Hace unos días tuvo cierto eco en redes sociales y en los medios de comunicación el caso de una trabajadora que, según se dijo en algún titular de forma muy llamativa, fue «despedida por ser novia de un sindicalista», aunque, con algo más de precisión, lo fue en realidad por razón de la actividad sindical de su pareja sentimental, también empleado de la empresa. El caso, resuelto por la STSJ Canarias de 29 de agosto de 2019 (R 531/2019) como un supuesto de «discriminación por asociación», nos sirve de pretexto para reflexionar sobre esta modalidad particular de conducta discriminatoria.

No son muy numerosas las ocasiones en que la discriminación por asociación (también llamada por vinculación, transferida o refleja) da lugar a resoluciones judiciales, quizá porque sea relativamente difícil que confluyan en una misma empresa sujetos relacionados, por las dificultades de prueba o por sus contornos difusos. Sea como fuere, este tipo de discriminación se caracteriza precisamente porque no se refiere al sujeto en que se manifiestan las causas o notas típicas de discriminación, sino sobre un tercero relacionado con éste. 

Este tipo de discriminación llega a nuestro ordenamiento jurídico a través del caso Coleman (STJUE de 17 de agosto de 2008 -asunto  C-303/06-), aunque ya estaba presente en otros, en particular los de ámbito anglosajón. En él, el Tribunal de Justicia no nos da una definición de qué ha de entenderse por tal, aunque sí nos aporta los elementos esenciales que lo caracterizan. A saber, nos encontramos ante un tipo de discriminación directa que se manifiesta sobre un tercero. Esto implica que todos los elementos de aquél, esto es, la existencia de una diferencia de trato basada en una causa prohibida y carente de justificación objetiva y razonable, han de estar presentes, con el añadido de que la persona afectada no es aquella en quien concurre tal nota (en esta sentencia, la discapacidad), sino alguien cercano vinculado con él. Posteriormente, el TJUE vino a extender la discriminación por asociación a la indirecta en el caso Chez Razpredelenie Bulgaria AD (STJUE 26 de junio de 2015 -asunto C‑83/14-). Recientemente, de nuevo sin mencionarlo, en caso Hakelbracht (STJUE de 20 de junio de 2019 -asunto C-404/18-), vuelve a aplicar este concepto para trabajador que había testificado a favor de una candidata que no había sido contratada por razón de su embarazo (un breve comentario puede consultarse aquí).

En nuestro país, los supuestos que se han resuelto a la luz de esta noción han solido centrarse en cuestión relativas a la libertad sindical (STSJ de Galicia, de 2 de agosto de 2017 (Rec. 1806/2017), STSJ País Vasco 28 de junio 2016 (Rec- 1225/2016)) aunque no solamente. Las STSJ Cataluña de 23 de junio de 2011 (Rec. 1727/2011) o ls STSJ Andalucía 9 noviembre 2017 (Rec. 108/2017) se refieren a casos de trabajadores que sufrieron represalias como consecuencia de solicitar algún tipo de beneficio en la empresa. Por su parte, la STSJ de Galicia de 13 de abril de 2018 (Rec. 421/2018) aplicó también el concepto a un supuesto de acoso sexual como particular manifestación discriminatoria y las SSTSJ Canarias de 21 de mayo de 2018 (Rec. 550/2018) y de 2 de mayo de 2017 (Rec. 1237/2016) a supuestos de discriminación indirecta en el ámbito de la protección social. Más allá de los límites del ámbito social, también han sido frecuentes los casos relacionados con violencia de género, en la que ésta se ejerce sobre los hijos de la pareja.

De este breve recorrido judicial pueden deducirse algunos elementos significativos en la práctica. En primer lugar, la discriminación por asociación puede manifestarse tanto en relación a la discriminación directa o indirecta como en el acoso. En el caso de la discriminación indirecta, será menos habitual pero, como hemos visto, no imposible y perfectamente admitida. Por consiguiente, existiendo una norma o comportamiento aparentemente neutro que produce un efecto relativamente mayor en un colectivo protegido, alguien que no pertenece a ese colectivo se verá también afectado.

En segundo lugar, quien alegue la existencia de discriminación por asociación deberá presentar indicios acerca de la propia existencia teórica de la discriminación de que se trate (recuérdese que no se manifiesta directamente en el sujeto concernido por el factor de discriminación) y de su vinculación con el tercero a quien se traslada sus efectos. Precisamente la sentencia que da pie a las presentes reflexiones se centra en este aspecto, subrayando la necesidad de que la prueba indiciaria no vaya más allá de lo estrictamente razonable pues, de otra forma, haría prácticamente imposible el enjuiciamiento de este tipo de casos. Si ya esto resulta difícil en los tipos de discriminación ordinaria, más aún en la traslativa. Del lado contrario, corresponde a la parte contraria demostrar la inexistencia de ambos elementos, que no existe vinculación o no se produce efecto alguno en el tercer sujeto concernido o que, existiendo, éste no obedece a causa discriminatoria alguna carente de justificación.

Por último, aunque en un principio se habló de la especial vinculación que debía existir entre el tercer sujeto afectado y el directo en el que teóricamente se manifestaría la discriminación, la aludida sentencia del caso Hakelbracht demuestra que este extremo no es necesario y que bastará con demostrar que existe un vínculo de la suficiente entidad entre ambos como para que se produzca la traslación de los efectos discriminatorios a aquel.

En definitiva, sin perjuicio de la recepción legislativa de esta figura con carácter general, esto es, más allá de los límites de la LGDPD, lo cierto es que se va avanzando en la consolidación jurisprudencial y judicial de esta figura, cuyos elementos básicos debieran irse sintetizando y decantando de cara a una aplicación más clara y congruente en los futuros supuestos que se pudieran plantear