Cuestiones abiertas en la Ley del Teletrabajo tras un año de su aplicación

Cuestiones abiertas en la Ley del Teletrabajo tras un año de su aplicación

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En la jornada de ayer se desarrolló en la Universidad de Valencia el Seminario “Los retos del trabajo a distancia. Del Real Decreto-ley 28/2020 a la Ley 10/2021: avances en el primer aniversario de su regulación”, dirigido por los Profesores Adrián Todolí y Ángela Martín-Pozuelo, y en el que participé como ponente. Expuse en este foro que, transcurrido un año de la Ley del Teletrabajo (Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, convertido en Ley 10/2021, de 9 de julio), la negociación colectiva del teletrabajo está dando los primeros frutos, si bien no se aprecia un desarrollo muy generalizado y avanza despacio en algunos sectores.

En este sentido existen experiencias convencionales muy positivas en algunos sectores (por ejemplo, el sector de la banca) que han sido imitadas por otras mesas de negociación. Pero conviene advertir que también se están planteando algunas cuestiones conflictivas que merecen un estudio pormenorizado.

Y es que en determinados sectores de actividad existen importantes bloqueos que dificultan la revisión del convenio colectivo sectorial para su adaptación a las necesidades del teletrabajo. Algunos de estos bloqueos se resuelven, en ocasiones, en las mediaciones ante los órganos de solución extrajudicial de conflictos (SIMA) o en sede judicial pero a veces son duraderos.

Uno de los sectores donde la negociación colectiva se encuentra estancada es el sector del telemarketing, lo que significa que las condiciones laborales del teletrabajo que precisan del convenio colectivo para su concreción son acordadas por la empresa con cada una de las personas empleadas.

Si consideramos los convenios colectivos que concretan la cuantía de la obligación de la empresa de sufragar los gastos derivados del trabajo a distancia, podemos observar diferencias relevantes en las cuantías mensuales para el teletrabajo a jornada completa. Así, en algunos sectores se pactan 35 € (artículo 11 del XX Convenio colectivo general de la industria química, BOE nº 171 19.7.2021) o 55 € (artículo 27 del Convenio Colectivo de Banca, BOE nº 76, 30.3.2021); en determinada empresas se acuerdan 15 € también mensuales (artículo 14 bis del Convenio colectivo de Primark Tiendas, SLU. BOE nº 212 , 4.9.2021) o 6,96 € diarios (artículo 33 del Convenio Colectivo de Trabajo de la Empresa Sociedad Mixta del Agua Jaén S.A. años 2020, 2021, 2022 y 2023. B.O.P Jaén, nº 10, 18.1.2021).

Si bien la Ley 10/2021 contiene normas muy abiertas que recuerdan a las directivas comunitarias que se configuran como principios cuya concreción ha de producirse a través de la negociación colectiva (Goerlich), resulta muy problemático que haya algunas cláusulas en los convenios colectivos que desnaturalizan principios esenciales de la ley.

En consecuencia, podemos encontrarnos escenarios muy diversos.

Por un lado, aquellos en los que parece claro que el desarrollo del trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa, y que no puede suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral (Artículo 12 Ley 10/2021).

Por otro lado, observamos ejemplos de convenios colectivos de empresas que pactan la regla contraria, tal y como sucede con el III Convenio Colectivo de la Corporación de Radio Televisión Española, S.M.E., SA (BOE nº 332, 22.12.2020), que expresa: “Anexo 5 h) Equipos y comunicaciones. Los equipos que se empleen para la realización del teletrabajo serán de la Empresa y no podrán ser utilizados para fines particulares. (…). La persona teletrabajadora deberá contar con los servicios de telecomunicaciones precisos de conectividad para poder desempeñar, en remoto, las funciones a desarrollar por medio del teletrabajo. Todos los costes asociados a la adaptación o mejora de las instalaciones domiciliarias, a las condiciones de trabajo y ambientales, así como los gastos de electricidad, agua, calefacción, etc., correrán por cuenta de la persona teletrabajadora».

Además, algunas cuestiones siguen pareciendo oscuras para los negociadores. Por ejemplo, si procede el abono o no del ticket comida a los teletrabajadores, ya que pese a que desarrollan jornada partida, realizan la prestación laboral en sus domicilios y no se desplazan a la empresa. Hay convenios colectivos de sector que, ante la negativa de la patronal, han optado por el silencio a la espera de que se decida en la negociación colectiva de empresa. En este sentido, el Convenio Colectivo de Lyntia Networks, SAU., para los centros de trabajo de Madrid y A Coruña (BOE nº 307 23.11.2020) indica en su artículo 45: “[…] El vale de comida no se abonará los días que el personal efectúe teletrabajo”.

Recuperar los gastos del teletrabajo en la etapa de la pandemia parece una batalla muy complicada para la negociación colectiva. Las posturas están claramente enfrentadas: del lado de las personas empleadas se reivindica el abono de estos gastos ya que se ha producido una traslación de los costes a la persona trabajadora; por su parte, las empresas alegan la excepcionalidad de la situación vivida y de ahí que no se abonen.

Sin embargo, hay que destacar algún convenio colectivo que cumple la función compensadora cuando indica: “Artículo 44. Compensación Teletrabajo COVID-19. Debido a la situación excepcional provocada por la COVID en 2020, se acuerda abonar un complemento extrasalarial en compensación de los gastos derivados del trabajo a distancia ocasionados a las personas trabajadoras. Para ello se constituye una bolsa de 25.000 €. El complemento extrasalarial y extraordinario se abonará a todas las personas trabajadoras que continúen en plantilla de la Compañía, con independencia de su grupo profesional, en la fecha de abono de la nómina de junio 2021. El importe concreto de compensación a abonar a cada persona trabajadora se determinará teniendo en cuenta el tiempo de servicios prestados entre el 1/04/2020 y el 31/03/2021 y el número de personas trabajadoras de la compañía beneficiarias de esta compensación.» (Convenio colectivo de IQVIA Information, SA. BOE nº 211, 3.9.2021).

El análisis de convenios colectivos identifica la existencia de convenios colectivos «tapón». Bajo esta categoría podemos definir aquellos convenios colectivos que obstaculizan la aplicación de la Ley del Teletrabajo bien en su integridad o el ejercicio de derechos concretos. Una muestra de ello son los convenios colectivos que pactan expresamente el teletrabajo no regular (inferior al 30%) e indican que no será de aplicación la Ley 10/2021 (por ejemplo, el artículo 9 del Convenio Colectivo de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU BOE nº 43, 19.2.2021) o que negocian el teletrabajo regular pero retrasan su aplicación para cuando no haya Covid (Anexo III del VII Convenio colectivo intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA, y Roca Sanitario, SA. BOE nº 213, 6.9.2021).

Por lo que se refiere a los derechos reconocidos a las personas en régimen de teletrabajo, se debe advertir que la función del convenio es concretar y, en su caso, mejorar su redacción, pero no es admisible introducir limitaciones que dificulten el ejercicio de sus derechos. Así, se observa en algunas redacciones del derecho a la desconexión digital que se amplían los supuestos de “re-conexión” laboral más allá de lo permitido por la ley. Sirva de ejemplo el artículo 44 del Convenio Colectivo del Grupo Selecta, AB Servicios Selecta España, SLU, Acorn Spain 1, SL y Servecave, SL, BOE nº 26, 30.1.2020, que indica: “Los trabajadores no estarán obligados a dar respuesta a los correos electrónicos de la Empresa fuera de su jornada laboral, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales ligadas a necesidades de prestación de servicio a clientes”.

Por último, conviene recordar que, si bien el convenio colectivo es la fuente estrella en el desarrollo del teletrabajo, hay ciertas zonas rojas para la negociación colectiva ya que se consideran materias indisponibles y reservadas al legislador. Por ejemplo, el régimen sancionador regulado por la LISOS.

No obstante, en algunos convenios colectivos se han incorporado las consecuencias de los incumplimientos administrativos en materia de desconexión laboral. Un ejemplo es el Protocolo de desconexión laboral del Convenio Colectivo de Trabajo de la Empresa Sociedad Mixta del Agua Jaén S.A. años 2020, 2021, 2022 y 2023. B.O.P Jaén, nº 10, 18.1.2021, donde se indica: “El incumplimiento de las obligaciones exigidas en la presente política, podría implicar sanciones a las empresas por incumplimiento de las condiciones de trabajo y las obligaciones legales en materia de descanso de los trabajadores basadas en los arts. 7.10 LISOS o 7.5 LISOS. La inexistencia de un protocolo para desconexión digital de los trabajadores, podría sancionarse en materia de prevención de riesgos laborales si existe conexión entre esta falta de ese protocolo en la empresa y una concreción en algún trabajador de este riesgo psicosocial».

En cualquier caso, la experiencia del teletrabajo ha sido muy valiosa y necesaria durante el periodo de la pandemia, pero lo más importante es que no ha hecho más que demostrar que otra realidad es posible y que la calidad del trabajo no se ve mermada por teletrabajar.

Dicho lo cual se le anticipa un futuro duradero y esperemos que el teletrabajo forme parte de cualquier negociación colectiva en los sectores laborales donde sea posible su aplicación.

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