Entre las formalidades que el art. 51 ET exige para tramitar el despido colectivo se incluye la obligación de la empresa de notificar a la autoridad laboral el inicio del procedimiento. Una comunicación que debe realizarse de forma simultánea a la realizada a la representación legal de las personas trabajadoras del inicio del periodo de consultas y que sirve a la finalidad de permitir que la autoridad laboral vele por la efectividad del procedimiento (art. 51.2 ET). Esta notificación opera, además, como arranque de un plazo mínimo, de treinta días, para que los despidos sean efectivos, de modo tal que, aunque el periodo de consultas haya finalizado con antelación, no podrán extinguirse los contratos de trabajo hasta que no se cumpla ese plazo (art. 51.4 ET). Los deberes para con la autoridad laboral incluyen igualmente la comunicación de la decisión final de la empresa sobre el despido, comunicación que debe realizarse también a la representación legal de las personas trabajadoras (art. 51.2 ET).
Sobre el incumplimiento de esta última obligación hay abundante doctrina judicial, bien es cierto que referida especialmente a la falta de notificación a la representación legal de los trabajadores. Conforme a dicha doctrina, en los casos en que el periodo de consultas acabe sin acuerdo (STS 13 de mayo de 2019, Rec 246/2018), “la comunicación de la decisión empresarial final de despido colectivo a los representantes de los trabajadores es un presupuesto constitutivo y un requisito esencial para la efectividad del despido colectivo y de los subsiguientes despidos individuales: si no hay comunicación no hay despido”. Y ello conduce a la nulidad de los despidos individuales producidos en el marco de ese despido colectivo (STS 7 de mayo de 2020, Rec 296/2018).
Es mucho menor, sin embargo, la conflictividad suscitada en torno al incumplimiento de la obligación inicial de notificación a la autoridad laboral, la que debe producirse simultáneamente a la comunicación de inicio del periodo de consultas. En los escasos pronunciamientos existentes sobre esta cuestión se advierte que la valoración del incumplimiento y la calificación de sus consecuencias sobre el despido colectivo que efectúan nuestros tribunales depende esencialmente de si, a pesar del incumplimiento, la autoridad laboral ha podido o no cumplir las funciones que se le atribuyen en el procedimiento del despido colectivo. De este modo, si el incumplimiento empresarial consistió en un mero retraso en la notificación que no impide a la autoridad laboral participar en el procedimiento en los términos previstos en el art. 51 ET, tal incumplimiento no genera consecuencias ni altera la calificación del despido (SAN 13 de noviembre de 2015, Rec 257/2015). Por el contrario, si la comunicación a la autoridad laboral se realiza en un momento tal que se imposibilita su intervención y el desarrollo de las funciones de control y garantía que le corresponden, la consecuencia será la nulidad del despido (SAN 30 de junio de 2025, Rec 59/2025). Tampoco ha generado muchos problemas el cumplimiento del plazo de 30 días entre la comunicación a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos. Pero cuando no se ha respetado este plazo, los despidos han sido calificados como improcedentes (STSJ País Vasco, de 27 de noviembre de 2012, Rec 2509/2012).
Estas exigencias que acaban de comentarse también están recogidas en la Directiva 98/59/CE sobre despidos colectivos. Su art. 3.1 dispone que “El empresario estará obligado a notificar por escrito cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente”, añadiendo que dicha notificación debe ir acompañada de todos los informes útiles referentes al proyecto de despido colectivo y a las consultas con los representantes de los trabajadores. Y el art. 4 de la Directiva añade que los despidos colectivos no pueden surtir efectos hasta, al menos, treinta días desde la notificación a la autoridad laboral.
En dos pronunciamientos recientes, ambos de fecha 30 de octubre de 2025 (asuntos C-134/24, Tomann y C-402/24, Sewel), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha abordado el alcance de estas obligaciones para dar respuesta a sendas cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Supremo de lo Laboral en Alemania. En ambos casos, aunque con distintos matices, se pregunta al Tribunal sobre los efectos y consecuencias que derivan de un despido realizado sin respetar total o parcialmente ese deber de notificación a la autoridad laboral con al menos treinta días de antelación a la efectividad de los despidos.
La respuesta del Tribunal Europeo en estos pronunciamientos es interesante porque aporta criterios valiosos para decidir cuándo debe o no considerarse cumplida la obligación de notificación. Pero también por lo que concluye respecto de las consecuencias de su incumplimiento. Respecto de la primera cuestión, el Tribunal europeo advierte que no es suficiente con trasladar a la autoridad laboral una comunicación del proyecto del despido si esta no va acompañada de la información pertinente, de “los informes útiles” en terminología de la Directiva, ni siquiera en el caso de que la autoridad laboral admita dicha comunicación sin cuestionar su suficiencia (STJUE de 30 de octubre de 2025, Asunto C-402/24, Sewel). Pero también, tras recordar la finalidad de la notificación del proyecto de despido y de reiterar que la extinción de un contrato de trabajo en el marco de un despido colectivo “solo puede surtir efecto una vez que haya expirado el plazo de treinta días”, el Tribunal europeo ha añadido que el empresario “puede subsanar la falta de notificación de modo que esa extinción surta efectos treinta días después de la subsanación” (STJUE de 30 de octubre de 2025, Asunto C-134/24, Tomann). Obsérvese que lo que se subsana no es el despido colectivo en su totalidad -exigiendo un nuevo periodo de consultas- sino únicamente “la falta de notificación”. Así pues, en el marco de la Directiva europea, el incumplimiento de la obligación de notificación a la autoridad laboral no determina la automática nulidad del despido colectivo sino una mera demora en la eficacia de los despidos individuales que podrán ser efectivos una vez transcurridos treinta días desde la subsanación de la notificación.
A la vista de estas conclusiones alcanzadas por el Tribunal europeo es pertinente plantearse si la solución ofrecida por estas sentencias es trasladable a nuestra regulación del despido colectivo. Se trata, en otras palabras, de decidir si la falta de notificación a la autoridad laboral en los términos previstos en el art. 51 ET puede tener consecuencias sobre la calificación del despido o si, por el contrario, a luz de estos recientes pronunciamientos, constituye un mero incumplimiento que puede subsanarse en cualquier momento, sin más efectos que el de suspender la eficacia de los despidos individuales hasta que transcurra el citado plazo de treinta días y la correspondiente obligación empresarial de seguir abonando los salarios durante ese periodo.
Pues bien, a pesar de la incidencia que la doctrina del Tribunal de Justicia europeo tiene sobre la interpretación y aplicación que nuestros tribunales deben efectuar de las normas sobre el despido colectivo (basta mencionar la reciente entrada en este blog sobre la STJUE de 4 de septiembre de 2025), no creo que, en este caso, sus conclusiones sobre la falta de notificación a la autoridad laboral sean directamente trasladables a nuestro sistema de despido colectivo.
Conforme prevé el art. 4.2 Directiva 98/59, el objetivo de la comunicación a la autoridad pública y de la previsión de un plazo de treinta días hasta que se produzcan los despidos es permitir que la autoridad busque soluciones a los problemas planteados por los despidos. Como ya señaló la STJUE de 13 de julio de 2023 (Asunto G GmbH, C-134/22, apartado 35), “dicha obligación de notificar debe permitir a la autoridad pública competente explorar, a partir de toda la información que le transmita el empresario, las posibilidades de limitar las consecuencias negativas de los despidos mediante medidas adaptadas a las condiciones que definan el mercado de trabajo y la actividad económica en la que se produzcan los despidos colectivos”.
El art. 51 ET va, sin embargo, mucho más allá que la norma comunitaria en cuanto a la finalidad de la comunicación y al papel que se atribuye a la autoridad laboral. La comunicación de la decisión de promover un despido colectivo a la Autoridad Laboral tiene, por una parte, la finalidad de reforzar el papel de la autoridad laboral y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y sus funciones de vigilancia y control en orden al adecuado cumplimiento de las finalidades del periodo de consultas. Y, por otra, permite a la autoridad laboral servir de apoyo y ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales a adoptar. A diferencia de lo que prevé la Directiva, las funciones que nuestro procedimiento de despido colectivo atribuye a la autoridad laboral se desenvuelven durante el periodo de consultas y afectan a la propia negociación y al contenido de los acuerdos de manera que no quedan reservadas, a diferencia de los que ocurre en el marco de la Directiva, a buscar soluciones para los trabajadores afectados una vez adoptada la decisión de despido.
Siendo así, es evidente que el efecto útil de la notificación del proyecto de despido colectivo prevista en el art. 51 ET no siempre se cumpliría con una mera subsanación de esa falta de notificación. Si para cuando se pretenda realizar esa subsanación, el procedimiento de consultas ya ha terminado o está tan avanzado que se frustra el papel de la autoridad laboral, impidiendo que esta participe para garantizar el adecuado desarrollo del procedimiento, para impulsar la negociación y para colaborar en la búsqueda de soluciones, el procedimiento de despido colectivo y las extinciones individuales que de él deriven estarán afectados por ese incumplimiento que deviene insubsanable. Y sus efectos se trasladarán indefectiblemente a la calificación del despido.
