La COVID-19 así como las medidas establecidas para combatir su contagio están produciendo un impacto catastrófico sobre la actividad económica y, por tanto, pueden generar extraordinarias dificultades en la tesorería de las empresas.
La obligación retributiva empresarial permanece intacta, incluso si existen problemas para dar ocupación efectiva a los trabajadores como consecuencia de la declaración del estado de alarma. A esta conclusión puede llegarse por dos vías. La interpretación que suele hacerse del régimen de la mora del acreedor (art. 30 ET), que implica que la inexistencia de prestación laboral que no sea imputable al trabajador conduce al mantenimiento de su derecho al salario; y ello incluso si aquella deriva de un “hecho ajeno al círculo del cumplimiento de la obligación”, es decir de fuerza mayor (STSJ Galicia 8 noviembre 2018). Desde una perspectiva complementaria, se ha considerado que la regla de cierre en materia de derecho al salario en los casos de dificultades para la efectiva prestación resulta de una interpretación a contrario de las previsiones de ET art. 45.2 de modo que, en tanto no concurra una causa de suspensión, no queda afectada la obligación de retribuir el trabajo (SSTS 20 junio 95 y 22 junio 1995; véanse, también, SSTSJ País Vasco 7 noviembre 2000 y 16 junio 2009). En definitiva, pues, la irrupción del COVID-2019 solo produce la interrupción de los devengos salariales si se activan por la empresa los mecanismos procedimentales específicamente establecidos, en concreto, los procedimientos de regulación temporal de empleo por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En este contexto, puede ser interesante preguntarse acerca de las posibilidades a disposición de la empresa en caso de dificultades o imposibilidad de hacer frente a sus obligaciones retributivas. Por supuesto, el Estatuto de los Trabajadores ofrece dos vías institucionales, la modificación sustancial de condiciones de trabajo y la inaplicación del convenio colectivo, cuya aplicación depende del origen de la condición de trabajo en cuestión. Pero cabe pensar también en recurrir directamente a la autonomía privada, alcanzando directamente acuerdos con los trabajadores interesados, bien de forma individualizada bien colectivamente a través de sus representantes. Las consideraciones que siguen se centran en la validez de posibles acuerdos individuales o colectivos en relación con la modalización de las obligaciones retributivas del empresario. En este terreno, son dos los aspectos que hay que analizar, según se pretenda la reducción de la obligación empresarial, mediante la eliminación o reducción de alguna/s partida/s salarial/es, o únicamente planificar su pago en forma diferente a la habitual, a través del fraccionamiento y/o aplazamiento de las obligaciones.
La posibilidad de pactar la reducción salarial es, desde luego, muy marginal si se pretende desarrollar a través de acuerdos individuales. Y ello tanto si se refieren a salarios ya devengados como a futuros. Las reglas del Estatuto de los trabajadores que limitan la autonomía individual (arts. 3.1.c] y 3.5 ET) impiden su admisibilidad, salvo que las condiciones salariales afectadas sean estrictamente individuales. Por el contrario, resultaría contrario a derecho un pacto individual de renuncia a los salarios devengados en aplicación del convenio colectivo o que sustituyera los criterios de determinación de la cuantía establecidos en este por otros diferentes en perjuicio del trabajador.
Algo más complejo es el discurso si este tipo de acuerdos se realiza con los representantes de los trabajadores. Podríamos argumentar a favor de su validez la existencia de principio en el Estatuto de los trabajadores que da prevalencia a la negociación en el ámbito de la empresa en materia de cuantía salarial. Sobre la base de las reglas en materia de descuelgue y de prioridad aplicativa del convenio de empresa (arts. 83.2 y 84.2 ET), cabría sostener en efecto que estos acuerdos de empresa resultan válidos. Con todo, se trata de una apuesta arriesgada, habida cuenta los escasos márgenes interpretativos que ha dejado la jurisprudencia que ha interpretado esas normas. Desde esta perspectiva, si se quiere eliminar todo riesgo, el eventual acuerdo de empresa de reducción de la cuantía salarial debería producirse en el marco estricto de las mismas, y cumpliendo, por tanto, los requisitos procedimentales y formales que en ellas se establece. Eso sí, en ningún caso sería posible afectar a salarios ya devengados, habida cuenta de que la jurisprudencia ha excluido la retroactividad in peius tanto de los convenios de empresa (SSTS 18 febrero 2015, 296/2016 de 19 abril y 779/2016 de 27 noviembre) como de los acuerdos alcanzados en procedimientos de inaplicación (STS 7 julio 2015).
Un discurso diferente cabe hacer si los acuerdos se dirigen no a reducir los salarios debidos sino a modificar la planificación de su pago, mediante pactos en materia de aplazamiento y/o fraccionamiento. Es verdad que los trabajadores tienen derecho al pago puntual del salario (art. 29.1 ET) y que la interpretación jurisprudencial del incumplimiento de la obligación salarial se ha movido en la línea de objetivarlo al máximo. Así se desprende con facilidad de los pronunciamientos recaídos en materia de interpretación del interés por mora (art. 29.3 ET; STS 17 junio 2014, entre otras) y, sobre todo, en relación con la resolución contractual por incumplimiento (art. 50.1.b] ET; por todas, STS 2 diciembre 2013).
Ello no obstante, precisamente en relación con la extinción por voluntad del trabajador basada en el retraso en el pago de salarios, la propia jurisprudencia ha valorado la existencia de acuerdos de aplazamiento con los representantes de los trabajadores que impide considerar aplicable la indicada causa resolutoria. El Tribunal Supremo ha indicado en este sentido que la existencia de un consentimiento de los trabajadores a través de sus representantes en cuanto al aplazamiento o fraccionamiento de las cantidades debidas impide ejercitar la acción resolutoria, sin perjuicio de que el trabajador disconforme pueda resolver el contrato a conforme ET art. 41 (STS 5 marzo 2012). Existen abundantes pronunciamientos de suplicación que se mueven en esta misma línea (entre otros, SSTSJ Andalucía [Málaga] 179/2014, 30 enero, y 1299/2015, 17 enero; Cataluña 4400/2013, 20 junio y 6001/2014, 17 septiembre; Castilla-La Mancha 148/2016, 5 febrero; Madrid 11/2015, de 13 enero y 10/2017, 12 enero; Murcia 570/2012, 16 julio). Eso sí, la doctrina de suplicación ha indicado que los trabajadores recuperan la libertad de acción extintiva en caso de incumplimiento de los plazos pactados (STSJ Asturias 1624/2016, 12 julio); y ha puesto de manifiesto asimismo que el pacto debe tener la suficiente concreción como para no dejar al libre arbitrio del empresario deudor el efectivo cumplimiento de las cantidades aplazadas (STSJ Madrid 161/2016, 14 marzo).
No parece, en fin, que esta misma doctrina no pueda ser aplicada a los casos en los que los pactos de aplazamiento y/o fraccionamiento sean alcanzados a nivel individual. Después de todo, en este tipo de acuerdos no existe propiamente un acto de disposición del derecho que pueda considerarse prohibido por el Estatuto de los Trabajadores al referirse únicamente al momento del devengo (art. 3.5 ET).
