Con motivo de la publicación de la reforma laboral, la Revista Labos ha editado un número monográfico, que ya está disponible, en el que se incluye el artículo LA CONTRATACIÓN TEMPORAL EN EL RD LEY 32/2021. NUEVAS REGLAS EN MATERIA DE ENCADENAMIENTO, SANCIONES Y PRESUNCIONES. Esta entrada destaca algunos de los aspectos esenciales, pero invitamos a nuestros lectores interesados en profundizar en la materia a consultar el trabajo completo.

El RD Ley 32/2021, en un nuevo intento para conseguir “que el contrato indefinido sea la regla general y el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras”, incorpora una batería de medidas para la consecución de este propósito:

La primera es la recuperación de la redacción primigenia del texto estatutario, de manera que “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”, señalando el art. 15.4 ET que “las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas. También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba”. De la literalidad del precepto se infiere que la empresa no podrá ya desvirtuar la condición de contrato indefinido (y a jornada completa) si, como ocurría en la anterior regulación, “de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho” sino que, ahora, cualquier incumplimiento, ya sea relativo a la falta de alta en la Seguridad Social, a la superación de los límites temporales previstos para cada contrato temporal o a la inexistencia de causa de temporalidad determina la automática conversión del contrato, adquiriendo la persona trabajadora la condición de fija en la empresa. Conclusión que se refuerza con lo previsto en el nuevo art. 15.9 ET que señala que “en los supuestos previstos en los apartados 4 y 5, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa”.

Ahora bien, habida cuenta que no se ha modificado por el legislador de urgencia la redacción del art. 8.2 ET, sí que cabe prueba en contrario en relación al incumplimiento de “la exigencia de forma escrita”. De este modo, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que pueda acreditarse “la naturaleza temporal de la causa justificativa de la contratación o el carácter a tiempo parcial de los servicios”.

La segunda modificación es la relativa a las reglas de encadenamiento de contratos. Y así, se  rebajan los periodos de computo para adquirir la condición de indefinido, pasando de 24 en un periodo de 30 meses, a 18 en un periodo de 24 meses, estableciendo la DT 5ª el régimen de aplicación temporal de esta modificación, debiendo advertir que, en un evidente esfuerzo para delimitar la aplicabilidad de la nueva disciplina en relación con el tiempo, señala la referida disposición transitoria que, a los efectos de este cómputo, exclusivamente se tomará en consideración el contrato vigente a la entrada en vigor de la norma de urgencia, esto es, el 31 de diciembre de 2021. De la literalidad de esta DT se infiere que es el contrato temporal existente en esa fecha el que operará como el primero de los dos contratos que, como mínimo, exige el art. 15.5 ET para apreciar el encadenamiento de contratos, sin que resulten computables a tales efectos contratos temporales anteriores. Por tanto, a partir del 30 de marzo de 2022, los contratos que podrán ser computados serán exclusivamente los vigentes el día 31 de diciembre de 2021 y, en lógica coherencia, también deberán ser tomados en cuenta los contratos suscritos al amparo de lo previsto en la DT 4ª RDL 32/2021.

La reforma incorpora adicionalmente una garantía objetiva pues también se adquirirá la fijeza si es el puesto de trabajo el que ha estado ocupado, con o sin solución de continuidad, de modo directo o a través de una empresa de trabajo temporal mediante contratos por circunstancias de la producción. Aunque esta novedad tiene un alcance ciertamente limitado, pues únicamente los contratos tenidos en cuenta serán los regulados en el apartado 2 del art. 15 ET, mejora significadamente la anterior regulación, dado que el tratamiento de la rotación contractual de trabajadores temporales para un mismo puesto de trabajo quedaba a expensas de lo previsto en la negociación colectiva.

Además de las medidas de fomento de la contratación indefinida, se adoptan otra serie de acciones en el ámbito sancionador y en la cotización de los contratos muy de corta duración con el doble objetivo de que solo se efectúen contrataciones de duración determinada si existe causa lícita y penalizar económicamente los contratos muy breves con una aportación adicional a la Seguridad Social. Veamos el alcance de estas modificaciones:

La primera se efectúa en el art. 151 LGSS, estableciendo una cotización adicional para los contratos de muy corta de duración (entendiendo como tales, a aquellos que tengan una duración inferior a 30 días). Dicha cotización se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. El pasado viernes, el Ministerio de Inclusión y Seguridad Social hizo públicos los datos de afiliación de enero de 2022, mes en el que ya estaba en vigor esta penalización, y los mismos evidencian una minoración en el número de contratos de muy corta duración:

La segunda, en el régimen sancionador, al modificar la tipificación de la sanción por transgredir la normativa sobre modalidades contractuales, considerando una infracción por cada uno de los trabajadores afectados lo que seguramente incremente la eficacia disuasoria. La actuación inspectora, siempre loable, no puede asumir sin un incremento notable de sus medios materiales y humanos, la hercúlea tarea de efectuar el control sobre la contratación temporal. Veremos si las reformas introducidas en el RD Ley 32/2021 son suficientes para cambiar esta dinámica empresarial. En todo caso, la evaluación de estas medidas será efectuada, pues conforme establece la DA 24ª RD Ley 32/2021, el Gobierno efectuará un análisis de los resultados en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores. Esta evaluación deberá repetirse cada dos años. En el caso de que los resultados demuestren que no se avanza en la reducción de la tasa de temporalidad, ya sea en la general o en la de los diferentes sectores, el Gobierno elevará a la mesa de diálogo social una propuesta de medidas adicionales que permitan la consecución de dicho objetivo, general o sectorial, para su discusión y eventual acuerdo con los interlocutores sociales.