Algunos medios de comunicación se han hecho eco de que, finalmente, a mediados de abril verá la luz la directiva de “condiciones de trabajo transparentes y previsibles”. En el acuerdo que se alcanzó a principios de año–ya habrá tiempo para el análisis del texto publicado, que no diferirá en lo sustancial del que aquí se analiza– se destaca la necesidad de establecer un marco claro de regulación para evitar el abuso de los falsos autónomos, pretendiendo dar respuesta a diversas situaciones que en los últimos tiempos han preocupado a la doctrina laboralista.

La nueva norma sustituirá (en tres años desde su publicación) a la Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.

Lo primero destacable de la lectura es el evidente conflicto interno en su función. Aunque su denominación –y la mayor parte de su articulado– se refieren a derechos y obligaciones formales, relativos al conocimiento por el trabajador de los derechos que le amparan, tanto en la comunicación pública como en la exposición de motivos se subraya que se dotará de una mayor protección a trabajadores en situaciones de mayor vulnerabilidad.

Así, se advierte en la exposición de motivos (punto 7) la necesidad de proteger a trabajadores domésticos, intermitentes, basados en “vouchers” (cheques) , de “plataforma”, en prácticas y aprendizaje, excluyendo de la directiva tan sólo a “genuinos trabajadores autónomos”. Expresamente se indica quelos falsos autónomos “deberían” caer en el ámbito de aplicación de la directiva.

No obstante, tras estos anuncios que parecerían apuntar a un aporte comunitario a la delimitación del concepto de trabajador (al menos a los efectos de la protección brindada por las directivas) que contribuyera al debate abierto en torno a la economía de las plataformas –por ejemplo, véanse en este blog las entradas de la profesora Nieto sobre Glovo (Iy II)– lo cierto es que el legislador comunitario ha renunciado a ello. Así, si en la propuesta inicial de la Comisión se definía al trabajador de forma ciertamente amplia (“persona física que durante un período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una remuneración”) este concepto se omite en la versión final. Así, la directiva indica ahora que su campo de aplicación se refiere a quien tenga “un contrato de trabajo o una relación de trabajo, definida como tal por la ley, convenios colectivos o la práctica vigente en cada estado miembro, teniendo en cuenta la jurisprudencia del TJUE”.

La nueva directiva ampliará notablemente el contenido de la información que debe brindarse, modulando además la posible excepción de aplicación a los contratos de menos de tres horas semanales (frente a las 8 anteriores) y suprimiendo la posible excepción de los contratos de duración inferior a un mes. Así, sin entrar en pormenores, destaca la inclusión de una obligación específica de información cuando el “patrón” de trabajo no sea total o mayoritariamente predecible. En estos casos, deberá indicarse el número de horas de trabajo garantizadas, la referencia a las horas y días en que puede ser requerido para trabajar. Asimismo, se garantiza que deber haber un preaviso razonable tanto para este requerimiento como para la cancelación de la prestación de servicios, debiendo en caso de incumplimiento de este último garantizarse una reparación. Igualmente, si no se respeta el preaviso para la prestación de servicios, el trabajador podrá negarse sin que puedan derivare consecuencias negativas.

El capítulo III de la directiva incluye -aquí si– auténticas condiciones de trabajo que operarán como mínimos. Así, se establece un máximo de seis meses para el periodo de prueba en las relaciones indefinidas –aunque se permiten excepciones justificadas por la naturaleza del empleo o el interés del trabajador– y se prohíbe la interdicción de pluriempleo si no concurren motivos de salud laboral, confidencialidad o integridad del servicio público o conflictos de intereses.

 Desde la perspectiva de los trabajadores de la economía de las plataformas, quizá lo más relevante el artículo introducido como 9a en el acuerdo (que será el art. 11 del texto que se apruebe). En él se impone que cuando se permita el uso de empleos “a demanda” o similares, tendrá que adoptarse alguna medida para evitar prácticas abusivas como la limitación de su uso y duración, la presunción iuris tantum de existencia de contrato de trabajo a partir de cierto número de horas retribuidas por semana en un determinado periodo de tiempo u otras medidas equivalentes.

Este último punto parece apuntar a una potencial presunción de laboralidad de los trabajos “a demanda” de cierta intensidad, pero la indeterminación de la definición y la alternatividad lo convierten en una mera declaración de voluntad.

 En definitiva, y sin dejar de reconocer que la directivasupone avances importantes en materia de información y transparencia, no da una respuesta suficiente al fenómeno creciente de nacimiento de formas de empleo en los límites del derecho del trabajo. Así, al condicionar la tutela de la directiva a la condición de trabajador por cuenta ajena y dejar esta definición a los estados miembros –con la orientación de la jurisprudencia comunitaria, eso sí– se establece un marco potencial, pero no se consagra una protección generalizada para esta clase de trabajadores, especialmente en los casos en los que no se realicen plenamente las notas de laboralidad.