Viene insistiendo el TC desde hace casi veinte años (STC 92/2008, de 21 de julio) en que la regulación legal de la nulidad del despido de trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada a la no discriminación por razón de sexo del art. 14 CE sin perjuicio de que puedan hallarse vínculos con otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos (derecho a la seguridad y la salud de las trabajadoras embarazadas, aseguramiento de la protección de la familia y de los hijos), siendo su razón última compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre (SSTC 109/1993, de 25 de marzo y 3/2007, de 15 de enero). En esta misma línea, el TS desde la STS 28 noviembre 2017 mantiene que para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad, constituye el problema más importante ‐junto a la desigualdad retributiva‐ con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.

Como es conocido, la protección del despido de la mujer embarazada se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que este deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a «la fecha de inicio del embarazo», por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha ‐a la que se retrotrae la protección‐ ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo. Así, se configura por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de trabajadoras embarazadas, de clara relevancia constitucional, que se concreta en una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación; una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.

Esta tutela reforzada en la protección de las trabajadoras embarazadas se completa, además, con otras garantías de orden procesal que han sido objeto de atención judicial en fechas recientes, como la que admite la nulidad del despido aunque la alegación de embarazo no se efectúe en la papeleta de conciliación, sino en la demanda o en el escrito de ampliación a la demanda. En este contexto, la STS 23 de enero 2025 (que rectifica la doctrina fijada en la STS 25 junio 2020) establece que la exigencia de congruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda debe interpretarse de conformidad con la finalidad de la norma y con el derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el art. 24 CE.En la misma línea, la STS 22 abril 2026 desecha una interpretación rigorista del precepto avanzando en otra que conjuga la exigencia del derecho del demandado a no sufrir indefensión con la adecuada protección de los derechos fundamentales del trabajador. Así, la omisión en la papeleta de conciliación de circunstancias cuya protección frente al despido constituye una norma de orden público social y un mandato constitucional derivado del artículo 14 CE, como es la situación de embarazo, no puede dar lugar a la inadmisión o desestimación de la pretensión de nulidad articulada en la posterior demanda. También, la STS 4 febrero 2025, en un caso en el que la trabajadora embarazada interesaría únicamente en la papeleta de conciliación la improcedencia del despido y en la posterior demanda adujo por primera vez su estado de embarazo. Para el Alto Tribunal, tal actuación no vulnera el art. 80.1 c) LRJS, por cuanto la protección del embarazo frente al despido trasciende el interés individual y opera como límite a la autonomía de la voluntad de las partes, siendo además coherente con la plena efectividad del artículo 14 CE en su dimensión de no discriminación por razón de sexo.

El TS realiza las anteriores reflexiones en el plano de la no correspondencia entre papeleta de conciliación-demanda y de demanda-ampliación de la demanda (variación sustancial) siendo aplicables los mismos argumentos en atención a la finalidad de la norma (STS 10 septiembre 2024) conectados con los objetivos de la regla procesal del referido art. 80.1 c) LRJS – no alegar hechos distintos de los aducidos en la conciliación previa-: a) facilitar que la conciliación se produzca sobre el litigio que enfrenta a las partes y, al efecto, que tengan la posibilidad de debatir y convenir lo que al efecto tengan por conveniente y b) evitación de la indefensión de la parte demandada que debe tener la posibilidad de poder defenderse de la pretensión en su contra deducida, siendo para ello necesario que acuda al juicio con el conocimiento de todos los hechos que alegue la parte actora para poder combatir y aportar prueba respecto de los que no esté conforme. Por tanto, sostener que el hecho de no haber aludido en la papeleta de conciliación al embarazo de la mujer implica que ya no puede hacerse en la demanda o en una eventual ampliación de la misma, cuando ni se ha perjudicado la posibilidad de conciliación y ni se ha causado indefensión alguna a la empresa demandada, implicaría desatender ‐a través de una interpretación rigorista de la norma‐ el derecho fundamental de la mujer a no ser discriminada en atención a su propia condición de mujer (STS 22 abril 2026).

Pero la sentencia va más allá al afirmar que este planteamiento puede predicarse con carácter general de todos los supuestos en los que la discordancia entre lo reflejado en la papeleta de conciliación y en la demanda no perjudique definitivamente la conciliación y no genere indefensión a la contraparte; mucho más en aquellos supuestos en los que, salvaguardando cualquier atisbo de indefensión, esté en juego la preservación de los derechos fundamentales de los trabajadores. En el caso de autos se introdujeron en la demanda como causa de nulidad del despido, circunstancias vinculadas al estado de gestación de la trabajadora y una represalia derivada de una denuncia por acoso sexual. La garantía de indemnidad será también la base argumental de la referida STS 23 enero 2025 (ver GARCÍA SALAS, 2025, en este mismo blog) en la que un trabajador en el escrito de demanda, solicita la nulidad del despido (previa solicitud de improcedencia en la papeleta de conciliación) especificando que el cese, por no superación del periodo de prueba, fue en realidad una represalia por haber manifestado el día anterior su disconformidad con la remuneración recibida, que no se correspondía con lo pactado, así como con el incumplimiento empresarial de diversas normas laborales.