Con motivo de la publicación de la reforma laboral, la Revista Labos ha editado un número monográfico, que ya está disponible, en el que se incluye el artículo LAS CAUSAS DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL TRAS EL REAL DECRETO-LEY 32/2021. Esta entrada destaca algunos de los aspectos esenciales, pero invitamos a nuestros lectores interesados en profundizar en la materia a consultar el trabajo completo.

La reforma que introduce el RD-ley 32/2021 es, sobre todo, una reforma de la contratación temporal. Sin que ello reste importancia a otros contenidos de la norma, el citado RD-ley será recordado por la liquidación del contrato para obra o servicio determinado, de larga tradición en nuestro sistema de contratación laboral, pues es muy anterior al primer Estatuto de los Trabajadores. Es esta una decisión de enorme trascendencia, la más original y significativa de las que contiene la reforma, ya que abre un horizonte hasta cierto punto desconocido en nuestro sistema de contratación.

El hueco que deja esta supresión es enorme. Trata de paliarse, pero solo para un sector concreto de gran peso, mediante una fórmula sui generis de contrato indefinido. Para el resto de sectores, evidentemente con menor capacidad de influencia, las alternativas que se ofrecen son tres: el contrato indefinido ordinario, el contrato fijo discontinuo y el contrato por circunstancias de la producción.

Es obvio que la reforma no pone fin a la realidad del trabajo temporal, pero ajusta los cauces legales por los que debe discurrir en el futuro. Quiero decir que seguirá habiendo proyectos de inicio y fin conocidos de antemano, que durarán 18 meses, 24 meses o 36 meses, se conocerá de entrada que el trabajo es de duración determinada, pero la empresa habrá de articular esta realidad a través de un contrato indefinido, casi nunca a través de uno temporal. La razón es que el principal contrato temporal que queda en pie, el llamado por circunstancias de la producción, tiene una duración muy limitada de 6 meses (12 si el convenio colectivo sectorial así lo estableciera).

El nuevo contrato por circunstancias de la producción (en adelante, CCP) toma el nombre reglamentario del conocido como contrato eventual, con el que mantiene ciertas líneas de continuidad: la duración similar, la posibilidad de una sola prórroga, la indicación de utilización para incrementos de actividad ocasionales e imprevisibles, la indemnización de 12 días por año de servicio a su extinción por denuncia empresarial.  Esto si hablamos de la modalidad A o larga del CCP, porque el nuevo artículo 15.2 nos propone una segunda modalidad B o corta del CCP.

Esta segunda modalidad, la B o corta, tiene poco que ver con la anterior y tiene poco que ver con el tradicional contrato eventual. En realidad, lo que parece desprenderse de la nueva regulación es una habilitación a las empresas para que planifiquen antes del inicio de cada año natural una serie de fechas, hasta un máximo de 90, en las que previsiblemente necesiten refuerzos de plantilla.

La principal diferencia causal que parece existir entre el CCP largo y el corto radica en la previsibilidad: mientras en el CCP largo, la causa habilitante es imprevisible, en el CCP corto se aprecia con claridad que el supuesto de hecho es previsible, hasta el punto de que se ordena a la empresa poner por escrito una planificación o “previsión” y comunicarla a la representación legal (comité de empresa, etc.). Más allá de la previsibilidad, se sabe poco acerca qué es lo que pueda justificar el recurso al CCP corto, ya que la norma se limita a decir que serán “situaciones ocasionales”.

La ocasionalidad parece ser el hilo conductor de ambos tipos de CCP. Si el corto lo habilitan situaciones ocasionales previsibles de muy corta duración (no más de 90 días, que además no pueden ser continuos, por lo que, como mínimo, habrá dos períodos en el año separados), el largo lo sostienen incrementos ocasionales, aquí imprevisibles, de la actividad. Es cierto que luego, de manera oscura, el precepto añade la idea de “oscilaciones”, no se sabe ni de qué ni si son previsibles o imprevisibles, aunque la referencia final en negativo al artículo 16.1 parece abonar el terreno para concluir que las oscilaciones han de ser imprevisibles, pues las previsibles son justamente las que encajan en el contrato fijo discontinuo del referido artículo. La referencia a las vacaciones añade todavía más confusión, pues al considerarlas incluidas en el concepto de oscilaciones, parecería darle a este un carácter de previsibilidad; una interpretación alternativa es que puede haber vacaciones imprevisibles (puede haber vacaciones que no son previsibles al inicio del año, porque esto de la previsibilidad o imprevisibilidad no deja de ser relativo: algo es previsible o imprevisible dependiendo del marco temporal que queramos aplicar a la observación, lo que lleva a preguntarse cuál es el marco temporal de la imprevisibilidad del CCP largo). Además, los supuestos en que se permite el recurso a los CCP deben presentar una ocasionalidad que no caiga en la intermitencia repetitiva o cíclica, porque para esta la indicación contractual es el fijo discontinuo, extraordinariamente ampliado en esta importante reforma.

Lo esencial, sin embargo, aparece escondido más adelante en el texto. La causa determinante de la temporalidad es siempre el “desajuste temporal” entre la plantilla disponible y la que se necesita en un momento dado. Esa causa fundamental y objetiva de la temporalidad (no solo del CCP, también del contrato por sustitución) puede producirse como resultado de múltiples hechos, algunos previsibles y otros no: el incremento de la demanda del bien o servicio que la empresa vende, la acumulación de trabajo pendiente en la empresa, vacaciones de parte de la plantilla, bajas, suspensiones o permisos de diversa etiología, etc. Lo que ocurre es que mientras en el contrato por sustitución la ausencia de una persona por razones que dan lugar a la reserva del puesto de trabajo evidencia iuris et de iure el desajuste temporal, en los incrementos de demanda, oscilaciones, situaciones ocasionales, la empresa debe estar en condiciones de justificar no solo tales hechos sino además el impacto en términos del citado desajuste, ya que ahora la norma obliga a la empresa a especificar con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. No será válido, por tanto, un CCP basado en un incremento de la demanda, por real que sea este incremento, si no hay pruebas del desajuste; y no podrá hacerse un CCP por seis meses si el incremento causa un desajuste que previsiblemente no va a durar más de uno o dos meses. En términos análogos, una situación ocasional previsible que justifica un CCP corto de x días puede dar lugar a la contratación de una persona o de cinco o de 10, 500, 1000, etc., las que sean, pero este volumen de contratación debe guardar proporcionalidad con la situación y con el impacto que esta tiene en el nuclear concepto del desajuste temporal entre plantilla disponible y necesidades productivas.

Dos apuntes finales y dejo otras cuestiones para que el lector se acerque, si quiere, a mi trabajo en la Revista Labos.

Se cierra la puerta a la utilización del CCP para trabajos en el marco de contratas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa. Pero se deja abierta para trabajos en el marco de contratas extraordinarias u ocasionales, que no son la actividad habitual o normal de la empresa. O para contratas que aun siendo de la actividad ordinaria de la empresa son imprevisibles (art. 16.1, párr. 2º, ET). Aquí pueden encajar miniproyectos; solo mini, porque los 6 meses (o 12 si el convenio sectorial lo permite) constituyen un límite infranqueable, por lo que si el proyecto es de mayor duración hay que acudir al contrato indefinido. Terminado el proyecto, tocará elegir: recolocación a otro proyecto, ERTE, despido, etc. Aquí hay una oportunidad de cambio cultural al forzar el contrato indefinido para proyectos o contratas de uno, dos, tres años.

Aunque se ha trasladado la idea de simplificación, el marco resultante no es nada simple, más bien es más complejo que el anterior, siquiera sea porque el anterior era el acostumbrado, era el espacio conocido en que había referencias jurisprudenciales y doctrinales asentadas o enraizadas; el de ahora empieza por ser todavía poco claro, será necesario avanzar algún tiempo para ir ganando criterios. Todo ello debiera llevar a una utilización prudente, al menos por ese tiempo, de la potente arma que esta reforma ha introducido en la LISOS al posibilitar la multiplicación de las sanciones.