Hace un par de días, el profesor de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, Daniel Toscani, en su activa y generosa cuenta en Twitter, señalaba las obligaciones empresariales creadas por el nuevo RD Ley 6/2019 en relación a la negociación y, en su caso, aprobación de planes de igualdad por todas las empresas de más de cincuenta trabajadores, y cuyas principales novedades ya fueron objeto de atención en una de las primeras entradas de este Foro.

Pues bien, a la espera del ya demorado desarrollo reglamentario, y recién estrenado Ministerio de Igualdad, es buen momento para plantear algunos de los interrogantes jurídicos que tendrá que resolver la tan ansiada norma reglamentaria. El problema es que el RD Ley 6/2019 solo menciona a la “comisión negociadora del plan de igualdad”. Sin embargo, el texto legal no hace ninguna remisión a las reglas estatutarias para negociar en la empresa, no resolviendo, además, qué ocurre si en la empresa obligada a tener un Plan de Igualdad no hay representación legal, algo demasiado frecuente en el mercado de trabajo español.

Habida cuenta que el plan de igualdad alcanza a toda la empresa, la 1ª precaución que debe manifestarse a este respecto es si también aquí operará el principio de correspondencia como límite en empresas pluricelulares si quien asume la interlocución es un órgano electivo de 1º grado, debiendo plantearnos si estos representantes pueden asumir la representación en la negociación del plan de igualdad respecto a trabajadores de centros en los que no se haya elegido (por imposibilidad legal o por falta de elección) a ningún representante electivo. Con la jurisprudencia pacífica del TS a este respecto que considera “limitada” la representatividad de los órganos electivos al centro por el que fueron elegidos, esta doctrina tendría que extenderse también a la negociación de planes. 

La segunda cuestión pasa por determinar qué secciones sindicales estarán legitimadas para participar en la elaboración del diagnóstico. Especialmente relevante es si para asumir esta función habrían de acreditar la mayoría de los miembros del comité, debiendo entender que esta exigencia solo opera si el plan quiere formalizarse dentro de la negociación del convenio, en cuyo caso, se aplicarían las normas procedimentales contenidas en el Título III ET en sentido estricto. Una consolidada jurisprudencia que ha analizado el alcance del deber de negociar planes de igualdad ha defendido, con buen criterio, la aplicación de las reglas de legitimación contenidas en el art. 87.1 ET (entre otras, las SSTS de 9 de noviembre de 2017 o la dictada el 11 de marzo de 2014 (Rº 77/2013). 

Ahora bien, la pregunta es cómo puede conformarse la comisión negociadora del plan ante la ausencia de representación legal. Aunque el art. 47 LOIEMH dota de una cierta transparencia al proceso, toda vez que “garantiza el acceso de la representación legal o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos”, en aras a la consecución de planes negociados en empresas sin representación legal, convendría la promoción de elecciones y solo, subsidiriamente, la designación de una comisión ad hoc, compartiendo la reflexión del profesor Beltrán.
Partiendo de lo expuesto y que tuvimos ocasión la profesora Aragón y yo misma de desarrollar más ampliamente en el libro «Tiempo de reformas. En busca de la competitividad y de la cohesión social”, lo más conveniente es que en el desarrollo reglamentario se establezca una prelación de sujetos para asumir la interlocución, siguiendo la lógica contenida en el art. 41.4 ET, esto es, prioridad de las secciones sindicales, seguidas de las representaciones electivas y, solo y exclusivamente, ante la ausencia de estas, atribuir la representación a una comisión creada ad hoc.