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El lugar de trabajo tiene en el teletrabajo un tratamiento muy especial y caracter铆stico: la actividad laboral se desarrolla en el lugar elegido por el trabajador (puede ser su domicilio o no). As铆 aparecen definidos el trabajo a distancia y el teletrabajo en la nueva regulaci贸n del trabajo a distancia, concretamente en el art铆culo 2 del RD-ley 28/2020, como forma de organizaci贸n del trabajo en la que la actividad laboral se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este. El contraste con el trabajo presencial es claro, ya que en este el lugar de trabajo es el determinado por la empresa, con posibilidad incluso de variaci贸n unilateral por esta.

Ser铆a err贸neo concluir, sin embargo, que el lugar de trabajo queda a la libre discreci贸n del trabajador. En realidad, el lugar de trabajo se determina en el acuerdo de trabajo a distancia, y desde el momento en que se plasma en 茅l, su modificaci贸n no puede quedar al arbitrio de ninguna de las partes, sino que debe realizarse mediante un nuevo convenio o pacto (art. 1256 C贸d. Civil). Me permito remitir al lector, para m谩s detalles sobre esta y otras cuestiones jur铆dicas del trabajo a distancia, a mi reciente libro La nueva regulaci贸n del trabajo a distancia, publicado por la editorial Tirant lo Blanch.

驴Quiere esto decir que no es posible que en el acuerdo de trabajo a distancia se establezca, por ejemplo, que el trabajador podr谩 prestar servicios desde el lugar que tenga por conveniente en cada momento? Mi opini贸n es que la nueva regulaci贸n no limita la libertad de las partes para establecer en el acuerdo uno o varios lugares de trabajo; tampoco para que, si as铆 lo consideran oportuno, establezcan la libertad locativa del trabajador.

Contra lo anterior puede alegarse que las obligaciones preventivas del empresario impiden de hecho esta libertad locativa. Es cierto que el art铆culo 16.1 RD-ley 28/2020 reitera la obligaci贸n empresarial de evaluaci贸n de riesgos y se帽ala, en particular, que alcanza 鈥渁 la zona habilitada para la prestaci贸n de servicios鈥. Resultar铆a materialmente imposible que la empresa pudiera evaluar un lugar de trabajo no determinado previamente: si el trabajador puede alterar unilateralmente y sin aviso el lugar de trabajo, es obvio que este 鈥渘uevo鈥 lugar queda fuera del 谩mbito obligacional empresarial. Cosa distinta es que en el acuerdo de trabajo a distancia se determinen dos o m谩s lugares de trabajo. En tal caso, la obligaci贸n empresarial de evaluaci贸n de riesgos se extiende a todos los espacios de trabajo identificados en el acuerdo.

La libertad locativa del trabajador tampoco debiera suponer un incremento de los costes de equipamiento y gastos a que se refieren los art铆culos 11 y 12 del RD-ley 28/2020. De otro modo, simplemente, esa libertad no ser谩 reconocida en el acuerdo. Conviene precisar estos t茅rminos en el texto  contractual para evitar efectos indeseados.

La libertad locativa del trabajador plantea problemas especialmente trascendentes en casos de movilidad transnacional. Si el trabajador quiere prestar servicios en un lugar ubicado en otro pa铆s, puede hacerse constar as铆 en el acuerdo de trabajo a distancia: los lugares de trabajo ser谩n, por ejemplo, tales ubicaciones en Madrid y en Lisboa. En este caso, es importante considerar, en primer y primordial lugar, la perspectiva de seguridad social, adem谩s l贸gicamente de la fiscal.

La situaci贸n que se acaba de proponer como ejemplo no encajar铆a en la regulaci贸n del desplazamiento temporal en los Reglamentos europeos de coordinaci贸n de los sistemas de seguridad social (art. 12 Reglamento CE 883/2004) y habr铆a de resolverse aplicando el art铆culo 13 del propio Reglamento comunitario.  Si el trabajador en cuesti贸n tuviese su residencia en Portugal, deber铆a cursarse el alta y cotizar en la seguridad social lusa, no en la espa帽ola, siempre que la actividad laboral realizada en Portugal constituyese una 鈥減arte sustancial鈥 de la actividad. A estos efectos, se entiende que un trabajador desarrolla una 鈥減arte sustancial鈥 de su actividad en un pa铆s cuando ejerce en 茅l una parte cuantitativamente importante del conjunto de sus actividades laborales, sin que se trate necesariamente de la mayor parte de esas actividades. La norma aplicable especifica que, en el contexto de una evaluaci贸n global, el hecho de alcanzar un porcentaje inferior al 25 % del tiempo de trabajo ser谩 un indicador de que una parte sustancial de las actividades no se ejerce en el Estado miembro de que se trate. En suma, si el trabajador tiene su residencia en Portugal y trabaja a distancia desde ese pa铆s un 25 por 100 de la jornada o m谩s, la seguridad social en la que debe cursarse el alta y cotizar es la portuguesa, no la espa帽ola.

Por el contrario, si el trabajador no reside en Portugal, sino en Espa帽a, y ejerce en nuestro pa铆s, al menos, ese 25 por 100 de la actividad laboral, la seguridad social aplicable es la espa帽ola. Por tanto, mientras el trabajador resida en Espa帽a, el hecho de que realice una parte importante de la actividad en el extranjero no supone la baja en la seguridad social espa帽ola, siempre que realice aqu铆 ese m铆nimo del 25 por 100 de la jornada.

El tema de la ley aplicable a las cuestiones contractuales se resuelve con reglas menos r铆gidas. En una situaci贸n como la descrita en el ejemplo anterior, no habr铆a dificultad en considerar que la ley aplicable es la espa帽ola, al celebrarse el contrato en Espa帽a, ser espa帽ola la entidad empleadora, realizarse una parte relevante de la actividad en Espa帽a y quedar el trabajador adscrito organizativa y productivamente a un centro de trabajo en Espa帽a. Sin embargo, en situaciones menos mixtas, en las que el 煤nico lugar de trabajo radique en el extranjero, ser谩 dif铆cil excluir la aplicaci贸n de la ley del lugar habitual de trabajo, por mucho que el trabajador haya sido contratado en Espa帽a por una entidad espa帽ola, est茅 formalmente adscrito a un centro de trabajo espa帽ol, y reporte a mandos y directivos ubicados en Espa帽a. No es una cuesti贸n a la que pueda darse una respuesta del todo concluyente  -ya que el art铆culo 8.4 del Reglamento Roma Iabre la mano con el criterio de los v铆nculos m谩s estrechos-, menos cuando en situaciones transnacionales no deciden solo autoridades administrativas o judiciales espa帽olas, sino tambi茅n las del pa铆s en que f铆sicamente radique, resida y trabaje el teletrabajador; pero lo cierto es que el peso del criterio lex loci laboris debe seguir siendo considerado preponderante, al responder de manera m谩s natural a la idea fundamental de la integraci贸n social y econ贸mica en un pa铆s de quien reside y trabaja en ese pa铆s; m谩xime si, como hemos explicado, la seguridad social aplicable ser铆a la de ese mismo pa铆s.

 

 

2 comentarios en 芦El lugar de trabajo en el teletrabajo transnacional禄

  1. Hola, una consideraci贸n… Entonces si un trabajador decide irse a vivir a EUA, 驴podemos continuar la relaci贸n laboral con 茅l mediante acuerdo de teletrabajo? 驴Y a nivel de Seguridad Social y fiscal, c贸mo lo tendr铆amos que hacer? Muchas gracias.

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    • Feliz a帽o. No existe un derecho del trabajador a irse a vivir a EUA. En su caso, establecer el lugar habitual de trabajo en los EUA podr谩 resultar de un “acuerdo” entre empresa y trabajador. Hay que ser muy consciente de las implicaciones jur铆dicas que este acuerdo tiene. En particular, las implicaciones fiscales y de seguridad social, que no son dispositivas para las partes. Las implicaciones contractuales pueden ser objeto de negociaci贸n, existiendo en este 谩mbito un mayor espacio para el acuerdo individual, aunque incluso en EUA existen disposiciones legales imperativas en materia laboral. Un saludo y gracias por visitar el blog.

      Responder

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