El objeto de esta entrada es realizar un breve comentario de la STJUE 26 marzo 2020, C-344/18, en relación con el alcance de las reglas sobre transmisión de empresa cuando la unidad productiva transferida se fragmenta como consecuencia de ella. Aunque no sea una sentencia recentísima, vale la pena dedicarle nuestra atención pues el problema que se plantea aparece con cierta frecuencia, sobre todo, aunque no solo, en la contratación pública; y la solución que se propone no está exenta de aristas problemáticas.
Por otro lado, el tiempo transcurrido desde su publicación permite contar ya con algunas aportaciones de personas más diligentes en la atención de las novedades. Eduardo Rojo se ocupó de ella en su blog inmediatamente después de su publicación, el 29 de marzo; y luego lo han hecho Adrián Todolí, también en su blog, y Arantxa Vicente, en el núm. 5 de la Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE. Esta circunstancia permite ofrecer una visión contrastada del pronunciamiento que puede ser interesante pues, como he anticipado, encaja mal en el sistema y abre bastantes problemas en relación con su aplicación práctica.
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La sentencia aborda una sucesión de contratistas mediatizada por la división en lotes del encargo original. Una empresa tenía adjudicados limpieza y mantenimiento de los edificios de un ayuntamiento belga, repartidos en tres lotes. En el momento de la renovación de la contrata, no se seleccionó la oferta de la contratista original sino las efectuadas por otras dos empresas, una de las cuales se adjudicó dos lotes y la otra el restante. La trabajadora cuya suerte se discute en el litigo de base era una trabajadora a tiempo completo, que había alcanzado la condición de “directora de proyecto en relación con los tres tipos de ubicaciones correspondientes a los referidos lotes” (§ 10). Al haberse producido una adjudicación diferenciada de los tres lotes, se abre un contencioso sobre la suerte que ha de correr esta trabajadora. Para la contratista saliente, habida cuenta el lugar en el que prestaba sus servicios, debía ser incorporada a la plantilla de una de las dos nuevas contratistas; para esta última, no resultarían de aplicación las normas en materia de transmisión de empresa al caso controvertido y, por tanto, no quedaría obligada a continuar el contrato.
En el proceso por despido abierto a instancia de la trabajadora el órgano de instancia entendió que la misma no estaba protegida por las normas belgas en materia de transmisión de empresa. El tribunal ante el que se planteó recurso llegó a la conclusión contraria. Pero entonces se abrió ante él el problema de la forma en que debía producirse la continuidad del contrato, habida cuenta su prestación originariamente transversal al conjunto de los lotes. Este es el objeto de la cuestión prejudicial planteada (§ 22). Lo que se pregunta al Tribunal de Justicia es si el art. 3.1 de la Directiva en materia de transmisión de empresa implica que “se transfieren a cada uno de los cesionarios los derechos y obligaciones que resulten del contrato de trabajo existente en la fecha de transmisión de un trabajador que trabajaba en cada una de las partes transmitidas, en proporción al volumen de trabajo del trabajador antes citado en la parte de la empresa adquirida por cada cesionario (…), se transmiten en su totalidad al cesionario de la parte de la empresa en la que trabajaba con carácter principal el trabajador antes mencionado, o (…) no se produce una transmisión a cesionario alguno de los derechos y obligaciones resultantes del contrato de trabajo del trabajador”.
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Ante el problema que se le plantea –¿qué hacer con un contrato que se venía ejecutando transversalmente para el conjunto de la organización encargada de la contrata?–, el órgano judicial proponente abre tres posibilidades al Tribunal de Justicia. Dos se sitúan en los extremos –transferirlo por completo a una de las nuevas contratistas; no transferirlo a ninguna de ellas–; otra en el medio –transferirlo a todas las nuevas contratistas “en proporción al volumen de trabajo… en la parte de la empresa adquirida por cada cesionario”–. El TJUE descarta aquellas y opta por esta. No le parece razonable descartar la aplicación de la Directiva puesto que su finalidad, salvaguardar los intereses de los trabajadores, no se conseguiría en modo alguno si se descartara la continuidad del vínculo (§§ 25 ss.); pero tampoco, imponer la continuidad del contrato con uno solo de los nuevos contratistas puesto que ello supone ampliar sus obligaciones más allá de las que derivan de la transmisión pues asumiría un contrato a tiempo completo cuando “el trabajador únicamente ejerce para él funciones a tiempo parcial” (§§ 30 ss.).
La única solución, pues, es “transferir a cada uno de los cesionarios los derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo celebrado con el cedente en proporción a las funciones desempeñadas por el trabajador” (§ 32), lo que “conlleva dividir un contrato de trabajo a tiempo completo en varios contratos de trabajo a tiempo parcial” (§ 33). Situarse en esta aproximación intermedia, afirma ufano el Tribunal, “permite, en principio, garantizar un equilibrio justo entre la salvaguarda de los intereses de los trabajadores y la salvaguarda de los intereses de los cesionarios, en la medida en que se mantienen los derechos del trabajador derivados de su contrato, mientras que no se imponen a los cesionarios obligaciones mayores que las que implica para ellos la transmisión de la empresa de que se trate” (§ 34).
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En el comentario ya citado, A. Vicente ha encontrado una solución salomónica en la forma de proceder del TJUE. Pero lo es solo en el sentido de la tercera acepción del diccionario –“que intenta satisfacer parcialmente a todas las partes en conflicto, con propósito de ecuanimidad”–. Es difícil aceptarlo si recordamos la historia bíblica: con su veredicto de estimación parcial de las pretensiones de las dos madres, Salomón conseguía alcanzaba de forma mediata la justicia pues hallaba a la verdadera. No tengo nada claro que esto ocurra con la solución que apunta el TJUE respecto de nuestro problema. Aparte las muchas cuestiones que abre la solución, no parece que el resultado final sea justo en este sentido.
De entrada, como algunos de sus primeros comentaristas han señalado (Todolí, Vicente), la solución escogida por el Tribunal de Justicia resulta contradictoria con la Directiva que aprueba el acuerdo marco sobre tiempo parcial, a la que sorprendentemente no se hace referencia alguna ni en la sentencia ni en las Conclusiones del Abogado General. Sin embargo, de aquella se deduce un principio de voluntariedad de la contratación a tiempo parcial que, si bien se predica sobre todo del trabajador (cfr. cláusula 5.2 del acuerdo marco y art. 12.4.e] ET), se proyecta también sobre el empresario. De esto último existen datos tanto en la Directiva (cláusula 5.3) como en nuestro Estatuto (art. 12.4.e] in fine). A pesar de ello, y sin explicación suficiente, se admite ahora la descomposición forzosa de un contrato a tiempo completo en varios contratos a tiempo parcial con empresarios diferentes; descomposición para la que ni siquiera se ofrece un criterio seguro respecto al modo de hacerlo. El TJUE remite esta cuestión al órgano jurisdiccional remitente que podría “tomar en consideración el valor económico de los lotes a los que está adscrito el trabajador… o el tiempo que este dedica efectivamente a cada lote” (§ 32). Y ello sin contar con que, en atención a las circunstancias puede resultar “imposible dividir el contrato de trabajo” (§ 37).
Por otro lado, los contratos resultantes pueden no ser satisfactorios ni para el trabajador ni para las empresas. Aun manteniendo las condiciones retributivas, la entrada de aquel en ámbitos diferentes de subordinación puede implicar dificultades para la continuidad de la relación. Desde la perspectiva empresarial, en según qué casos, el nuevo contrato a tiempo parcial puede carecer de toda utilidad. El supuesto resuelto es ilustrativo de ello. Obsérvese que la empresa saliente parte de que el mismo “fue transferido en un 85 %” a una de las empresas y “en un 15 %”, a la otra (§ 19). ¿Es razonable tener una “directora de proyecto” a un 15 % de la dedicación normal? ¿Es necesaria cuando la actividad se ha reducido a esta proporción? En definitiva, como ocurría en el juicio de Salomón, trocear el contrato no siempre es la solución. Pero, en modo diferente a lo que entonces acontecía, la solución que se da en estos casos no permite que brille la justicia.
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En los últimos pasajes de la sentencia, en los que se aborda este problema, se observa una clara descompensación del balance entre los intereses en juego. Se advierten los problemas que se han enunciado, pero se resuelven desconociendo íntegramente los intereses de la empresa entrante, que es la que deberá recurrir al despido o la que sufrirá las consecuencias de la resolución contractual a instancias del trabajador sobre la base de la modificación sustancial (§§ 35 ss.). Aunque algún comentarista ha identificado estas consecuencias con las agravadas del despido improcedente (Todolí), estaremos seguramente en el terreno las propias de las extinciones por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sean despidos o rescisiones por voluntad del trabajador. Pero, incluso así, las ha de afrontar «poca ropa»: son los cesionarios los destinatarios inequívocos de la responsabilidad según la sentencia que nos ocupa; quienes quedan expuestos a la resolución contractual del art. 41.3 ET o a afrontar el coste del despido.
Aparece así, a mi juicio, una nueva inconsistencia en la aplicación del criterio de la sucesión de plantilla. En las transmisiones de empresa «ordinarias» no parece fácil que se planteen supuestos parecidos pues en ellas la consistencia patrimonial de la organización delimita razonablemente el perímetro subjetivo de la institución. Por el contrario, en los supuestos en los que aquel criterio juega, asociados normalmente a los casos de descentralización, es la voluntad humana, que puede reducir o trocear el ámbito del encargo, la que lo determina haciendo surgir problemas como el que nos ocupa. Por supuesto, no parece posible, a estas estas alturas, poner en cuestión el indicado criterio. Pero creo que Salomón empeñaría su energía en buscar otra solución que hiciera protagonista de la solución del problema a quien lo crea: el empresario principal.
