¿En qué supuestos el tiempo de formación profesional debe computarse como tiempo de trabajo?

¿En qué supuestos el tiempo de formación profesional debe computarse como tiempo de trabajo?

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Sabemos bien que el concepto “tiempo de trabajo” resulta cada vez más difuso y clara muestra de ello es la enorme litigiosidad que su delimitación jurídica está planteando en la práctica. A este respecto, uno de los supuestos que suscita ciertas dudas interpretativas es el tiempo invertido en la formación profesional. ¿En qué concretos casos este tiempo de formación debería considerarse tiempo de trabajo?

Hace un par de semanas, la STJUE 28-10-2021 concluía que el tiempo de formación debe ser considerado tiempo de trabajo en caso de que concurran determinados requisitos: a) que el curso de formación sea necesario para que el trabajador realice sus concretas funciones laborales; y b) que sea la empresa quien asuma su coste. En este concreto supuesto, se trataba de un trabajador rumano que prestaba servicios como jefe de departamento de prevención (bombero). Y de la normativa nacional se desprendía que el jefe de servicio debía disponer de un dictamen formal de la inspección provincial. Pues bien, para obtener ese dictamen, el trabajador recibió instrucciones de su empresario para que realizara 160 horas de formación profesional, con la particularidad de que el curso se impartía tras la finalización del horario de trabajo normal en la sede del proveedor de los servicios de formación. Se trataba, por tanto, de un curso de formación que la empresa exigía trabajador para mantenerlo en su puesto de trabajo.

El problema se suscitó porque la legislación rumana no contempla la formación profesional que se desarrolla fuera del tiempo de trabajo normal y, por lo tanto, no impone ninguna obligación al empresario en lo que atañe a los horarios de formación, ni ninguna limitación relativa al respeto del tiempo de trabajo semanal. Planteada cuestión prejudicial, el TJUE ha concluido que “cuando un trabajador recibe de su empresario instrucciones de cursar una formación profesional para poder ejercer las funciones que ocupa y, por lo demás, el propio empresario ha firmado el contrato de formación profesional con la empresa que debe impartir dicha formación, procede considerar que, durante los períodos de formación profesional, dicho trabajador está a disposición de su empresario, en el sentido del art. 2, punto 1, de la Directiva 2003/88”. De lo expuesto parece desprenderse que, según el Tribunal, devienen determinantes las siguientes variables: si el curso de formación es exigido por la empresa y si su coste es asumido por ésta (un segundo requisito que resulta, sin duda, cuestionable).

Sin embargo, para el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, carece de importancia a efectos de calificar el curso de formación como tiempo de trabajo o tiempo de descanso:

  • El hecho de que la formación sea obligatoria por imposición de una normativa nacional.
  • El hecho de que la formación se desarrolle, total o parcialmente, fuera del horario normal de trabajo, puesto que, a efectos del concepto de “tiempo de trabajo”, la Directiva 2003/88 no realiza distinción alguna según que dicho tiempo se preste o no dentro de las horas de trabajo normales.
  • El hecho de que la formación se desarrolle en los locales de la empresa que imparte el curso, pues, en la práctica “debe entenderse que el lugar de trabajo es todo lugar en el que el trabajador deba ejercer una actividad por orden de su empresario, incluso cuando ese lugar no sea el lugar en el que ejerce habitualmente su actividad profesional”.
  • El hecho de que, durante la formación, el trabajador realice una actividad distinta de la ejercida en el marco de sus funciones habituales.

Al margen de lo expuesto, y por lo que respecta al derecho nacional, debemos tener en cuenta que el ordenamiento jurídico español contabiliza como tiempo de trabajo los siguientes períodos destinados a la formación del trabajador: a) los relativos a la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales, pues debe impartirse dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma (art. 19.2 LPRL); y b) los correspondientes a la formación necesaria para la adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo [arts. 4.2.b) y 23.1.d) ET, en la redacción dada por la Ley 3/2012], por cuanto “se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo” .

En virtud de este último precepto, se ha computado como tiempo de trabajo el período dedicado fuera del horario habitual a la obtención del certificado de formación necesario para renovar el ADR (carné para transportar mercancías peligrosas). En opinión del Tribunal Supremo, en su STS 11-12-2017, Rº 265/2016, el tiempo invertido en estas actividades formativas (tanto el tiempo de asistencia al curso, como el tiempo de asistencia al examen sin el cual no se obtiene la correspondiente certificación), ha de considerarse tiempo de trabajo efectivo y ha de ser remunerado como tal, pues nos encontramos ante una actividad que encuentra pleno encaje en el art. 23.1.d) ET. Su coste, por lo tanto, debe correr a cargo de la empresa. Es más, cuando la formación solo es útil si va acompañada de la expedición de la correspondiente tarjeta administrativa que la acredite, el coste de dicha expedición debe ser igualmente asumido por la empresa, según la STS 29-4-2021, Rº 2688/2018 (que analiza en qué medida una empresa transportista debe asumir el coste de la tasa administrativa que sus conductores tienen que abonar para la obtención y/o renovación de la tarjeta de aptitud profesional).

Incluso antes de la modificación legislativa llevada a cabo por la Ley 3/2012, el Tribunal Supremo ya venía aplicando idéntica solución con respecto a las obligaciones formativas impuestas a los vigilantes de seguridad (STS 12-2-2008, Rº 6/2007), a los operadores de grúas móviles autopropulsadas (STS 8-7-2008, Rº 112/2006) o a los conductores que prestan servicios en empresas del sector del transporte de viajeros (STS 11-2-2013, Rº 278/2011), por cuanto no estamos ante un tiempo de formación que responda a la libre decisión del trabajador, sino ante una formación que tiene lugar precisamente porque éste está trabajando en la empresa que es la que, en definitiva, resulta beneficiada. Se trata, por tanto, de una formación que presenta identidad de razón con la obligación formativa que establece a cargo de las empresas el art. 19.2 LPRL “y debe tener una solución análoga a la prevista en ese precepto”.

Y este mismo argumento -el de la obligatoriedad- es el que lleva a la SAN 21-32019, Rº 21/2019 a concluir que el tiempo dedicado a la realización de cursos de formación programados con carácter obligatorio debe considerarse tiempo de trabajo. Y, a tal efecto, la Audiencia realiza dos afirmaciones de especial interés: a) que es perfectamente lícito que, por convenio colectivo, se acuerde la asistencia obligatoria a determinadas acciones formativas; y b) que es igualmente lícito que la formación se realice fuera de la jornada siempre y cuando ese tiempo quede compensando con descanso. Y precisamente por ello, las SSTS 20-2-2019, Rº 210/2017 y 6-3-2019, Rº 23/2018 no aplican las disposiciones de jornada al tiempo invertido en recibir cursos de formación que forman parte de una oferta formativa generalizada, sin vinculación directa a concretos puestos de trabajo y sin que su aceptación o rechazo ocasione consecuencias de ningún tipo a los empleados.

2 comentarios en «¿En qué supuestos el tiempo de formación profesional debe computarse como tiempo de trabajo?»

    • Estimado Diego:
      Gracias por tu comentario. Los días de baja no se computan como días de trabajo efectivo. Y, precisamente por ello, durante los mismos no se percibe salario (sino, en su caso, una prestación de la Seguridad Social). De hecho, durante las bajas tampoco se devenga la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Cuestión distinta es que muchos convenios colectivos prevean mejoras a la regulación legal, de manera que la persona trabajadora no vea mermados sus derechos por el hecho de estar de baja.
      Ahora bien, aunque los días de baja no se computen como tiempo de trabajo, es evidente que los días no trabajados no se pueden recuperar con posterioridad. Dicho en otros términos, si la jornada laboral anual se concreta en 1800 horas y la persona trabajadora ha estado de baja durante los seis primeros meses del año, no es admisible pretender que realice la jornada comprometida en los seis meses que restan; de forma que únicamente se le podría exigir la realización de la parte proporcional.
      Un saludo,

      Responder

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