Varios autores de este Blog -la profesora Ana Bel茅n Mu帽oz, los profesores Jes煤s R. Mercader, Pablo Gimeno y yo mismo- hemos participado en un proyecto comparativo y multidisciplinar en el que la Universidad Carlos III de Madrid ha sido socio activo y en el que han contribuido colegas y profesionales de diez pa铆ses europeos, sobre servicios de cuidados de personas y del hogar en un amplio sentido: cuidado de menores, mayores, discapacitados, cuidados del hogar, tareas de limpieza en el hogar, etc. El leitmotiv del proyecto es el trabajo en y para el hogar o para las personas que en 茅l residen. No hace falta recordar que se trata de empleo muy mayoritariamente femenino, de bajos salarios y en el que encuentran ocupaci贸n, a menudo informal, muchas personas inmigrantes. Estas caracter铆sticas son constantes en todos los pa铆ses analizados.
Ya no lo es tanto, en cambio, la estructura de las relaciones laborales en este sector. Por ir al grano, la experiencia espa帽ola destaca por una presencia extraordinariamente importante del empleo directo en el hogar; dicho de otro modo, en Espa帽a la relaci贸n laboral especial entre el empleador, persona f铆sica titular del hogar, y la trabajadora es la gran protagonista de este sector. Una simple mirada al gr谩fico es significativa y revela que Espa帽a casi cuadruplica la media de la UE-28 de personas trabajando para hogares. En muchos de los pa铆ses analizados en el proyecto (como Alemania, Finlandia, Chequia, Reino Unido, Pa铆ses Bajos, B茅lgica, Dinamarca o Eslovaquia), la proporci贸n del empleo dom茅stico es muy inferior al 1 por 100, cuando en Espa帽a es del 4 por 100.
En la mayor铆a de pa铆ses europeos, por tanto, la provisi贸n de servicios al hogar (sea cuidado de personas o cuidado del hogar o una combinaci贸n de ambos) se canaliza institucionalmente a trav茅s de entidades y empresas, p煤blicas o privadas, que son las que emplean a las trabajadoras. Cabe decir que la relaci贸n de empleo dom茅stico en la que el empleador es una persona f铆sica no profesional es una rareza en el contexto europeo. De hecho, en muchos pa铆ses esta relaci贸n directa pertenece a la esfera de la econom铆a informal o del trabajo aut贸nomo (falso o no, ya es otro tema) y pocas veces se formaliza con un contrato de trabajo en regla.
De los diez pa铆ses que formaron parte del proyecto, tan solo Francia supera el 1 por 100 de empleo dom茅stico. Lo sorprendente de Francia, sin embargo, es que desde hace treinta a帽os este tipo de empleo cuenta con convenio colectivo, algo irreal en Espa帽a. No form贸 parte del estudio Italia, que, viendo la estad铆stica que refleja el gr谩fico, con su clara divisi贸n entre pa铆ses del sur (Italia, Espa帽a, Chipre, Portugal, Francia, Grecia) y el resto, pudiera ser similar al caso espa帽ol.
Para presentar unas breves conclusiones que sean 煤tiles al lector interesado en la calidad del empleo dom茅stico, es 煤til tomar el marco anal铆tico de las “brechas de protecci贸n” (Grimshaw / Johnson / Rubery / Keizer (2016): Reducing Precarious Work. Protective gaps and the role of social dialogue in Europe. Final Report for a European Commission project), adoptado para el caso alem谩n por Karen Jaehrling y Claudia Weinkopf.
Es importante destacar que las brechas de protecci贸n que mencionamos a continuaci贸n se producen en una relaci贸n laboral especial formalmente constituida con arreglo a la ley. Ni que decir tiene que cuando ni siquiera se constituye formalmente la relaci贸n y su desarrollo se produce en la pura informalidad, esas brechas con certeza ser谩n mayores.
Una mirada a la regulaci贸n y a la realidad de la relaci贸n laboral especial de servicio de hogar familiar, con regulaci贸n “modernizada” en 2011 (RD 1620/2011) respecto de las cl谩sicas relaciones laborales especiales de los 1980, permite afirmar la existencia de cuatro claras brechas de protecci贸n: brecha en la protecci贸n laboral, brecha en la protecci贸n social, brecha en el cumplimiento normativo y brecha en la esfera representativa y colectiva.
La brecha de protecci贸n laboral es evidente en m煤ltiples aspectos, por ejemplo en materia extintiva. Pero quiz谩 el m谩s clamoroso de los ejemplos es el de la prevenci贸n de riesgos laborales. El art铆culo 3.4 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales excluye de su 谩mbito aplicativo a la relaci贸n laboral de car谩cter especial del servicio del hogar familiar. No obstante, dice el precepto, el titular del hogar familiar est谩 obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene. En la pr谩ctica, esta obligaci贸n nos remonta varias d茅cadas atr谩s en la evoluci贸n del deber empresarial de seguridad y salud y remite a est谩ndares m谩s propios del C贸digo Civil que de una prevenci贸n de riesgos contempor谩nea. Esta brecha puede salvarse. Por ejemplo, regulando la obligaci贸n de que en la relaci贸n laboral especial medien entidades profesionales del 谩mbito preventivo que se puedan proyectar en la evaluaci贸n de riesgos, la informaci贸n y formaci贸n, la vigilancia de la salud, etc.
La brecha en la protecci贸n social se ha hecho tambi茅n evidente en los 煤ltimos meses, con ocasi贸n de la crisis de Covid-19. Ha sido necesaria una intervenci贸n normativa de urgencia para articular la imprescindible protecci贸n social que todo trabajador merece en caso de imposibilidad de trabajar por causa ajena a su voluntad. El subsidio extraordinario por falta de actividad de las personas de alta en el Sistema Especial de Empleados del Hogar por causa del Covid-19 (art. 30 RDL 11/2020) pone de relieve que es necesaria y justa la extensi贸n de la protecci贸n por desempleo a este colectivo.
La tercera brecha afecta al cumplimiento normativo. Es evidente que una empleada de hogar tiene acceso a los tribunales laborales, puede formular denuncias ante la Inspecci贸n de Trabajo, etc. Sin embargo, y al margen del probablemente escaso uso que las empleadas de hogar hacen de estos recursos p煤blicos, tambi茅n es notorio el escaso grado de cumplimiento normativo en el marco de la relaci贸n laboral especial, que es achacable, en buena medida, a la falta de profesionalidad del empleador. Las dificultades de control en el interior del hogar son entendibles por la especialidad jur铆dica de este lugar de trabajo, pero la falta de profesionalidad del empleador acarrea m煤ltiples informalidades e incumplimientos que podr铆an subsanarse, como en el tema de la prevenci贸n de riesgos, incorporando un tercer agente al proceso de contrataci贸n y gesti贸n de la relaci贸n laboral. Quiz谩 aqu铆 la aversi贸n espa帽ola a las relaciones triangulares (cesi贸n ilegal, ETT, agencias de empleo, etc.) nos ha conducido a una situaci贸n comparativamente peor.
Finalmente, y muy relacionado con lo anterior, la brecha de la representaci贸n colectiva, la escasa sindicaci贸n, la nula negociaci贸n colectiva. En un pa铆s como el nuestro, con elevada cobertura de negociaci贸n colectiva, el del servicio dom茅stico carece de convenios colectivos. Puede ser interesante explorar la experiencia francesa, donde este sector cuenta con un convenio colectivo extendido por el Ministerio.
El informe holand茅s, a cargo de N. Jansen y Nuria Ramos Mart铆n (la profesora Ramos ha sido co-coordinadora del proyecto, junto al profesor Maarten Keune, ambos de la Universidad de Amsterdam), destaca una idea que nos parece importante. Las brechas de protecci贸n -las diferencias de tratamiento normativo de la relaci贸n laboral especial frente a las relaciones laborales comunes- pueden ser analizadas desde el prisma de la discriminaci贸n indirecta por raz贸n de sexo. Siendo evidente la preponderancia de empleo femenino en este sector, lo es tambi茅n que toda diferencia ha de responder a una justificaci贸n objetiva y proporcionada, o como lo expresa el art铆culo 6.2 de la Ley Org谩nica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, toda brecha habr谩 de “justificarse objetivamente en atenci贸n a una finalidad leg铆tima”, siempre que, adem谩s, “los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”.
