El recién aprobado Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, extiende la obligación de negociar planes de igualdad a todas las empresas de más cincuenta trabajadores, estableciendo la aplicación paulatina de esta obligación, de modo que:
- Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad. Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
- Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. Estos periodos de transitoriedad se computarán desde el 7 de marzo de 2019.
- Con buen criterio, se crea un registro de planes de igualdad, subsanando así una de las principales carencias que tenía la ley anterior, pues todos los planes que no eran negociados no tenían la obligación de ser registrados.
- A pesar de las reticencias que este deber ha generado en amplios sectores de la sociedad, lo cierto es que, en un tejido productivo como el español, claramente minifundista, la obligación directa creada por la Ley de Igualdad en el año 2007 se dirigía a empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las cuales daban ocupación al 33.6% de los asalariados. Con la nueva redacción dada al art. 45 LOIEMH, la obligación alcanza una entidad mayor, pues, conforme a los datos del DIRCE, son 20.485 las empresas que dan ocupación entre 50 y 249 trabajadores, las cuales emplean al 14.9% de la población activa en nuestro país. Ahora bien, ni la primera redacción de la LOIEMH ni la dada por el RD Ley 6/2019 solucionan la falta de precisión de las reglas que habrán de aplicarse para medir la dimensión de la plantilla, pues no se determina cuándo debe efectuarse el cómputo, ni cómo se computan los trabajadores temporales y los trabajadores a tiempo parcial, ni qué impacto tienen las fluctuaciones de plantilla que, en un momento dado, sitúen a la empresa de forma sobrevenida en el umbral mínimo –de 51 trabajadores- o por debajo del mismo.
- Otra de las novedades más relevantes del RD Ley es que el diagnóstico ha de ser negociado con la representación legal de los trabajadores, debiendo esperar al desarrollo reglamentario para saber con quién se negocia si en la empresa no se han elegido a estos representantes. Para la realización de este diagnóstico puede ser sumamente útil la adhesión al servicio puesto en marcha por el Instituto de la Mujer,“Igualdad en la Empresa”, en la medida en que desde una instancia independiente se consigue una evaluación externa de la situación y, sin carácter coercitivo, se proponen medidas concretas a adoptar. Durante esta fase habrá que detectar prácticas y cláusulas que puedan encerrar una discriminación indirecta (v. gr. desigual retribución para trabajos de igual valor, construyéndose la diferencia a partir de un factor neutro, como lo es el encuadramiento profesional; desigual retribución para trabajadores contratados temporalmente, cuando el colectivo de trabajadores temporales esté constituido mayoritariamente por mujeres). Finalmente, el RD Ley reconoce a la representación legal un derecho de información al registro salarial previsto en el artículo 28.2 ET (auditoria salarial) al tiempo que les reconoce una competencia de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres, pudiendo exigir su cumplimiento en sede administrativa o judicial.
