La Sentencia del TJUE sobre el registro de jornada (caso CCOO) está teniendo gran impacto más allá de España. No siempre ocurre con las resoluciones del TJUE, que en ocasiones tienen un impacto limitado al país del que surge la cuestión prejudicial. Conversando recientemente sobre esta sentencia con Frédéric Turlan  -responsable de Liaisons Sociales Europe y de IR Share-, él sugería considerar el modelo francés de “forfait”.Habida cuenta del vivo debate en España sobre el registro horario, me pareció de interés saber más sobre dicho modelo. Expondré primero el marco general de control horario en Francia para posteriormente ver en qué consiste el “forfait”.

En Francia, el control de la jornada de trabajo es obligatorio para las empresas, aunque la plasmación de esta obligación varía dependiendo de si existe un horario general y colectivo para todos los empleados o no. Si existe un horario general para todos los empleados, la obligación documental se limita a la publicación de tal horario en los centros de trabajo y a comunicarlo a la inspección de trabajo, entendiéndose que toda hora de trabajo fuera del horario entra en la categoría de extraordinaria. Con algunos matices, pero en la misma línea, se mantiene esta obligación en los casos de trabajo a turnos o de distribución irregular del tiempo de trabajo en períodos de tiempo superiores a una semana.

En cambio, si el trabajador tiene un horario que no se ajusta al horario colectivo o tiene un horario individualizado o es trabajador a tiempo parcial, el artículo L3171-2 Code du Travail establece la obligación empresarial de cómputo documental de sus horas de trabajo, diaria y semanalmente. El documento de registro diario debe reflejar la hora de inicio y fin de cada período de trabajo o el listado de horas trabajadas en la jornada (artículo D3171-8 Code du Travail). Los documentos en que se plasma este cómputo deben estar a disposición de la inspección de trabajo y de los representantes de los trabajadores.

Visto el marco general, veamos ahora en qué consiste el “forfait”, y si tiene alguna especialidad en cuanto a las obligaciones de control y registro horario.

No es difícil entender la idea del “forfait” en materia de jornada; la palabra “forfait” es utilizada en español, alude a las ideas de tarifa plana, tanto alzado, suma global, etc. Un forfait de jornada puede verse, por tanto, como un pacto global de horas o días de trabajo en un período de referencia. La expresión legal francesa de tiempo de trabajo “forfaitisé” puede traducirse como tiempo de trabajo computado globalmente en el período de referencia de que se trate.

La Ley francesa distingue dos tipos de acuerdos de forfait: los de horas y los de días (forfait en heures / forfait en jours).

El forfait en horas tiene menos interés desde el punto de vista del tema que nos ocupa, que es el registro horario. Aunque empresa y trabajador hayan suscrito un pacto de forfait en horas, las obligaciones empresariales de registro horario siguen el régimen general ya descrito. En cambio, tiene mayor interés el forfait en días.

El forfait en días resulta de un acuerdo escrito entre empresario y trabajador por el cual la jornada se mide en un número determinado de días al año. El período de referencia es siempre el año (año natural o cualquier período de 12 meses consecutivos) y las unidades en que se mide la jornada son días, no horas. El número máximo de días al año es 218.

Un pacto de esta naturaleza ha de tener unas condiciones bastante estrictas. Para empezar, existe una rigurosa limitación subjetiva: solo pueden pactar un forfait en días (artículo L3121-56):

1º) Los directivos cuyas funciones los llevan a no seguir el horario colectivo aplicable en el centro de trabajo en el que se integran.

2º) Los trabajadores que disponen de una autonomía real en la organización de su empleo del tiempo.

Además, es requisito legal para la validez de este acuerdo individual que el forfait en días esté previsto y regulado en acuerdo colectivo de empresa o centro de trabajo o, en su defecto, en acuerdo o convenio sectorial. Son varias las cuestiones que la ley delega en la autonomía colectiva, de las que me gustaría destacar las tres siguientes:

-El convenio o acuerdo colectivo debe establecer las previsiones según las cuales la empresa garantiza la evaluación y el seguimiento regular de la carga de trabajo del empleado.

-El convenio o acuerdo colectivo debe regular la forma en que empresa y trabajador se comunican periódicamente sobre la carga de trabajo, sobre la conciliación de la vida laboral y personal, sobre la remuneración y sobre la organización del trabajo en la empresa.

-El convenio o acuerdo colectivo debe fijar las modalidades de ejercicio por el trabajador de su derecho a la desconexión digital.

Si se cumplen los requisitos reseñados y otros de menor alcance, la duración de la jornada del trabajador que haya acordado el forfait en días se registra anualmente mediante el cómputo de los días trabajados por el empleado (artículo D3171-10). No existe un registro diario, ni siquiera semanal. Esto es lógicamente relevante para el debate que tenemos en España, máxime si, como el Presidente del Gobierno en funciones ha anunciado, la nueva legislatura debe alumbrar un renovado Estatuto de los Trabajadores, que debiera elevarse a la altura de la diversidad de regímenes de organización del tiempo de trabajo que existen en la realidad productiva del siglo XXI.

Lógicamente, los requisitos legales del forfait deben estar sujetos a un estricto control judicial. En este sentido, el Tribunal francés de Casación ha anulado pactos de forfait, siendo de gran interés la sentencia de 5 octubre 2017, en la que el motivo de la anulación es la ausencia de un mecanismo de seguimiento efectivo y regular por la empresa de los partes de tiempo de trabajo que le son proporcionados por los trabajadores, a fin de que la empresa pueda poner remedio en tiempo útil a una carga de trabajo eventualmente incompatible con una duración razonable de la jornada. En suma, si el forfait no garantiza que la carga de trabajo sea razonable y no asegura una buena distribución del trabajo a lo largo del tiempo, debe ser anulado por el juez (puede verse también la sentencia del propio Tribunal de Casación de 17 enero 2018).

Lo más interesante del forfait en días es que conjuga la protección de los derechos e intereses del trabajador (conciliación de la vida laboral y personal, desconexión, protección de la salud) con formas de trabajo basadas en una amplia libertad organizativa en materia de tiempo de trabajo. Estas formas suponen hablar de un verdadero “asalariado autónomo”: la propia expresión francesa “salarié autonome” refleja, en un aparente oxímoron, la inadaptación sobrevenida de una legislación sobre tiempo de trabajo basada exclusivamente en el cómputo de horas. Aunque existen millones de trabajadores para los que la medida fundamental de su deuda laboral sigue siendo la jornada, para otros muchos, en cambio, la deuda no se mide tanto en horas como en una carga de trabajo cuya adecuada gestión deviene esencial.