Instalación de cámaras de videovigilancia: El deber de información previa forma parte del contenido esencial del derecho a la Protección de Datos

Instalación de cámaras de videovigilancia: El deber de información previa forma parte del contenido esencial del derecho a la Protección de Datos

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El Tribunal Supremo, en su sentencia de 15 de enero de 2019, Rº 341/2017, ha confirmado la improcedencia del despido de una trabajadora, al no admitir, como prueba, las imágenes captadas por las cámaras de videovigilancia instaladas por la empresa diez años antes.
En este concreto supuesto, la trabajadora prestaba servicios para una empresa dedicada a la distribución de prensa. En su contrato de trabajo, se le adjuntó un anexo en el que se le comunicaba que la empresa tenía implantadas las medidas de seguridad, de índole técnica y organizativa, contempladas en el entonces vigente RD 994/1999, de 11 de junio, por el que se regulaba el reglamento de medidas de seguridad de los ficheros automatizados que contuvieran datos de carácter personal (actualmente derogado y sustituido por el RD 1720/2007, de 21 de diciembre). Los trabajadores conocían la existencia de cámaras de videovigilancia en las instalaciones de la empresa (pues estaban a la vista), pero no habían sido informados del destino que se le iba a dar a las imágenes obtenidas a través de este concreto medio.
A finales del año 2014, entraron en el almacén un total de 26 palets que contenían cortavientos del periódico AS; un material que fue colocado en la zona de mercancía con carácter previo a su distribución. Durante los días siguientes, el responsable del almacén constató la apertura de varias cajas y comprobó que faltaban cerca de dos decenas de cortavientos de diferentes tallas. Tras proceder al visionado de las imágenes grabadas por las cámaras de videovigilancia, se evidenció que la trabajadora se había apropiado de una parte del material que faltaba.
La empresa procedió al despido disciplinario de la trabajadora por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Impugnada la decisión extintiva de la empresa, la sentencia de instancia declaró la improcedencia del despido (al considerar ilícita la prueba de grabación) y esta resolución fue posteriormente confirmada en suplicación. Contra dicho pronunciamiento, la empresa formalizó recurso de casación para unificación de doctrina invocando, como sentencia de contraste, la STC 39/2016, de 3 de marzo (asunto Bershka), que sí había admitido como prueba, para justificar un despido disciplinario, la imagen obtenida a través de cámaras de videovigilancia, a pesar de que no se había proporcionado a los trabajadores una información detallada sobre las características y el alcance del tratamiento de datos (como previamente había requerido la STC 29/2013, de 11 de febrero).
Pues bien, en opinión del Tribunal Supremo, la sentencia recurrida no contradice la doctrina constitucional:
De un lado, en el supuesto enjuiciado por la sentencia de contraste, la empresa Bershka había colocado en el escaparate del establecimiento, el distintivo informativo exigido por la Agencia Española de Protección de Datos, advirtiendo que el local se encontraba videovigilado. Sin embargo, la empresa de distribución del caso de autos no había colocado distintivo alguno. Y este deber de información no podía entenderse satisfecho por el simple hecho de que las cámaras de grabación se encontraran a la vista de los empleados. A mayor abundamiento, aunque en el momento de su incorporación a la empresa, la trabajadora había sido informada de la existencia de medidas de seguridad en el tratamiento de datos, no constaba que las previsiones empresariales vigentes a la firma del contrato se encontrasen adaptadas a la normativa posterior, en el momento de los hechos imputados.
De otro lado, en la sentencia de contraste, el Tribunal Constitucional entendió que la medida de videovigilancia estaba justificada porque existían sospechas de que algún trabajador se estaba apropiando de dinero de la caja; una justificación que no concurría en la sentencia recurrida, en la que no se conocía ni cuál era el objetivo que se perseguía con la instalación de dichas cámaras (colocadas diez años antes de los hechos imputados), ni cuál era el destino de las imágenes que con dichas cámaras se obtenían.
Y finalmente, en la sentencia de contraste, la medida de control se había adoptado con carácter temporal y la grabación se había limitado a la zona en la que se estaban produciendo los hechos sospechados, mientras que, en la sentencia recurrida, la grabación de las cámaras era indiscriminada y con carácter prolongado.
En resumidas cuentas, aunque en el ámbito laboral el consentimiento no sea necesario y se entienda implícito con respecto al tratamiento de aquellos datos de carácter personal que sean precisos para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato de trabajo, el deber de información sigue existiendo en todo caso. Así se desprendía del art. 5 LO 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal. Y así se deduce igualmente del art. 89.1 LO 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que impone a los empleadores la obligación de informar “con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes” acerca del establecimiento de cámaras de videovigilancia. No obstante, será interesante analizar la interpretación que realicen los tribunales del segundo apartado de dicho precepto, de acuerdo al cual “en el supuesto de que se haya captado la comisión flagante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos”, el deber de información se entenderá cumplido con la colocación del dispositivo al que se refiere el art. 22.4 de este mismo texto normativo.


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