El cierre temporal de los centros educativos, centros de día y resto de recursos asistenciales, como medida preventiva frente a la propagación del Coronavirus, ha puesto frente al espejo de muchos padres las posibles soluciones existentes en la legislación laboral para hacer frente a esta contingencia. Al respecto, solo cabe recordar que, salvo mejora convencional, el permiso legalmente reconocido en el art. 37.3 e) ET por el tiempo indispensable para el «cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal» ha sido entendido por la jurisprudencia de forma más limitada que el previsto en el art. 48 j) EBEP, pues en dicha norma el permiso se contempla “por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral”, habiéndose dictado ya una Resolución por el Ministerio de Política Territorial y Función Pública que expresamente contempla que «en el caso de que sea imprescindible, se permitirá la permanencia del personal en su domicilio, teniendo la consideración de deber inexcusable de conformidad con lo dispuesto en el art. 48 j) del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público».
¿Hay alguna solución para aquellos padres que no trabajan en la Administración General del Estado? Como hemos ido viendo en diferentes entradas de este blog algunas vías posibles para atender a esta contingencia serán el teletrabajo, la adaptación de jornada o, en último extremo, recurrir a una excedencia con la penalización económica que este derecho implica. A este respecto, el martes se publicó el RD Ley 8/2020 que contempla, para esta contingencia, tres escenarios.
1. El teletrabajo como herramienta prioritaria para mantener la actividad productiva. Ahora bien, habrá muchas ocupaciones en las que no sea posible esta alternativa o, siéndolo, que la misma no sea compatible con el cuidado de personas dependientes. Consciente de ello, el RD Ley 8/2020 contempla el derecho de las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la jornada,cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
Respecto a la acreditación de la causa para solicitar la adaptación, se entenderá cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior y, asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos,
En relación a cómo se realizará esta concreción de la jornada, la adaptación es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo. Expresamente contempla el RD Ley que «el derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma,, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19».
La tercera novedad del RD Ley es que las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo que puede alcanzar la totalidad de la jornada.
Evidentemente, la norma es consciente de la necesaria celeridad que exige la obligación de cuidado y es, por ello, que prevé algunos aspectos tendentes a lograr su utilización de manera sencilla, a saber:
1. La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada.
2. Si la reducción de jornada es para cuidado de familiares distintos a los hijos no será necesario que el sujeto que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.
3. En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.
Ojalá esta batería de medidas sirve a los efectos para las que fue creada y entre todos seamos capaces de #pararlacurva #pararparaseguir.
