El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado recientemente nueva sentencia en relación con la interpretación del concepto de “tiempo de trabajo” de acuerdo con la Directiva 2003/88: la Sentencia de 9 de septiembre de 2021, asunto C-107/19, caso XR. Por medio de esta resolución, el Tribunal afianza su actual postura doctrinal acerca de la valoración de lo que ha de entenderse por “tiempo de trabajo” de acuerdo con la referida norma comunitaria.

En el marco del litigio entre XR y Dopravní podnik hl. m. Prahy,akciová společnost, el Tribunal del Distrito 9 de Praga interpuso petición de decisión prejudicial ante el Tribunal de Justicia con objeto de que éste se pronunciara sobre la interpretación del artículo 2 de la Directiva 2003/88. De forma particular, el Tribunal checo pregunta si la pausa de la que disfruta un trabajador durante su tiempo de trabajo diario, durante la cual ha de permanecer en condiciones de salir a realizar una intervención en un plazo máximo de dos minutos en caso de ser convocado por el empresario, habría de calificarse como “tiempo de trabajo” o como “período de descanso” de acuerdo con la mencionada norma comunitaria. Y, adicionalmente, si el carácter ocasional e imprevisible de las convocatorias que se realicen al trabajador durante tales pausas constituiría un factor a considerar a los efectos de dicha calificación.

En respuesta a las cuestiones planteadas, como punto de partida el Tribunal recuerda que el artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88 define el concepto de “tiempo de trabajo” como “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones”, mientras que el punto 2 del mismo precepto define “período de descanso” como “todo período que no sea tiempo de trabajo”. En el supuesto objeto de controversia, el trabajador se encontraba equipado durante las pausas con un transmisor gracias al cual podían contactarle cuando surgía una intervención por la que debía interrumpir su pausa de descanso. Esta circunstancia es indicativa de que, durante dichas pausas, el trabajador se encontraba sometido a un régimen de guardia; esto es, permanecía “a disposición del empresario” para el caso de que éste le reclamara la realización de una prestación.

Antes de pronunciarse acerca de la calificación de la guardia realizada por el trabajador en el caso sometido a estudio, el TJUE trae a colación los principales criterios sobre la materia desarrollados en su jurisprudencia hasta ese momento:

• Las definiciones de “tiempo de trabajo” y “período de descanso” contenidas en la Directiva 2003/88 son mutuamente excluyentes, de manera que todo período que se desarrolle en el marco de una relación laboral sólo puede ser calificado como tiempo de trabajo o de descanso de acuerdo con esta norma comunitaria, al no contemplarse ninguna categoría intermedia.
• Durante los períodos de guardia, la falta de realización de una actividad efectiva no convierte dicho período, necesariamente, en tiempo de descanso.
• En el caso de las guardias presenciales, el simple hecho de encontrarse el trabajador obligado, durante el período de guardia, a permanecer físicamente en el lugar determinado por el empresario y a su disposición para efectuar el servicio de forma inmediata en caso de necesidad constituye factor determinante de que concurren los elementos propios del “tiempo de trabajo”. En este sentido, tales circunstancias implican que, durante dicho período, el trabajador se encuentre “alejado de su entorno social y familiar” y que goce “de poca libertad para administrar el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales”, lo que conlleva que dicho período haya de calificarse como “tiempo de trabajo” en su totalidad, con independencia de las prestaciones que efectivamente se realicen.
• En cuanto a las guardias en régimen no presencial (puesta a disposición del empresario pero sin obligación de permanecer en el lugar de trabajo) habrán de calificarse igualmente como “tiempo de trabajo” en su totalidad cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante dicho período sean de tal magnitud que lo distingan de aquellos otros períodos de guardia durante los cuales el trabajador simplemente debe permanecer a disposición de su empresario a efectos de poder ser localizado.

En definitiva: a lo largo de sus diversas sentencias pronunciadas sobre la cuestión, el Tribunal de Justicia ha ido asentando el principio jurisprudencial de que “el concepto de “tiempo de trabajo”, en el sentido de la Directiva 2003/88, incluye todos los períodos de guardia, incluidos aquellos que se realizan en régimen de disponibilidad no presencial, durante los cuales las limitaciones impuestas al trabajador son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses”.

En línea con lo anterior, un período de guardia durante el cual, en atención al plazo en el que el trabajador ha de atender la convocatoria del empresario en caso de ser llamado al trabajo, aquél dispone de capacidad para planificar sus ocupaciones personales y sociales, en principio no constituiría “tiempo de trabajo” de conformidad con la norma comunitaria. Por el contrario, si el plazo impuesto al trabajador es considerablemente reducido (el Tribunal de Justicia se refiere a “algunos minutos”), habría de considerarse que, en principio, el período de guardia constituye tiempo de trabajo en su totalidad. Y ello por cuanto tal corto plazo “disuade claramente al trabajador, en la práctica, de planificar cualquier actividad de recreo, ni tan siquiera de corta duración”.

Sin perjuicio de lo anterior, y remitiéndose a su Sentencia de 9 de marzo de 2021, caso Radiotelevizija Slovenija, el Tribunal precisa que, a efectos de la calificación de un período de tiempo como de trabajo o de descanso, hay que evaluar el impacto de un plazo de respuesta semejante “tras realizar una apreciación concreta, que tenga en cuenta, en su caso, las demás limitaciones impuestas al trabajador, así como las facilidades que se le conceden durante el período de guardia”. Así, deberá ser el órgano remitente quien deba apreciar si, en atención a todas las circunstancias concurrentes, las limitaciones impuestas al trabajador durante el período de guardia limitan de manera objetiva y considerable sus posibilidades de administrar libremente su tiempo para dedicarse a cualesquiera otras actividades de su elección.

En el caso de autos, el tiempo de pausa cuya calificación se cuestiona era de tan sólo treinta minutos. Esta corta duración ya implica, de por sí, una serie de restricciones sobre el trabajador para dedicarse a actividades de su elección; restricciones que son independientes de aquéllas ligadas a la obligación de permanecer preparado para atender cualquier posible requerimiento del empresario en el plazo de dos minutos. En atención a esto, el Tribunal aclara que, a efectos de que el órgano remitente evalúe las circunstancias concurrentes para la calificación del período en cuestión, no puede tener en cuenta aquellas limitaciones que, inevitablemente, son inherentes a la duración de la pausa.

En lo que respecta al efecto que el carácter ocasional e imprevisible de las interrupciones de las pausas pueda ejercer sobre la calificación de las mismas, el Tribunal insiste en que, cuando el impacto del plazo de respuesta impuesto al trabajador durante las guardias es tal que ya de por sí restringe objetiva y considerablemente su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios, el hecho de que las intervenciones no tengan lugar más que en contadas ocasiones no puede determinar que tales períodos se consideren como “de descanso”. Por su parte, el carácter imprevisible de las interrupciones puede tener incluso un efecto restrictivo adicional sobre la capacidad del trabajador de gestionar libremente su tiempo, al obligar al mismo a permanecer “en situación permanente de alerta”.

En conclusión, el Tribunal responde a la petición planteada por el Tribunal checo afirmando que, efectivamente, constituyen “tiempo de trabajo” en el sentido del artículo 2 de la Directiva 2003/88 las pausas de las que disfruta un trabajador durante su jornada diaria cuando, durante éstas, el trabajador ha de encontrarse en condiciones de salir a efectuar una intervención en un plazo de dos minutos en caso de necesidad. Y ello en atención al conjunto de las circunstancias concurrentes, de las que se desprende que las limitaciones impuestas al trabajador durante tales pausas afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para gestionar libremente su tiempo y dedicarse a sus propios intereses cuando no se le convoca para la realización de un trabajo.

Como anticipábamos al principio, por medio de esta nueva resolución el Tribunal no se separa de la línea jurisprudencial que ha venido desarrollando en los últimos años en relación con la calificación de los períodos de guardia, sino que, por el contrario, refuerza los criterios ya asentados en anteriores sentencias. De manera particular, se remite repetidamente a su Sentencia del caso Radiotelevizija Slovenija; sobre todo al sostener que, a efectos de la calificación del período de que se trate, deberán evaluarse las circunstancias del caso y valorarse si las mismas suponen una limitación considerable de la capacidad del trabajador de disponer de su tiempo libre a su elección. Asimismo, al igual que haría en su Sentencia de 21 de febrero de 2018, caso Matzak, el Tribunal resalta la importancia del plazo de tiempo de respuesta ante una convocatoria del empresario a efectos de la calificación de un periodo de guardia como tiempo de trabajo o de descanso, en la medida en que la duración de tal plazo de respuesta puede ser determinante de la mayor o menor capacidad de la que gozará el trabajador para gestionar libremente su tiempo cuando no le sean requeridos sus servicios profesionales.