Como se sabe, la Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, sigue todavía pendiente de transposición en España, más de tres años después de expirado el plazo para ello (1 de agosto de 2022). Lo más relevante y novedoso de esta norma europea es que trata de limitar, siquiera sea de una manera muy general y aproximativa, los abusos que sufren los individuos más débiles en el mercado de trabajo en lo tocante a los horarios y a la disponibilidad de la persona para la empresa.

La transposición de esta Directiva debería incidir en un rasgo del trabajo a tiempo parcial, que es la hiperflexibilidad, especialmente en materia de tiempo de trabajo y, particularmente, del horario. La doctrina viene denunciando la “imprevisibilidad de la jornada” (Cabeza Pereiro, 2012) en el trabajo a tiempo parcial desde hace muchos años y yo mismo, perdón por la autocita, sostuve en un trabajo de 2014, a propósito de las reformas introducidas por el RDL 16/2013, que el único límite que parece quedar en pie en este terreno, al margen de los descansos mínimos obligatorios, que bien poco limitan en la práctica en un contrato a tiempo parcial, es algo tan genérico como la prohibición del arbitrio de uno de los contratantes (artículo 1256 CC).

El vigente artículo 12 ET previene que en el contrato “deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo”. La laxitud de este precepto viene permitiendo que numerosos trabajadores a tiempo parcial padezcan horarios irregulares, cambiantes e imprevisibles más allá de lo razonable, con un impacto negativo resultante de una elevada y desproporcionada disponibilidad de su persona para la empresa.

La desproporción es patente cuando se ponen en relación el salario y la disponibilidad horaria que exige el contrato, que es casi plena. No es ocioso recordar que la “plena disponibilidad” de una persona es excepcional y que el artículo 21.3 ET contempla la compensación económica por la plena dedicación, añadiendo que, incluso en supuestos en que se haya acordado y se remunere específicamente, “el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación”.

Es revelador de una patología de fondo que un trabajo a tiempo parcial conduzca de facto a una plena disponibilidad de la persona, de manera que esta tenga dificultades para compatibilizar aquel con otra ocupación, sea laboral, formativa o sencillamente personal. Pero esto ocurre con demasiada frecuencia en la realidad, y un ejemplo de ello lo proporciona el supuesto de hecho resuelto por la STSJ Madrid 710/2025, de 25/09/2025 (rec. 157/2025). La trabajadora demandante, que pide la extinción indemnizada de su contrato por una modificación horaria, trabaja 20 horas semanales en un Burger King a cambio de una retribución bruta anual de 7.866,60 euros (es decir, 655,55 euros/mes). Repárese en cómo regula el contrato de trabajo la distribución de las 20 horas semanales: de «lunes a domingo con descansos que marca la ley». El contrato añade que la distribución horaria y los días libres se establecen mediante turnos rotativos según las necesidades de la empresa.

¿No es esta una previsión contractual que deja completamente al arbitrio de una de las partes algo tan esencial como los días de trabajo y el horario de trabajo dentro de cada día? El órgano jurisdiccional que resuelve el recurso de suplicación dice que estamos ante un “pacto que conlleva un consenso de voluntades”. Pero este acuerdo contraviene un principio de interdicción de la arbitrariedad de uno de los contratantes, en una relación contractual desigual en lo relativo a la capacidad negociadora, principio que hay que perfilar con normas especiales, y estas normas existen en el derecho europeo, aunque no se encuentren traspuestas al ordenamiento español, puesto que el artículo 4.2.m) ii) de la citada Directiva obliga a que la empresa informe al trabajador de “las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje”. Y estas horas y días de referencia no pueden ser cualesquiera, de lo contrario quedaría vacío de contenido y utilidad el precepto, y de ahí que el artículo 2 de la propia Directiva defina “horas y días de referencia” como “los tramos horarios en días específicos durante los cuales puede tener lugar el trabajo previa solicitud del empleador”: si son “tramos”, no puede ser todo el día, y si son días “específicos”, no pueden ser cualesquiera días. Por si lo anterior no bastara, el considerando (31) de la Directiva remacha que los días y las horas de referencia “deben ser entendidos como tramos horarios en los que el empleador puede solicitar los servicios del trabajador”. Resulta evidente la voluntad legislativa de acotación y no es difícil una interpretación conforme.

Este marco normativo obliga a una acotación horaria en el propio contrato de trabajo. No se impone una regulación horaria heterónoma, sino que se obliga a las partes a que se autodoten de esa regulación, pero dentro de parámetros razonables, no arbitrarios. En el caso judicial que se ha mencionado, la trabajadora tenía un segundo empleo, con un contrato de trabajo a tiempo parcial, para prestar servicios como dependienta “con jornada de 24 horas semanales, siendo la distribución del tiempo de trabajo de lunes a viernes de 16 h a 20 h y sábados de 10 h a 14 h». Si el horario de trabajo de la trabajadora para Burger King desde diciembre de 2022 hasta julio de 2024 era de 11:30 a 15:30 y en julio de 2024 se le “ajusta” el horario para entrar a las 12:30 y finalizar a las 16:30, y ello con la vaga justificación de “las necesidades del servicio”, parece evidente que ese cambio en el horario le impide compatibilizar su empleo en el restaurante con el empleo como dependienta. Se trata, aparentemente, de un cambio en el horario que podría merecer la calificación de modificación sustancial, habida cuenta de que se modifica una condición esencial con un alcance no trivial (una hora) y con un claro perjuicio perfectamente identificable.

Sin embargo, ni el Juzgado de lo Social ni la Sala del TSJ lo estiman así. La solicitud de extinción indemnizada se desestima en ambas instancias. Recuérdese que este derecho extintivo se disfruta incluso en el caso de modificaciones sustanciales justificadas. Las únicas condiciones para acogerse a la extinción es que estemos ante una modificación sustancial y que esta irrogue perjuicios a la trabajadora.

La sustancialidad de la modificación se rechaza aquí con el argumento contractual. La sentencia lo expresa así: “en virtud del contrato de trabajo suscrito por la recurrente, la misma tiene jornada de lunes a domingo con la distribución horaria que se establezca por la empresa en función de sus necesidades”. Y este pacto contractual es el que “impide que pueda sostenerse la modificación sustancial pretendida pues la mercantil demandada se ha limitado a dar cumplimiento a lo pactado por las partes en el momento de suscripción del contrato. Pacto que conlleva un consenso de voluntades y no responde a una decisión unilateral de la empresa, que se ha limitado a ejercer el poder de dirección prevenido en los artículos 5 y 20 del Estatuto de los Trabajadores”.

Quizá el derecho laboral esté perdiendo pie si la solución más justa al problema que plantea este caso haya de localizarse en categorías de puro derecho contractual civil. Como planteo en mi libro La interdicción de la arbitrariedad en la relación laboral (2023), existe una estrecha conexión entre los artículos 1256 y 1261 del Código Civil, pues la prohibición del arbitrio de una de las partes está íntimamente relacionada con el mandato de que el objeto contractual se encuentre suficientemente determinado. El artículo 1237 de la Propuesta para la modernización del derecho de obligaciones y contratos de la Comisión General de Codificación (2009) dice precisamente que “las obligaciones establecidas en el contrato deben estar suficientemente determinadas y su alcance y cumplimiento no pueden dejarse al mero arbitrio de uno de los contratantes”. Como ha señalado la profesora Inmaculada Benavente (2005), en el trabajo a tiempo parcial, “el campo potencial de la indeterminación del objeto contractual es mayor que en el contrato a tiempo completo”. De ahí la necesidad de elevar el nivel de exigencia normativa.

Existen bases normativas (Directiva 2019/1152, Código Civil) sobre las que plantear el carácter abusivo e ilegal de una cláusula contractual como la que soporta la argumentación desestimatoria de la extinción indemnizada solicitada por la trabajadora. Cabe citar, en este sentido, sentencias de suplicación que han avanzado por esta línea, como la del TSJ Galicia 1195/2022, de 15/03/2022, una interesante sentencia que traza conexiones entre el derecho laboral y el derecho de consumo. En todo caso, el debate que aquí se ha planteado no puede ser obviado a la hora de transponer la Directiva por parte del legislador español.