La existencia de diferencias de ingresos derivados de los rendimientos del trabajo entre mujeres y hombres es una realidad incontestable. Sin embargo, no  puede por ello aceptarse sin más que se deba íntegramente a la existencia de discriminación salarial por parte de los empresarios; en la práctica, concurren  diversos condicionantes (sociales, culturales) y otras conductas empresariales (discriminación en la promoción, en la asignación de tareas o proyectos…) distintos de la diferenciación de retribuciones por trabajo de igual valor.

En el capítulo que he elaborado en la obra Tiempo de reformas analizo el impacto de la reforma en la igualdad retributiva en los tres frentes que el legislador ha tratado de incidir: el resultado de los salarios fijados, con la concreción y transparencia (por medio del registro salarial) del principio igual salario por trabajo de igual valor, el papel de la negociación colectiva (art. 22.3 ET) y las consecuencias de la nulidad de la cláusula nula por discriminación salarial por razón de sexo (art. 9.3)
Así, es preciso señalar que  aunque el legislador ha querido establecer los parámetros para determinar que son dos puestos de trabajo de igual valor, en realidad se ha limitado a sustituir un problema grande (¿qué es trabajo de igual valor?) por varios pequeños, de definición ambigua. Así, ahora se define legalmente este concepto jurídico indeterminado del siguiente modo:

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes

El intérprete deberá valorar, por tanto, qué son “funciones o tareas” equivalentes, qué son condiciones educativas, profesionales o formativas exigidas para el ejercicio de dichas tareas son equivalentes, qué son factores estrictamente relacionados con el desempeño equivalentes y qué son condiciones laborales equivalentes. Para ello, según desarrollo en el capítulo de la obra mencionada, puede acudirse –con carácter interpretativo– a distintas clasificaciones y fuentes, pero difícilmente se dispondrá de una solución clara acerca de la equivalencia buscada.
Por otra parte, como he apuntado más arriba, se crea un nuevo registro salarial, pero que, a diferencia del registro de jornada, no refleja los datos individualizados de las personas trabajadoras de la empresa, sin tan sólo los valores medios por sexos y grandes agrupaciones (grupos, categorías o puestos de igual valor), de conceptos diversos (salarios, complementos y percepciones extrasalariales). La indefinición es grande, tanto en la forma como la periodicidad con la que debe actualizarse, pero lo que es claro es no constituye por sí mismo ningún indicio de discriminación, por cuanto que sólo para las empresas de cincuenta o más trabajadores y grandes diferencias entre sexos, y además de manera agregada (25% de masa salarial o percepciones medias, pero no en cada grupo, categoría o puesto de igual valor) se establecen consecuencias específicas, pero de naturaleza formal: debe explicarse la razón (no discriminatoria) de la diferencia.
Igualmente problemático es el mandato del legislador a los negociadores, que tienen ahora que hacer nada menos que un “análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones” en el que basar la clasificación profesional que establezcan. Frente a la obligación de resultado que se impone en el art. 28 ET, aquí se opta por una obligación de procedimiento: se determina, de forma notablemente compleja, cómo han de definirse las diferentes agrupaciones de trabajadores.  Sorprende, por otro lado, que guarde silencio el legislador ante el incumplimiento de esta obligación, pues no indica si la ausencia de este análisis determinará la nulidad del convenio colectivo –conclusión excesiva, a mi juicio, pero en cierto modo implícita en la norma.

Todas estas cuestiones se irán perfilando en las resoluciones jurisprudenciales que aborden problemas concretos. El debate, en el que participo en mi capítulo de Tiempo de reformas, está abierto.