Uno de los criterios determinantes para diferenciar individual y colectivo en los despidos económicos, en las modificaciones sustanciales y en los traslados, es –junto con la concurrencia de una causa económica, técnica, organizativa o de producción- la afectación por la decisión empresarial de un número determinado de trabajadores. Solo si la decisión empresarial afecta, en un periodo temporal de 90 días, a un número de trabajadores superior a los umbrales numéricos fijados en los artículos 40 (para los traslados), 41 (para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo) y 51 (para los despidos colectivos), todos ellos del Estatuto de los Trabajadores, tal decisión deberá calificarse como colectiva, con las consecuencias que ello supone en cuanto al procedimiento a seguir.
La determinación del número de trabajadores afectados se efectúa, en los preceptos legales citados, conforme a un doble parámetro o elemento numérico. Por un lado, el número de trabajadores afectados por la medida empresarial. Por otro, el número de trabajadores que integran la plantilla de la organización empresarial. En relación con este último elemento, la doctrina de Tribunal Supremo ha venido entendiendo, conforme a la literalidad de los preceptos citados, que el referente numérico a ese umbral hace alusión a la totalidad de la plantilla de la empresa, no a quienes presten servicio en el centro de trabajo concreto en el que se realicen los despidos, traslados o modificaciones sustanciales. Así se ha declarado para los despidos colectivos (STS de 18 de marzo de 2009, ECLI: ES:TS:2009:3672) y para los traslados y modificaciones sustanciales (STS de 12 de febrero de 2014, ECLI: ES:TS:2014:750).
La STS de 17 de octubre de 2016 (ECLI: ES:TS:2016:4408) supuso un punto de inflexión en esta interpretación judicial. En ella se enjuiciaba el carácter individual o colectivo de un despido producido en una empresa de más de 3000 trabajadores. En concreto, el despido había afectado a 27 trabajadores en uno de los centros de trabajo de la empresa con una plantilla de 77 trabajadores. Dadas estas cifras, si se tomaba como referencia la plantilla de la empresa, el despido debería calificarse como individual. Si, por el contrario, la plantilla que se toma en cuenta para calcular los umbrales es la del centro de trabajo, el despido debería calificarse como colectivo. En esta relevante sentencia, el Tribunal Supremo alteró su doctrina tradicional para sostener, a la luz de la STJUE de 13 de mayo de 2015 (Asunto C-392/13, Rabal Cañas), que si bien el art. 51 fija la empresa como unidad de cómputo de los umbrales que separan el despido colectivo del objetivo, el principio de interpretación conforme de la norma nacional con el derecho europeo (en particular con la Directiva 98/59 sobre despidos colectivos) “permite interpretar el precepto en el sentido de que procede su aplicación no solo cuando se superen los umbrales fijados en el mismo a nivel de la totalidad de la empresa, sino también cuando se excedan en referencia a cualquier de sus centros de trabajo aisladamente considerados en el que presten servicios más de 20 trabajadores”. A partir de este pronunciamiento, a efectos de tramitar un despido como colectivo o individual, se toma en consideración no solo la plantilla de la totalidad de la empresa sino también la de cada uno de los centros de trabajo en los que se producen extinciones. De este modo, si por cualquiera de estas dos vías se superan los umbrales, el despido deberá tramitarse como colectivo.
La reciente STS de 19 de noviembre de 2019 (ECLI: ES:TS:2019:4229) ha vuelto a abordar la cuestión del marco de referencia para el cómputo de los umbrales, en esta ocasión en relación con una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La cuestión es si, a efectos de calificar la decisión empresarial de modificación sustancial como individual o colectiva, debe también aplicarse el doble parámetro del centro de trabajo y de la empresa. El Tribunal Supremo se pronuncia con claridad y contundencia para señalar que, a diferencia del despido, en el caso de las modificaciones sustanciales y de los traslados el legislador español no está condicionado por el contenido de la Directiva europea sobre despidos colectivos de modo que si los arts. 40 y 41 ET fijan como marco de referencia la plantilla de la empresa, hay que entender que, en general, el referente numérico a ese umbral hace alusión a la totalidad de la plantilla de la empresa, no a quienes presten sus servicios en el centro de trabajo concreto al que afecten los traslados o modificaciones sustanciales.
El fundamento de esta solución remite básicamente a que, si bien en el caso de los despidos el legislador y el intérprete están condicionados por el contenido de la Directiva 98/59, tal vinculación no existe cuando se trata de otras decisiones empresariales. En palabras de la Sala: “Mientras en materia de despidos colectivos el ordenamiento español está sujeto a la disciplina de la normativa europea, lo que habilita la interpretación conforme a la Directiva efectuada por esta Sala, tales criterios no resultan aplicables ni a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ni a los traslados cuya regulación no resulta afectada ni condicionada por la reiterada disposición de la Unión Europea”.
Nada que objetar a esta justificación. Sorprende, sin embargo, que el Tribunal Supremo omita cualquier referencia a otros argumentos que también se manejaron en la STS de 17 de octubre de 2016, ajenos completamente al derecho europeo y que, sin duda, resultan plenamente aplicables a los traslados y a las modificaciones sustanciales. Señalaba en aquella sentencia el Tribunal Supremo, -como argumento de refuerzo para sostener que el art. 51 ET también se refería, a pesar de su literalidad, al centro de trabajo-, que la interpretación sistemática de las referencias contenidas en la legislación laboral a la empresa y/o al centro de trabajo demuestra que ambos conceptos se encuentran íntimamente vinculados, muchas veces equiparados y no son en modo alguno excluyentes. Añadía el Tribunal Supremo que en muchos preceptos legales ambos conceptos de utilizan indistintamente y afirmaba expresamente que en la regulación de todas las situaciones vinculadas a crisis económicas y organizativas de la empresa (suspensiones, reducciones de jornada, modificaciones sustanciales…) “nuestro legislador interno no ha querido en modo alguno excluir de toda esta normativa el centro de trabajo para limitarse única y exclusivamente a la empresa”.
Ninguno de estos razonamientos ha sido tomado en cuenta en la STS de 19 de noviembre de 2019 para valorar su aplicabilidad a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y a los traslados y permitir que, también en estos casos, el ámbito de referencia para computar el número de trabajadores sea la empresa y/o el centro de trabajo. En ambos casos, a diferencia de los despidos colectivos, y conforme a la doctrina que fija el Tribunal Supremo en esta sentencia, lo individual y lo colectivo se dirime por referencia a la plantilla de la empresa en su totalidad, sin posibilidad de acudir al centro de trabajo como ámbito de referencia.
