Entrada elaborada por Cristina Aragón Gómez

El derecho a vacaciones anuales retribuidas, previsto en el art. 38 ET, atiende a la finalidad de procurar al trabajador el reposo necesario para que pueda recuperarse del desgaste físico y psíquico producido por su actividad laboral, así como a garantizarle un tiempo de ocio y esparcimiento. Para que no se frustre esta finalidad, previene el legislador que el disfrute de este período de descanso no puede sustituirse por una compensación económica. Ahora bien, en los supuestos en los que la relación laboral finaliza antes de que el trabajador haya tenido ocasión de hacer uso de este derecho, y ante la imposibilidad de hacer efectiva in natura la facultad de vacar, debe concederse al trabajador el derecho a la correspondiente compensación económica.
Pues bien, esta compensación económica se debe limitar a aquellas vacaciones: a) que se hayan devengado; b) que no se hayan disfrutado; y c) que no se encuentren caducadas. En efecto, en palabras del propio Tribunal Supremo, la expresión «vacaciones anuales» que utiliza el art. 38.1 ET no sólo indica que se tiene derecho a ellas por cada año de trabajo, sino que también evidencia la obligación de disfrutar de las vacaciones dentro de cada año natural correspondiente, prohibiéndose su acumulación a las de años ulteriores. Por ello, si el trabajador no hace uso del derecho al descanso dentro del año natural, no sólo pierde la posibilidad de disfrutarlo en la anualidad siguiente, sino que tampoco le resulta posible percibir una remuneración dineraria a cambio de la falta de disfrute.
Lo expuesto presenta, no obstante, dos importantes excepciones:

• Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
• Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y «siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado».

El alcance de esta última excepción, quizá se entienda mejor con un ejemplo. Imaginemos el siguiente supuesto: El Doctor Cagigal se incorporó a la plantilla del Hospital el 1 de junio de 2019. Durante el verano de ese mismo año, solicitó y obtuvo el derecho a disfrutar de unos días de vacaciones, concretamente, los días 12 al 18 de agosto. Durante el viaje de regreso, el doctor sufrió un aparatoso accidente de tráfico y a raíz del mismo inició una baja por IT que se prolongó hasta febrero de 2021. En dicha fecha, el equipo de valoración de incapacidades del INSS reconoció al doctor una IPT para su profesión habitual. Como consecuencia de tal declaración, el contrato de trabajo entre el facultativo y el hospital se resolvió con fecha 28-2-2021.
El convenio colectivo aplicable, establece al respecto: “Todos los trabajadores afectados por este convenio disfrutarán de 22 días laborales de descanso retribuido al año. Los trabajadores que no hubieran completado un año de servicio tendrán derecho a un número de días proporcional al tiempo de servicios prestado. De resultar alguna fracción de este cómputo, se fijará el número de días por exceso”.
Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, el Doctor Cagigal tendría derecho a percibir una compensación económica por los siguientes días de vacaciones devengadas y no disfrutadas:
– Año 2019: En la medida en que el trabajador ha prestado servicio desde el 1 de junio de 2019 y que los períodos de incapacidad temporal se asimilan a tiempo trabajado a estos efectos, el Doctor Cagigal habría devengado 13 días de vacaciones (siete doceavas partes de los 22 días laborables previstos en el convenio colectivo de aplicación, redondeando el resultado al alza). No obstante, de esos 13 días devengados, ya habría consumido cuatro (teniendo en cuenta que, del 12 al 18 de agosto, transcurren siete días naturales de los cuales tres son no laborables: el jueves 15 (pues, según el calendario laboral de Madrid correspondiente al año 2019, ese día era festivo), el sábado 17 y el domingo 18. Por lo tanto, de los 13 días de vacaciones devengados, quedarían 9 días pendientes de liquidación. Y estos días, además, no estarían caducados, pues no han transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se originaron, esto es, a partir del 31-12-2019. De lo expuesto se desprende que las vacaciones correspondientes al año 2019 sí habría caducado en el supuesto de que la extinción del contrato por reconocimiento de una IPT se hubiera producido con posterioridad al 30-6-2021.
– Año 2020: Durante el año 2020, el trabajador habría devengado los 22 días laborables de vacaciones y no habría consumido ninguno.
– Año 2021: En la medida en que el trabajador causa baja en el hospital el día 28-2-2021, habría devengado únicamente la parte proporcional: 3,67 días laborables (esto es, dos doceavas partes de 22 días) que deben redondearse al alza por indicación del convenio. Por lo tanto, 4 días laborables.
En consecuencia, la liquidación de las vacaciones devengadas y no disfrutadas debería incluir un total de 35 días (9 días correspondientes a 2019 + 22 días correspondientes a 2020 + 4 días correspondientes a 2021). Surge entonces la pregunta de cómo debería tributar la compensación correspondiente a los días de vacaciones de los años 2019 y 2020. Pues bien, la Dirección General de Tributos acaba de clarificar esta cuestión, advirtiendo que resulta aplicable el art. 14 Ley 35/2006, de conformidad con el cual la regla general para los rendimientos del trabajo es su imputación temporal al período impositivo en que sean exigibles por su perceptor. Por lo tanto, dicha compensación debe ser imputada al año 2021 (que es cuando se produce la extinción del contrato de trabajo), no resultando aplicable el tipo fijo del 15%, previsto para los rendimientos del trabajo imputables a ejercicios anteriores (DGT Consulta Vinculante V0577-21, de 11-3-2021).