El contrato indefinido adscrito a obra. Un cambio meramente estético a efectos estadísticos

El contrato indefinido adscrito a obra. Un cambio meramente estético a efectos estadísticos

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Con motivo de la publicación de la reforma laboral, la Revista Labos ha editado un número monográfico, que ya está disponible, en el que se incluye el artículo DEL CONTRATO FIJO DE OBRA AL CONTRATO INDEFINIDO ADSCRITO A OBRA. UN CAMBIO MERAMENTE ESTÉTICO A EFECTOS ESTADÍSTICOS. Esta entrada destaca algunos de los aspectos esenciales, pero invitamos a nuestros lectores interesados en profundizar en la materia a consultar el trabajo completo.

El Real Decreto Ley 32/2021 deroga, con efectos del día 30-3-2022, el contrato por obra o servicio determinado. Y esta decisión legislativa tiene un claro impacto en el sector de la construcción, en el que el contrato por obra es la modalidad contractual más empleada. Los datos así lo corroboran: según las estadísticas del SEPE correspondientes a 2021, del 100% de los contratos que se suscribieron a lo largo del año, cerca del 75% revestía esta concreta modalidad. Y es que no podemos perder de vista que el contrato fijo de obra regulado en el convenio colectivo sectorial, no es sino una concreción del contrato por obra o servicio determinado previsto con carácter general.

La regulación convencional del contrato fijo de obra encierra dos contradicciones importantes: A pesar de su nombre, tiene una duración temporal, pues concluye cuando finalice la obra y ello con independencia de cuál sea el tiempo por el que se haya prolongado. De otro lado, no solo se denomina fijo a un contrato temporal, sino que también denomina contrato de obra (en singular) a lo que puede convertirse en un contrato de obras (en plural). En efecto, el personal fijo de obra puede prestar servicios a una misma empresa y en distintos centros de trabajo de una misma provincia siempre que exista acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos, durante un período máximo de tres años consecutivos, salvo que los trabajos de su especialidad en la última obra se prolonguen más allá de dicho término. Además, la regulación convencional prevé una indemnización por cese que asciende al 7%, calculada sobre los conceptos salariales devengados durante la vigencia del contrato. Por último, es especialmente importante destacar que el propio convenio colectivo advierte que al contrato fijo de obra no le resulta de aplicación ni el art. 15.1.a), ni el art. 15.5 ET

Precisamente por ello, parte de la doctrina laboralista ya previno de una posible colisión entre la regulación convencional del contrato fijo de obra en el sector de la construcción y la regulación legal del contrato por obra o servicio, evidenciando que los agentes sociales no estaban favoreciendo la estabilidad en el empleo. Y de hecho, en la sentencia de 24-6-2021, el Tribunal de la Unión Europea alertó que, sin perjuicio de las comprobaciones que correspondiese efectuar al magistrado español, el art. 24 del convenio colectivo sectorial entraña un riesgo real de provocar una utilización abusiva de este tipo de contratos.

En respuesta, el RDLey 32/2021 modifica la DA 3ª Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción. En su virtud, el contrato del trabajador adscrito a una obra sería, en principio, indefinido. Y, ante la finalización de la obra, la empresa tendría la obligación de ofrecer al trabajador una propuesta de recolocación, aunque eso supusiese el desarrollo de un previo proceso de formación a cargo de aquélla. Esta propuesta se debe realizar con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra de origen y se debe formalizar por escrito mediante una cláusula que se anexa al contrato de trabajo, en la que se ha de precisar la ubicación de la nueva obra, la fecha de incorporación a la misma y las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto.

La principal particularidad de este contrato “indefinido adscrito a obra” es que puede extinguirse (además de por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores) por lo que el legislador denomina “motivos inherentes a la persona trabajadora”, entendiendo por tales las siguientes:

  • Que el trabajador expresamente rechace la propuesta de recolocación en el plazo de siete días desde que tenga conocimiento de la comunicación empresarial o que no conteste dentro de ese período, pues se entiende que la falta de contestación equivale a un rechazo de la propuesta.
  • Que la cualificación del trabajador no resulte adecuada a la necesidad de la empresa en las nuevas obras, “incluso tras un proceso de formación o recualificación”.
  • Que exista un exceso de personas con esa concreta cualificación y que ello impida la integración del trabajador en las nuevas obras. Y, a tal efecto, la negociación colectiva de ámbito estatal del sector deberá precisar cuáles son los criterios de prioridad o permanencia que deben operar en caso de concurrir este motivo en varias personas trabajadoras de forma simultánea en relación con la misma obra.
  • Y, por último, que no exista una nueva obra en esa misma provincia acorde a la cualificación profesional del trabajador o acorde a su posible recualificación.

Salvo en el primer supuesto, la empresa deberá notificar la extinción del contrato al trabajador afectado, preavisándole con quince días. Y, en todo caso, deberá hacer partícipe a la representación legal de esta decisión extintiva con una antelación de siete días a su efectividad.

Según prevé la reforma, la extinción del contrato indefinido por estos motivos tiene dos consecuencias: a) el trabajador tiene derecho a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante la vigencia del contrato; y b) el trabajador se considera en situación legal de desempleo y tiene, si cumple los restantes requisitos, derecho al paro. En definitiva, el previo contrato fijo de obra se extinguía ante la ausencia de una nueva obra en la misma provincia. Y el nuevo contrato indefinido adscrito a obra también y con la misma indemnización. El previo contrato fijo de obra se resolvía si el trabajador no estaba conforme con el nuevo destino. Y el nuevo contrato indefinido adscrito a obra también y con los mismos efectos. Tras la extinción del contrato fijo de obra, el trabajador tenía derecho a desempleo. Y tras la extinción del nuevo contrato indefinido adscrito a obra también y en iguales términos. ¿Qué ha cambiado entonces? Nada, salvo el nombre. En síntesis, como con acierto afirma la profesora Vicente Palacio, el calificativo “indefinido” es meramente estético o decorativo.

No obstante, es verdad que, en la práctica, se constata una mejora con respecto a la regulación convencional, pues se impone a la empresa la obligación de ofrecer al trabajador una recolocación en el caso de que tenga una nueva obra en la provincia para la cual se requieran trabajadores de su cualificación real o de su cualificación posible. ¿Pero estamos ante una mejora significativa? Si estuviéramos ante un trabajador indefinido ordinario, ¿esta propuesta de recolocación no se desprendería naturalmente del derecho básico a la ocupación efectiva? En realidad, no estamos ante un cambio especialmente importante y lo más preocupante es que el legislador, con la reforma, introduce en el ordenamiento jurídico algunas diferencias de trato que tienen difícil justificación.

En primer lugar, el legislador califica de motivos de extinción “inherentes a la persona del trabajador” causas claramente organizativas o productivas (como es el exceso de operarios con una determinada cualificación o como es la falta de una nueva obra en la misma provincia). Sin embargo, prevé un régimen de extinción particularizado para estos supuestos, al margen del establecido en el Estatuto de los Trabajadores, lo que plantea interrogantes importantes. Si la indemnización no se entrega de forma simultánea a la comunicación de la extinción, ¿conllevaría la improcedencia del cese? ¿Los trabajadores que estén ejerciendo derechos de conciliación de la vida laboral y familiar tendrían una tutela reforzada frente a la decisión extintiva de la empresa? ¿Se computan estas extinciones a efectos de los umbrales del despido colectivo? ¿Es necesario un previo período de consultas con la representación legal? Parece que la respuesta a todas estas preguntas es negativa, pues no estamos -en palabras del legislador- ante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sino ante causas “inherentes a la persona del trabajador”, lo que en algunos supuestos es más que discutible.

Es cierto que la DA 3ª LSC, en su nueva redacción, impone a la empresa la obligación de preavisar al trabajador afectado con 15 días de antelación, así como de notificar a la representación legal de las personas trabajadoras la extinción del contrato con una antelación de siete días a su efectividad. Y además se habilita a la negociación colectiva para fijar los criterios de permanencia en la empresa. Pero, tales medidas, “están lejos de las obligaciones de información y consulta exigidas por la Directiva 98/59”. Como con acierto ha advertido Beltrán de Heredia.

En definitiva, con la reforma, se ha generado una diferencia de trato entre los trabajadores indefinidos ordinarios y los trabajadores indefinidos adscritos a obra, cuya justificación no parece ser otra que lograr la aquiescencia de la patronal y de los sindicatos con el fin de “rebautizar” el contrato para que, siendo lo mismo que era, no compute a efectos estadísticos.

2 comentarios en «El contrato indefinido adscrito a obra. Un cambio meramente estético a efectos estadísticos»

  1. Buenas tardes.
    Una empresa que tiene un CNAE de construcción pero sin embargo tiene otro convenio colectivo aplicado ya que rara vez está en obra, ¿podría formalizar este tipo de contrato?

    Responder
  2. Buenos días:
    Tenga una duda respecto a una empresa de construcción que actualmente tiene varias obras de pequeños trabajos albañilería (baños, cocinas, locales) en ejecución. Necesita contratar tres oficiales de primera para ir moviéndoles en las diferentes obras. Mi duda es si en este caso yo puedo aplicar el contrato de circunstancias de la producción dado que los trabajadores no van a estar siempre en el mismo centro. Consideran que puede tener problemas la empresa si hace 3 contratos temporales?? o creen que debemos utilizar el contrato fijo adscrito a obra y cada vez que se les cambie de centro hacer las comunicaciones??.
    Les agradecería su opinión. Un saludo.

    Responder

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