La STSJ La Rioja 64/2021, 13 mayo, resuelve el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra sentencia que había declarado improcedente el despido. Pretendía obtener la declaración de nulidad, así como una indemnización de 30000 euros, bien por infracción de la prohibición de despedir durante la pandemia (art. 2 RDL 9/2020) bien por vulneración de los derechos fundamentales de los arts. 14, 18 y 24.1 CE. Lo que ha tenido mayor eco en las redes sociales, incluyendo el comentario que Eduardo Rojo le acaba de dedicar en su consagrado blog, es la cuestión relacionada con la denunciada vulneración del derecho al honor.

El despido en cuestión, con base en la causa objetiva del art. 52.c) ET, había ido acompañado de la exclusión del trabajador “del chat de whatsapp utilizado por su grupo de trabajo” –que incluía otros 120 compañeros de trabajo–. Este es el aspecto que, a su juicio, implica vulneración de los derechos al honor y a la propia imagen garantizados por el art. 18.1 CE. La sentencia lo rechaza habida cuenta de que el conocimiento del despido por los compañeros de trabajo “no implica per se el conocimiento por aquéllos de los motivos que trascendieran el mismo y en consecuencia demérito a su valía o consideración profesional” y el carácter de “herramienta de trabajo” del indicado grupo de WhatsApp que hace “coherente” la expulsión con la extinción del contrato.

El pronunciamiento invita a la reflexión, no tanto por lo que dice, que es difícilmente discutible, como por las posibles relaciones entre la integridad del derecho al honor y la calificación del despido. En este segundo terreno de reflexión, aun reconociendo que, con motivo del despido pueda detectarse la vulneración de aquel derecho, es posible poner en duda que, de producirse, afecte a la calificación del despido.

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Vaya por delante que, en cualquier caso, lo que está en juego en supuestos como el resuelto, es únicamente el derecho al honor, sin que se detecte afectación alguna de la propia imagen. El art. 18.1 CE contiene, según la jurisprudencia constitucional (STC 14/2003, 28 enero, con cita de otras anteriores), tres derechos, los dos citados y el derecho a la intimidad. Aunque mantienen “estrecha relación en tanto que derechos de la personalidad, derivados de la dignidad humana y dirigidos a la protección del patrimonio moral de las personas”, disponen de “un contenido propio y específico”. Ello los hace “derechos autónomos” dotados “cada uno de ellos su propia sustantividad”. Nada tiene que ver la cuestión planteada con el derecho a la propia imagen que, según la citada sentencia constitucional, “consiste en esencia en impedir la obtención, reproducción o publicación de la propia imagen por parte de un tercero no autorizado, sea cual sea la finalidad –informativa, comercial, científica, cultural, etc.– perseguida por quien la capta o difunde”.

En cuanto al derecho al honor, que “ampara la buena reputación de una persona, protegiéndola frente a expresiones o mensajes que la hagan desmerecer en la consideración ajena al ir en su descrédito o menosprecio o que sean tenidas en el concepto público por afrentosas” (STC 14/2003, 28 enero; véase también art. 7.7 LO 1/1982, 5 mayo), cabe aceptar que la actuación de la empresa pueda vulnerarlo en el momento del despido una vez que se ha admitido, desde la STC 40/1992, 30 marzo, que, en ciertas condiciones, integra también la protección del prestigio profesional. 

Tendencialmente, sin embargo, hay que excluir que sea puesto en cuestión por el despido y las formalidades que lo acompañan puesto que estas últimas incorporan necesariamente un juicio de desvalor respecto de la conducta profesional del trabajador. Esta idea ha sido afirmada reiteradamente por la sala de lo civil del Tribunal Supremo, desde mediados de los años 80. En palabras de la STS (civil) 1214/2008, 10 diciembre, que recoge la jurisprudencia anterior, “al ser la carta de despido un requisito documental que el Estatuto de los Trabajadores establece con carácter necesario para proceder al despido disciplinario…, resulta inherente a su propia función que en ella se expresen críticas o juicios de valor sobre la conducta laboral del trabajador despedido”, de modo que, “aun cuando éste pueda entenderlas como ofensivas”, no llegan “a tener la consideración de una intromisión ilegítima en su honor (ni personal ni profesional) en los términos previstos en el artículo 7.7 de la Ley 1/82”. Como ha confirmado la jurisprudencia constitucional, las afirmaciones vertidas en la notificación del despido, al no ser “más que la expresión del fundamento o de las razones del despido disciplinario, del cual es inseparable cierto demérito del trabajador”, no afectan como regla general al derecho al honor (ATC 1322/1987, 23 noviembre; véase también, aunque incidentalmente, STC 282/2000, 27 noviembre).

Otra cosa es, por supuesto, que con ello se conceda una patente de corso al empresario en relación con el contenido de la carta de despido o el uso que pueda hacer de ella. Como ha indicado la ya citada STS (civil) 1214/2008, 10 diciembre, si se va más allá de lo “legal y estrictamente necesario a los fines de cumplir la exigencia normativa de comunicar las razones del despido por escrito y de justificar en ese documento el carácter disciplinario de la decisión extintiva empresarial”, aparece el riesgo de que se vulnere el derecho al honor. A estos efectos, seguramente es preciso tomar en consideración, de un lado, la forma de poner en cuestión la conducta profesional del trabajador y, en concreto, la posible existencia de descalificaciones gratuitamente ofensivas sin mínimo apoyo en la realidad; y de otro, la difusión que se dé a la valoración negativa vertida en la documentación extintiva. De todos modos, ninguno de estos criterios puede ser sobrevalorado. La jurisprudencia ha rechazado, respecto del primero, que la lesión del derecho al honor dependa “del resultado final de un litigio laboral sobre la procedencia o improcedencia del despido” (STC 282/2000, 27 noviembre; en la jurisprudencia ordinaria, véanse la citada STS (civil) 1214/2008, 10 diciembre, y, más recientemente, STS (social) 17 febrero 2016, rec. 808/2014). En cuanto a la difusión de los contenidos, acaso cabrá discutir si se vulnera el derecho fundamental cuando trasciende el ámbito de la empresa –y así se ha aceptado ocasionalmente por la jurisprudencia: SSTS (civil) 855/2002, 17 septiembre y 609/2015, 12 noviembre–; pero, a la vista de los precedentes, no parece posible hacerlo cuando no se sobrepasa este marco (cfr. STC 282/2000, 27 noviembre, y STS civil 30 abril 1997, rec. 1605/1993). 

Así las cosas, la doctrina de la STSJ La Rioja 64/2021, 13 mayo, difícilmente puede ser criticada. Ni se aporta por el recurrente indicio alguno que permita reprochar conducta lesiva del derecho fundamental a la carta de despido –con independencia de que los hechos que la fundamentan sean o no suficientes para la procedencia del despido–; ni ha existido difusión del despido ni de sus motivaciones más allá del espacio de difusión que parece natural: la empresa.

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Más allá del caso concreto, lo que me parece más interesante resaltar es que, aunque nada se diga en la sentencia de la que se ocupa está entrada, es probable que, incluso si existiera extralimitación empresarial con lesión del derecho al honor, ello no tuviera que afectar a la calificación del despido. Desde mi punto de vista, ello es así porque la configuración teórica de los despidos discriminatorios y lesivos de los derechos fundamentales presupone una conducta empresarial reactiva frente a su ejercicio o su desconocimiento en la fase de gestación del despido. El despido, para ser considerado nulo, ha de traer causa, en otras palabras, del ejercicio del derecho fundamental por el trabajador o desconocerlo de forma previa a su producción. La nulidad radical del despido se inventó como reacción frente a las decisiones empresariales de represalia o castigo fundamentadas en una circunstancia personal o social que haya de reputarse discriminatoria o en el legítimo ejercicio por el trabajador de un derecho fundamental o que presupongan su desconocimiento. Pero si esto es así, para que el despido pueda ser considerado lesivo de los derechos fundamentales debe sancionar el ejercicio de éstos o desconocer, en el ámbito de la empresa, su alcance. Son estas circunstancia las que actúan como “móvil”, como afirma el art. 55.5 ET de forma terminante respecto de los despidos discriminatorios. Lo que ocurra una vez se ha producido el despido, sin perjuicio de que pueda dar lugar a otras acciones, no puede condicionar su calificación.

Esta idea ha sido recogida ocasionalmente por la doctrina de suplicación (véanse SSTSJ Galicia 26 enero 2005, rec. 6022/2004, y, sobre todo, Cataluña 107/2009, 12 enero). Estos pronunciamientos parten de que la eventual lesión del derecho al honor por las afirmaciones contenidas en la carta o por hechos posteriores a su entrega –por ejemplo, la difusión de su contenido– no afecta a la calificación del despido sino que, en su caso, ha de dar lugar a acciones autónomas, de carácter resarcitorio. 

Esta idea, por último, hace surgir un nuevo problema: el de la competencia jurisdiccional: ¿estamos ante una acción en el ámbito de la “rama social” del Derecho o se trata más bien de un litigio del ámbito civil? Desde luego, si lo que se discute es la calificación del despido, estamos en el primer terreno. Pero si de lo que se trata es de obtener reparación por la lesión del derecho al honor –que es, a mi juicio, la única posibilidad que queda abierta–, la cosa se complica. De hecho, para casos similares a los que nos han ocupado en los que la lesión se relaciona con la difusión posterior del despido o de la carta, la doctrina judicial anda dividida. Se ha declarado en alguna ocasión la incompetencia de la jurisdicción social (STSJ Cataluña 1197/2012, 14 febrero). Pero existen otros pronunciamientos en los que se ha declarado expresamente la competencia o no se ha puesto en cuestión (SSTS Baleares 246/2016, 3 junio, y País Vasco 661/2018, 27 marzo).