Varios autores de este Blog -la profesora Ana Belén Muñoz, los profesores Jesús R. Mercader, Pablo Gimeno y yo mismo- hemos participado en un proyecto comparativo y multidisciplinar en el que la Universidad Carlos III de Madrid ha sido socio activo y en el que han contribuido colegas y profesionales de diez países europeos, sobre servicios de cuidados de personas y del hogar en un amplio sentido: cuidado de menores, mayores, discapacitados, cuidados del hogar, tareas de limpieza en el hogar, etc. El leitmotiv del proyecto es el trabajo en y para el hogar o para las personas que en él residen. No hace falta recordar que se trata de empleo muy mayoritariamente femenino, de bajos salarios y en el que encuentran ocupación, a menudo informal, muchas personas inmigrantes. Estas características son constantes en todos los países analizados.

Ya no lo es tanto, en cambio, la estructura de las relaciones laborales en este sector. Por ir al grano, la experiencia española destaca por una presencia extraordinariamente importante del empleo directo en el hogar; dicho de otro modo, en España la relación laboral especial entre el empleador, persona física titular del hogar, y la trabajadora es la gran protagonista de este sector. Una simple mirada al gráfico es significativa y revela que España casi cuadruplica la media de la UE-28 de personas trabajando para hogares. En muchos de los países analizados en el proyecto (como Alemania, Finlandia, Chequia, Reino Unido, Países Bajos, Bélgica, Dinamarca o Eslovaquia), la proporción del empleo doméstico es muy inferior al 1 por 100, cuando en España es del 4 por 100.

En la mayoría de países europeos, por tanto, la provisión de servicios al hogar (sea cuidado de personas o cuidado del hogar o una combinación de ambos) se canaliza institucionalmente a través de entidades y empresas, públicas o privadas, que son las que emplean a las trabajadoras. Cabe decir que la relación de empleo doméstico en la que el empleador es una persona física no profesional es una rareza en el contexto europeo. De hecho, en muchos países esta relación directa pertenece a la esfera de la economía informal o del trabajo autónomo (falso o no, ya es otro tema) y pocas veces se formaliza con un contrato de trabajo en regla.

De los diez países que formaron parte del proyecto, tan solo Francia supera el 1 por 100 de empleo doméstico. Lo sorprendente de Francia, sin embargo, es que desde hace treinta años este tipo de empleo cuenta con convenio colectivo, algo irreal en España. No formó parte del estudio Italia, que, viendo la estadística que refleja el gráfico, con su clara división entre países del sur (Italia, España, Chipre, Portugal, Francia, Grecia) y el resto, pudiera ser similar al caso español.

Para presentar unas breves conclusiones que sean útiles al lector interesado en la calidad del empleo doméstico, es útil tomar el marco analítico de las «brechas de protección» (Grimshaw / Johnson / Rubery / Keizer (2016): Reducing Precarious Work. Protective gaps and the role of social dialogue in Europe. Final Report for a European Commission project), adoptado para el caso alemán por Karen Jaehrling y Claudia Weinkopf.

Es importante destacar que las brechas de protección que mencionamos a continuación se producen en una relación laboral especial formalmente constituida con arreglo a la ley. Ni que decir tiene que cuando ni siquiera se constituye formalmente la relación y su desarrollo se produce en la pura informalidad, esas brechas con certeza serán mayores.

Una mirada a la regulación y a la realidad de la relación laboral especial de servicio de hogar familiar, con regulación «modernizada» en 2011 (RD 1620/2011) respecto de las clásicas relaciones laborales especiales de los 1980, permite afirmar la existencia de cuatro claras brechas de protección: brecha en la protección laboral, brecha en la protección social, brecha en el cumplimiento normativo y brecha en la esfera representativa y colectiva.

La brecha de protección laboral es evidente en múltiples aspectos, por ejemplo en materia extintiva. Pero quizá el más clamoroso de los ejemplos es el de la prevención de riesgos laborales. El artículo 3.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales excluye de su ámbito aplicativo a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. No obstante, dice el precepto, el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene. En la práctica, esta obligación nos remonta varias décadas atrás en la evolución del deber empresarial de seguridad y salud y remite a estándares más propios del Código Civil que de una prevención de riesgos contemporánea. Esta brecha puede salvarse. Por ejemplo, regulando la obligación de que en la relación laboral especial medien entidades profesionales del ámbito preventivo que se puedan proyectar en la evaluación de riesgos, la información y formación, la vigilancia de la salud, etc.

La brecha en la protección social se ha hecho también evidente en los últimos meses, con ocasión de la crisis de Covid-19. Ha sido necesaria una intervención normativa de urgencia para articular la imprescindible protección social que todo trabajador merece en caso de imposibilidad de trabajar por causa ajena a su voluntad. El subsidio extraordinario por falta de actividad de las personas de alta en el Sistema Especial de Empleados del Hogar por causa del Covid-19 (art. 30 RDL 11/2020) pone de relieve que es necesaria y justa la extensión de la protección por desempleo a este colectivo.

La tercera brecha afecta al cumplimiento normativo. Es evidente que una empleada de hogar tiene acceso a los tribunales laborales, puede formular denuncias ante la Inspección de Trabajo, etc. Sin embargo, y al margen del probablemente escaso uso que las empleadas de hogar hacen de estos recursos públicos, también es notorio el escaso grado de cumplimiento normativo en el marco de la relación laboral especial, que es achacable, en buena medida, a la falta de profesionalidad del empleador. Las dificultades de control en el interior del hogar son entendibles por la especialidad jurídica de este lugar de trabajo, pero la falta de profesionalidad del empleador acarrea múltiples informalidades e incumplimientos que podrían subsanarse, como en el tema de la prevención de riesgos, incorporando un tercer agente al proceso de contratación y gestión de la relación laboral. Quizá aquí la aversión española a las relaciones triangulares (cesión ilegal, ETT, agencias de empleo, etc.) nos ha conducido a una situación comparativamente peor.

Finalmente, y muy relacionado con lo anterior, la brecha de la representación colectiva, la escasa sindicación, la nula negociación colectiva. En un país como el nuestro, con elevada cobertura de negociación colectiva, el del servicio doméstico carece de convenios colectivos. Puede ser interesante explorar la experiencia francesa, donde este sector cuenta con un convenio colectivo extendido por el Ministerio.

El informe holandés, a cargo de N. Jansen y Nuria Ramos Martín (la profesora Ramos ha sido co-coordinadora del proyecto, junto al profesor Maarten Keune, ambos de la Universidad de Amsterdam), destaca una idea que nos parece importante. Las brechas de protección  -las diferencias de tratamiento normativo de la relación laboral especial frente a las relaciones laborales comunes-  pueden ser analizadas desde el prisma de la discriminación indirecta por razón de sexo. Siendo evidente la preponderancia de empleo femenino en este sector, lo es también que toda diferencia ha de responder a una justificación objetiva y proporcionada, o como lo expresa el artículo 6.2 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, toda brecha habrá de «justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima», siempre que, además, «los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados».