Entre los derechos fundamentales a los que puede afectar el acoso sexual en el trabajo se encuentra el de intimidad personal. La afectación se produce en un doble plano, al menos. Hay una afectación directa, en cuanto que por definición el acoso sexual vulnera la intimidad personal, pero hay también una posible afectación indirecta, que tiene lugar cuando no se respeta el deseo de confidencialidad de la víctima.

Hay víctimas de acoso sexual que desean mantener la confidencialidad de lo sucedido. De entrada, este deseo es respetable, existiendo numerosos motivos legítimos, como el pudor o el control sobre la información acerca de la propia persona. Es cierto que otros motivos, como el temor de la víctima a ser culpabilizada, son de lamentar, por cuanto indican la persistencia de una cultura de culpabilización de la víctima, especialmente en asuntos de índole sexual y especialmente si es mujer. Por desgracia, parece que se trata de algo profundamente enraizado en la psicología humana, vinculado al “sesgo de un mundo justo”, un mundo en el que “cada uno tiene lo que se merece” (Melvin Lerner, The Belief in a Just World. A fundamental delusion).

En todo caso, sea cual sea la motivación de la víctima, su deseo de confidencialidad es jurídicamente digno de tutela, y de la máxima tutela además, en cuanto manifestación de los derechos fundamentales a la intimidad y al control de los datos personales.

Son muchos los efectos prácticos que, en la gestión empresarial del acoso sexual, se siguen de esta importante premisa. Para empezar, pertenece a la intimidad de la persona querer denunciar o no el acoso. Es cierto que es obligación empresarial proporcionar las máximas facilidades para que las víctimas denuncien, lo que implica, sobre todo, establecer un protocolo de actuación claro, fiable y profesional, que genere un grado elevado de confianza en la plantilla. Pero ni la existencia de un canal de denuncias ni la obligación empresarial de gestionarlas adecuadamente obligan a ninguna víctima a denunciar.

El derecho a la intimidad de la víctima se proyecta también, seguidamente, en el propio procedimiento de gestión de la denuncia. Debe respetarse en la instrucción del asunto el deseo de confidencialidad de la víctima, aunque si este deseo imposibilita o hace extremadamente difícil la instrucción, hay que ponerlo en su conocimiento, a fin de que decida si mantiene o no la denuncia. Nótese que la confidencialidad va de suyo en todo procedimiento de gestión del acoso (podemos llamarla confidencialidad ex officio), y no solo protege al denunciante, pues como apunta la excelente STSJ Galicia 13 abril 2018(ponente: José Fernando Lousada), la garantía de confidencialidad en un protocolo antiacoso busca “evitar daños personales por la tramitación de una denuncia en aquellas personas relacionadas con los hechos”. Pero es evidente que, más allá de la garantía de confidencialidad ex officio, puede haber una exigencia de confidencialidad mayor derivada del deseo de la víctima (confidencialidad ex parte).

Los derechos de confidencialidad también pueden condicionar la resolución del procedimiento. Puede ser deseo de la víctima que la denuncia no trascienda  -por ejemplo, para evitar el calvario de un acoso moral posterior, que muchas veces ocurre en lugares de trabajo donde una parte de la plantilla se “solidariza” con la persona denunciada por acoso sexual-   y que el asunto se resuelva con una medida sutil, como evitar que denunciante y denunciado coincidan solos en turnos o en determinados espacios de mayor riesgo. Hay que preguntarse aquí si la potestad disciplinaria puede utilizarse contra el deseo de la víctima. La respuesta seguramente depende de las circunstancias. Si el episodio denunciado es muy grave, probablemente la empresa deba despedir, pudiendo considerar al agresor una fuente de peligro dentro de la empresa. En otros casos, la ponderación entre el deseo de la víctima y la facultad disciplinaria seguramente se incline a favor de lo primero, so pena de vulnerar doblemente el derecho a la intimidad de aquella (SJS-3 Vigo 24-5-2001).

Confidencialidad y acoso sexual hacen, sin embargo, una extraña pareja, porque aquella es, en ocasiones, el refugio de auténticos acosadores en serie. El debate está especialmente vivo en el mundo anglosajón, tanto en Estados Unidos como en Reino Unido, y concretamente respecto del tema de las cláusulas de confidencialidad incluidas en los acuerdos que ponen fin a una denuncia por acoso. Muchos “acuerdos fin de acoso” consisten en una indemnización generosa (al estilo USA) a cambio de guardar silencio. Este silencio es, en principio, y por todo lo comentado antes, respetable si responde al deseo de la víctima. Pero hay algo de ominoso en este tipo de acuerdos, y sobre todo, quizá pueda descubrirse cierto interés público en detener a tiempo la conducta de quienes, bajo el paraguas de la confidencialidad, protagonizan una carrera de acosadores en serie. Como muestra de lo anterior y de su actualidad, recomiendo al lector acceder a la Consulta Pública prelegislativa que sobre “Confidentiality clauses: measures to prevent misuse in situations of workplace harassment or discrimination” se está realizando hasta 29 de abril de 2019 en Reino Unido   -por cierto, qué contraste democrático con el abuso español del Real Decreto-ley.