La normativa comunitaria en materia de conciliación, refundida en la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, ha establecido una tutela reforzada para los trabajadores que ejerzan derechos de conciliación, pues los mismos “deben estar protegidos contra la discriminación o contra cualquier trato menos favorable por este motivo” y, más concretamente, “contra el despido por haber solicitado tales permisos o haberse acogido a ellos, o por haber ejercido su derecho a solicitar tales fórmulas de trabajo flexible”.  

Para garantizar esta protección, los trabajadores que consideren que han sido despedidos por ejercitar estos derechos “deben poder pedir al empleador que justifique debidamente la causa del despido”, permitiendo con esta decisión que los derechos de conciliación “se beneficien de una protección similar a la dispensada a la maternidad”, con independencia de que ejerciten este derecho hombres o mujeres.

Aunque la regulación legal del despido por hacer uso de los derechos de conciliación tiene una evidente conexión con el derecho a la no discriminación por razón de sexo, no estamos una protección exclusivamente dirigida a las mujeres, sino que su alcance se ha extender, en idénticos términos, también a los hombres que ejercen estos derechos, pues, como veremos, su finalidad última es proporcionar a los trabajadores con responsabilidades familiares una tutela más enérgica que la ordinaria, dispensándolos de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho.

La decisión de tutelar el bien jurídico protegido que justifica el recurso a las instituciones de conciliación se refuerza con la regulación jurídica del despido en el ordenamiento jurídico español que, como es de sobra conocido, solo ofrece una doble alternativa: bien la procedencia, posible solamente cuando se acrediten motivos bastantes para justificar plenamente la decisión extintiva, obviamente ajenos a las situaciones y disfrute de derechos previstos en la norma, bien la nulidad.

Por otra parte, que la tutela se extienda a buena parte de los derechos familiares reconocidos a la persona trabajadora representa una primera ventaja, por cuanto adopta un tono de neutralidad en la regulación de estos derechos que presupone y, a la vez, favorece la corresponsabilidad en el reparto de las cargas familiares.

Aplicando esta regulación, el TSJ de Galicia de 16 de abril de 2021 ha declarado la nulidad  del despido de un trabajador que comunicó a la empresa que había sido padre, aplicando la doctrina del TJUE relativa a la discriminación por asociación, toda vez que al trabajador

“se le trató de manera menos favorable (se despide) por motivo de uno de los rasgos o características protegidos (el parto o nacimiento de un hijo), que, pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz) el motivo del trato menos favorable, se ha fundamentado en dicha característica, pues –precisamente- su despido se produjo por el hecho del parto de su mujer y de todas las consecuencias que se podrían derivar del mismo (permisos, bajas, etc.)”.

Queda probado en los antecedentes de hecho de la resolución comentada que el empleado comunicó a la empresa el parto de su mujer, producido el 22 de abril de 2020, procediendo a su despido ese mismo día.

“Esto es un indicio, o una fuerte sospecha, de que pudiera existir una conexión entre el parto (y su condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra; sin que tenga nada que ver con el ejercicio de un permiso de paternidad, sino con la condición de progenitor y de todas las consecuencias legales, que, de ello, pudiese deducir la empleadora que iban a ocurrir”, indican los magistrados, quienes destacan que, por otra parte, “no se ha probado por parte de la empresa ningún incumplimiento o causa que haya podido amparar la decisión fuera de aquella vinculación con el parto”, sin que la empresa haya podido alejar “esta sospecha fundada -el despido como consecuencia de ser padre- con pruebas de la existencia de una causa objetiva, ajena y no espuria de su decisión”.

Debemos aplaudir esta doctrina judicial, pues sin desconocer las evidentes implicaciones de género que tienen todos los derechos de conciliación, que la protección para los permisos parentales se articule a partir del marco específico diseñado por la propia Directiva 2019/1178, garantiza que cualquier trabajador, hombre o mujer, se vea protegido por el ordenamiento jurídico ante cualquier perjuicio, económico o profesional, por el ejercicio de derechos de conciliación, siendo esta protección un elemento básico para aumentar la corresponsabilidad de los hombres en el cuidado de las personas dependientes.

Para saber más sobre esta problemática me permito remitir a un reciente trabajo en abierto que he publicado en Dykinson y, especialmente, a la conferencia What about the discrimination against male workers? (in Spanish) del profesor Mercader Uguina el próximo 28 de octubre en el marco del Seminario “Gender and European Social Rights: legal perspectives and policy outcomes”, todavía en fase de inscripción.