Hasta ahora cuando las empresas instalaban dispositivos de control (cámaras, GPS, sistemas combinados de inteligencia artificial, etc.) alegaban como razones mejorar la seguridad de las instalaciones (robos, incendios, etc.), la calidad de los procesos o el control de la actividad laboral. Sin embargo, se han identificado determinadas experiencias donde la seguridad y salud de las personas empleadas es la razón principal de esta medida empresarial. Conviene advertir que la legislación española señala que: “El empresario desarrollará una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes” (artículo 14.2 Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales). No obstante, en materia de prevención de riesgos laborales son múltiples las situaciones en las que las acciones de control y supervisión de la actividad por parte de la empresa, no pueden ejercerse fácilmente de manera directa o presencial.

Las nuevas prácticas de control laboral nos parecen especialmente novedosas como en su momento lo fue el superordenador HAL 9000 que Kubrick creó en su película 2001: Una odisea del espacio. Mediante inteligencia artificial, HAL (Computador algorítmico programado heurísticamente) podía detectar emoción y sufrimiento y controlaba todos los sistemas de una nave espacial e incluso a sus tripulantes. A semejanza de HAL, en primer lugar, con el propósito de mejorar el ambiente de trabajo, en algunas empresas se han instalado cámaras que solo permiten la entrada a los empleados que sonríen. Tal es el caso de la oficina de Canon en Beijing (China) que ha instalado cámaras con inteligencia artificial, que impiden cualquier acción a menos que detecten una sonrisa en la cara.

Estos dispositivos son pequeñas pantallas con cámaras que se instalan en las puertas, impresoras y en salas de reuniones, entre otras. Si la cámara no detecta una sonrisa, mostrará un emoji en la parte superior izquierda en la que se anima a la persona a mostrar su alegría; sin importar su estado de ánimo real. Los empleados que no sonríen se encuentran seriamente limitados hasta el punto que no pueden imprimir documentos, programar una reunión, entrar en ciertas salas o cambiar la temperatura de la habitación.

Un segundo ejemplo es la vigilancia que realizan determinadas empresas para la conducción segura. En este sentido, hace unos meses Amazon comunicó que empezaría a instalar en su flota de reparto cámaras de vigilancia que trabajan con inteligencia artificial, alegando que esto serviría para “mejorar la seguridad” de los repartidores. Las cámaras (instaladas ya en la mitad de toda la flota de Amazon en EEUU) registran automáticamente “eventos” tales como infracciones del conductor-trabajador. Cada vez que se registra un evento, la cámara envía las imágenes a la compañía con el fin de evaluar al conductor. La cámara no se limita a registrar y enviar eventos, sino que una voz metálica regaña al conductor (“¡conductor distraído!”) cada vez que lo hace. Si una cámara registra más de 5 eventos por cada 100 viajes el trabajador puede perder automáticamente el bonus económico del que muchos repartidores dependen.

Más sorprendente es el caso de la empresa H&M en Núremberg (Alemania) donde se organizaban “Charlas de bienvenida” para las personas trabajadoras que se reincorporaban tras una baja breve (por ejemplo, por enfermedad). Después de estas charlas, no solo se registraban las experiencias concretas de los empleados, sino también los síntomas de enfermedades y diagnósticos. Además, algunos supervisores adquirieron un amplio conocimiento de la vida privada de sus empleados, desde detalles bastante inofensivos hasta problemas familiares y creencias religiosas. Parte de este conocimiento fue registrado, almacenado digitalmente y parcialmente legible por un número relevante de gerentes en toda la empresa. Además de una meticulosa evaluación del desempeño laboral individual, los datos recopilados se utilizaron, entre otras cosas, para obtener un perfil detallado de los empleados para las medidas y decisiones relativas a su empleo. Esta recopilación de datos se dio a conocer debido a que los datos se volvieron accesibles en toda la empresa durante varias horas en octubre de 2019 debido a un error de configuración. La empresa fue sancionada en 2020 con una multa de 35,3 millones de euros por el Comisionado de Hamburgo debido a una vulneración de la normativa de protección de datos cometida desde 2014.

Si bien la seguridad en el trabajo es un deber que la empresa debe cumplir y puede justificar el tratamiento de datos de las personas empleadas (artículo 6.1. c) y artículo 9.2 b) Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos) las medidas deben responder a una lógica preventiva, es decir, evitar o reducir los riesgos presentes en el entorno laboral. En los ejemplos descritos, no se observa el riesgo de sustitución de la persona empleada por la tecnología emergente. Ahora bien, la tecnología emergente podría estar aumentando el ritmo de trabajo de la persona trabajadora, lo que puede dañar su seguridad y salud.

Además, estas medidas deben estar justificadas en una evaluación de riesgos previa a su adopción y superar el principio de proporcionalidad al riesgo ya que pueden afectar a otros derechos fundamentales en juego (intimidad y protección de datos de carácter personal). Igualmente, deberían haber participado en su adopción los representantes de los trabajadores.

Mientras esperamos que se apruebe la propuesta de reglamento europeo en materia de inteligencia artificial, que se aplicará a los sistemas de inteligencia artificial destinados a interactuar con personas físicas, los sistemas de reconocimiento de emociones y los sistemas de categorización biométrica, y que también se incluyan algunas cautelas frente a estas prácticas en futuras reformas de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la negociación colectiva podría pactar algunas medidas. Por ejemplo, se podría acordar en el convenio colectivo que la empresa no activará las facultades sancionadoras cuando su uso inicial e informado fue por motivos de seguridad en el trabajo.

Al respecto, podemos localizar experiencias en la negociación colectiva que justifican el control laboral (sistema de localización GPS) en la seguridad y salud de los trabajadores pero cuyo resultado puede utilizarse para sancionar. Tal es el caso del artículo 34 del III Convenio colectivo de Enercon Windenergy Spain, SL. BOE 23.11.2020 que indica: “Control de los vehículos de la empresa. La empresa dispone de un sistema de localización GPS en la totalidad de los vehículos profesionales de EWS puestos a disposición de los trabajadores. El objetivo de la Empresa es garantizar una organización más eficiente de su flota, una mejor coordinación de los equipos técnicos y la seguridad y salud de los trabajadores. La instalación de estos dispositivos no tiene la finalidad de monitorizar la actividad o el comportamiento habitual de los trabajadores. Sin embargo, respetando siempre los principios legales, la información proporcionada por el sistema de GPS podrá ser utilizada para la aplicación del régimen disciplinario de la empresa, dando lugar a faltas leves, graves o muy graves en función de la conducta tipificada que haya sido verificada por los datos obtenidos a través del sistema GPS”.

En una línea semejante, el convenio colectivo podría prohibir la utilización de la fotografía o el video como medio para la vigilancia de la actividad del trabajo que se realiza de forma remota, tal y como hace el Acuerdo de Teletrabajo de Adif de 16 de junio de 2021. El convenio colectivo podría establecer esta medida teniendo en cuenta las singularidades del teletrabajo y la flexibilidad que caracteriza a esta forma de organización de la actividad laboral. Al respecto, conviene advertir que en algunos contratos de trabajo se ha pactado el control basado en cámaras con tecnología de inteligencia artificial en las viviendas de las personas empleadas, el análisis de voz y el almacenamiento de datos recopilados de los miembros de la familia de la persona trabajadora. Vid. el caso de Teleperformance.

Finalmente, los negociadores podrían limitar la combinación de tecnologías invasivas. El convenio colectivo podría prestar una especial atención al uso combinado de la videovigilancia. La tecnología permite que a través de la videovigilancia la empresa observe las expresiones faciales de la persona empleada por medios automatizados, identifique desviaciones con respecto a los patrones de movimiento predefinidos, etc. Esto sería desproporcionado a efectos de los derechos y libertades de los trabajadores y, por tanto, ilícito. El tratamiento también puede implicar la elaboración de perfiles y, posiblemente, la toma de decisiones automatizadas. Por tanto, la negociación colectiva podría establecer que la videovigilancia no puede utilizarse en combinación con otras tecnologías, como el reconocimiento facial, porque en tal caso el control resulta desproporcionado en línea con las recomendaciones europeas y nacionales (Grupo de Trabajo del Artículo 29, 2017 y Agencia Española de Protección de Datos, 2021).