque muchas fueron las llamadas en esa dirección, lo cierto es que la reforma laboral de 2021 no solo no ha puesto fin a la prioridad aplicativa del convenio de empresa, sino que viene a confirmar el marco jurídico regulador diseñado por el legislador del 2012 al conservar su esencia y lógica. Una esencia y una lógica que parte del carácter de norma de derecho necesario absoluto del art. 84.2 ET y del hecho de que la prioridad aplicativa se materializa, aunque las condiciones del convenio de empresa no sean más favorables que las del convenio de sector ante el que se antepone.

Sobre las anteriores bases y dentro de la regla de prioridad del convenio de empresa, la reforma mantiene la referida prioridad en materias tan significadas como las referidas ahora en los apartados a), b) y c) del art. 84.2 ET. Conserva, igualmente, prioridad aplicativa en lo relativo a “la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa” si bien, en este caso, tras el inicial “desliz” que la redacción del RDL 32/2021 daba y que el RDL 1/2022 tuvo que subsanar/corregir. Dado que, como puede observarse, las adiciones normativas son escasas merece destacarse la incorporación del concepto “corresponsabilidad” al contenido de la preferencia. En el terreno de las ilusiones, el apartado g) del art. 84.2 ET sigue conservando la posible extensión de contenidos que gocen de prioridad y que pueda proceder de los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art. 83.2 ET.

Con todo, aunque, como venimos señalando, es más lo que se conserva que lo que se pierde, la reforma brilla por una significativa desaparición de listado de materias que define la prevalencia incondicionada de los convenios de empresa y que, por otra parte, sirve para dotar de contenido a la reforma en esta materia: la preferencia en relación con la “cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”. Fue este un contenido que se mantuvo permanentemente en cuestión a lo largo del proceso de diálogo social y que, aunque buscó mantenerse a través de finos equilibrios, al final ha quedado borrado del texto de la reforma.

La razón de ello puede encontrarse en el Preámbulo del RDL 32/2021 y no es otro que evitar que la “descentralización de los convenios colectivos no provoque un efecto devaluador de costes retributivos o desventajas injustificadas entre las empresas, y aporte flexibilidad en la medida adecuada”. En suma, a través de la limitación de la preferencia en esta materia se busca conseguir un equilibrio entre la flexibilidad que otorga el convenio de empresa y las garantías del convenio sectorial que, como hemos señalado, viene a configurarse como el referente en materia salarial. Una solución que conecta con la reforma del art. 42.6 ET en materia de contratas y subcontratas y, en última instancia, con un signo orientador global de la reforma que mira los ámbitos sectoriales de negociación como espacios más garantistas de regulación.

La eliminación de la prioridad del convenio de empresa en materia salarial entró en vigor el 31 diciembre 2021 y, por tanto, rige para todos los convenios que se registren a partir de esa fecha. Del mismo modo, los convenios sectoriales que se negocien gozarán de carácter imperativo en materia de “cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”, si bien su plena efectividad queda condicionada en relación con los ya existentes a lo establecido en la Disposición transitoria sexta del RDL 32/2021 (Aplicación transitoria de la modificación del artículo 84 ET prevista en esta norma), que prevé un plazo de adaptación amplio para que el referido proceso de reordenación negocial se lleve a cabo. Nótese, en este punto, el acusado “aire de familia” que posee la referida norma con la Disposición transitoria primera de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

La regla transitoria parte de una premisa de enorme importancia: “Sin perjuicio de la preferencia aplicativa dispuesta en el art. 84.1 (…)”. Aunque la expresión “sin perjuicio” utilizada en una norma legal aterra al jurista, lo cierto es que, atendiendo exclusivamente a su sentido gramatical, dicha expresión debe ser entendida, según el Diccionario de la Lengua Española, como “dejando a salvo”, Esto es, la regulación que a partir de esa afirmación contiene el apartado 1º de la DT 6ª no puede ir contra de esa concreta regla que queda, de este modo, salvaguardada. Ello supone que las unidades de negociación que hubieran nacido al amparo de la regulación precedente mantienen plena autonomía y carácter soberano siempre que lo hubieran hecho en aplicación de la regla prior in tempore, esto es, de acuerdo con lo establecido en el art. 84.1 ET.

La norma transitoria somete, de este modo, a plazo los efectos de la eliminación de la preferencia aplicativa de la cuantía salarial que hasta ahora ostentaban los convenios de empresa y la condiciona a un doble término de vida: la misma resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su “vigencia expresa” y, como máximo, “en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley” (esto es, hasta el 31 de diciembre de 2022).

El concepto “vigencia expresa” puede ser razonablemente identificado con la vigencia del convenio colectivo anudada a su vigencia inicial prevista en el convenio o prorrogada expresamente por las partes (en línea con lo señalado en la STS 27 de enero de 2022). Más dudoso puede resultar que la misma se proyecte, precisamente por su carácter tácito, sobre la situación que contempla el art. 86.2 ET. La noción de “vigencia expresa” tampoco alcanzaría al período posterior a dicho momento, una vez el convenio ha sido denunciado, esto es, durante la vigencia ultraactiva, ya sea prevista en el propio convenio o, en su defecto, la establecida en el art. 86.3 y 4 ET (en línea con lo establecido por la STS de 5 de octubre de 2021).

La transitoria establece un plazo progresivo de adaptación para que, una vez entre, en cualquier de los momentos señalados, en pleno vigor la nueva regla, los convenios colectivos procedan a la adaptación de los textos teniendo en cuenta que, en muchos casos, la misma conllevará la afectación del equilibrio interno del convenio y, por ende, la renegociación de aquellos aspectos que queden afectados. Dicho período resulta tanto más necesario al afectar a una materia que, como la salarial, irradia sus efectos a otras instituciones clave y que no solo requiere, sino que también recomienda, una adaptación fruto del diálogo y del acuerdo. No creo que los automatismos sean buenos consejeros en este delicado terreno.

Las anteriores reglas se complementan con una “cláusula de no regresión” (En expresión de E. ROJO TORRECILLA, Estudio de la reforma laboral de 2021 (II). Examen de las disposiciones adicionales, derogatoria, transitorias y finales del RDL 32/2021 de 28 de diciembre, Blog, entrada de 3 de enero de 2022) que trata de evitar que en ese proceso de adaptación de produzca una pérdida de los derechos adquiridos por los trabajadores al amparo del régimen jurídico preexistente. A tal efecto se establece una disposición en el apartado 2 de la DT 6 que: “Las modificaciones operadas en el art. 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras”. Norma que se formula como excepción a la regla establecida en el art. 26.5 ET.

La norma parte de un prejuicio no explicitado: el generalizado carácter peyorativo de los contenidos salariales establecidos por los convenios de empresa. Se trataría de corregir a través de la referida cláusula la situación de aquellos convenios de empresa cuyas condiciones salariales fuesen inferiores a las establecidas por el de sector. Pero no todos los convenios de empresa necesariamente incorporan peores condiciones que los de sector, por lo que una aplicación estricta de la regla contenida en el apartado 2 de la DT 6 pudiera producir consecuencias indeseables.

En todo caso, se abre un periodo de enorme interés en el que la negociación colectiva, en su más amplio sentido, va tener pleno dominio para completar este modelo colectivo para armar que ahora le presenta el legislador. Confío mucho y así lo he dicho en público y en privado, en el papel del próximo V Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva como instrumento que venga a “desarrollar” y a fijar, desde el entendimiento y el diálogo, los patrones fundamentales por los que luego discurrirá el diálogo social en los distintas unidades y niveles de negociación de nuestro país. Veremos.

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