El descanso anual retribuido constituye uno de los derechos por excelencia de la normativa laboral, erigiéndose como una de las principales garantías de las personas trabajadoras para favorecer su recuperación, física y mental, y para prevenir el agotamiento, el estrés y las enfermedades relacionadas con la actividad laboral.

La relevancia de este derecho ha favorecido una especial preocupación y protección por parte del legislador, tanto internacional –ejemplo de ello son el Convenio número 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) o el artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea–, como nacional, –en nuestro país, como es notorio, la regulación básica de este precepto se encuentra recogida en el artículo 38 ET–.

En virtud de lo dispuesto en el art. 38 ET, el periodo vacacional anual no puede ser reducido ni compensado económicamente, ni siquiera mediando acuerdo con la persona trabajadora. De esta forma, se garantiza el disfrute in natura de los días de descanso que le correspondan a las personas trabajadoras. Está regulación nacional ha sido avalada por la jurisprudencia europea, en concreto la STJCE 6 de abril 2006, Asunto C 124/05, que declaró que el derecho comunitario (Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo)  se opone frontalmente a una previsión por parte de los ordenamientos nacionales que disponga que las vacaciones no disfrutadas durante un año pueden ser sustituidas por una indemnización.

La regulación anterior, que en un primer momento pudiera parecer clara, ha sido testigo sin embargo de un compendio de pronunciamientos, tanto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como de la Sala IV de nuestro Tribunal Supremo, para perfilar los contornos de este derecho a las vacaciones en el momento de la extinción de la relación laboral. Dos supuestos son posibles.

La primera de las circunstancias que pueden acontecer se origina cuando se resuelve la relación laboral quedando pendiente el disfrute, total o parcial, de días de vacaciones que ya se han devengado. En esos casos, existe una doctrina judicial pacífica que sostiene que dichos días deben ser compensados económicamente mediante el correspondiente finiquito. Esta circunstancia constituye, de hecho, la excepción más sustancial a la imposibilidad de compensar económicamente el no disfrute de las vacaciones.

A este respecto, procede traer a colación la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 2022 (rec. 2491/2019) que reconoce que, de forma excepcional, la compensación económica del descanso no disfrutado opera solo cuando finaliza la relación laboral, pues las personas trabajadoras obtienen ese resarcimiento por las vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas, en aras de proteger de manera eficaz su salud. Similar conclusión ya había sido sostenida en la anterior STS de 14 de marzo de 2019 (rec. 466/2017), que señala que: “existen supuestos en los que la relación laboral finaliza antes de que el trabajador haya tenido ocasión de hacer uso del derecho al descanso anual, y ante la imposibilidad de hacer efectiva in natura la facultad de vacar por causa no atribuible a la voluntad del operario, debe concederse a éste el derecho a la correspondiente compensación económica, generándose en tal caso dicha compensación, que ha de ser proporcional al tiempo de prestación de servicios en el año de referencia”. Asimismo, esta respuesta se encuentra refrendada por pronunciamientos del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, que ha resuelto en idéntico sentido para salvaguardar el derecho al disfrute del descanso con la finalización del contrato de trabajo (STSJUE el 10 de septiembre de 2009, Asunto C-277/08, y de 21 de junio de 2012, Asunto C-78/11).

De igual forma y en conexión con lo anterior, los tribunales han admitido la compensación dineraria de los días de vacaciones que se hubiesen devengado y no se hubiesen podido disfrutar por parte de las personas trabajadoras cuando la finalización de la relación laboral depende de un hecho ajeno a la voluntad de las partes, que es, a todas luces imprevisible e inevitable, como en los supuestos de muerte o incapacidad de la persona trabajadora (SSTJUE de 12 de junio de 2014, Asunto C 118/13 y de 6 de noviembre de 2018, Asunto 684/16 o la STS de 14 de marzo de 2019, rec. 466/2017).

El segundo de los posibles escenarios, sin embargo, presenta una mayor complejidad. Este supuesto surge cuando la persona trabajadora ha disfrutado anticipadamente de la totalidad o de una parte de sus vacaciones y la relación laboral se extingue antes de que dichos días hayan sido efectivamente devengados. En estos casos, cabe preguntarse si el empresario puede descontar en el finiquito el importe correspondiente a las vacaciones disfrutadas en exceso. La respuesta parece exigir diferenciar entre los diferentes motivos de finalización de la relación laboral.

En primer lugar, cuando la extinción del contrato se basa en una decisión unilateral del empleador los tribunales han sostenido respuestas contradictorias.

Por una parte, algunos pronunciamientos judiciales han reconocido que “si el trabajador ha disfrutado ya de las vacaciones y el contrato de trabajo se extingue antes del periodo de un año, el empresario tiene derecho a descontar la parte proporcional de exceso de vacaciones” (STSJ País Vasco, 19 de diciembre de 2017, Rec. 2275/2017 y STSJ Madrid, 9 de julio de 2018, Rec. 329/2018). Sin embargo,  otros tribunales han defendido que “conforme al tenor literal del artículo 38 del ET, la duración del período de vacaciones anuales retribuidas en ningún caso será inferior a treinta días naturales, de modo que el periodo de vacaciones anuales tiene límite mínimo, pero no máximo, por lo que no hay base legal alguna para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas, por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad a que corresponden, cuando el contrato se extingue antes de dicho término anual. En estos casos el exceso del periodo disfrutado de vacaciones no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final, ya que el periodo vacacional anual no tiene límite máximo legal, y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en Convenio colectivo” (STSJ de Gran Canaria, en su sentencia de 20 de julio de 2021 (rec. 297/2021), de igual forma: STSJ de Aragón, de 31 de octubre de 2007, rec. 860/2007 y STSJ de Madrid de 13 de julio de 2017, rec. 720/2016.).

Esta segunda interpretación parece conjugar mejor los derechos en juego. Así, en los casos en los que el empresario decide motu proprio extinguir la relación laboral antes de la finalización del año natural, no resulta adecuado hacer recaer en la persona trabajadora el reintegro de los días que ha disfrutado y no ha devengado. Pues, a estos efectos, es necesario subrayar que la causa que impide que los trabajadores devenguen dichas vacaciones es únicamente imputable al empresario, que es el que ha extinguido la relación contractual.

La aplicación de esta solución es aún más razonable en aquellos casos en los que el periodo vacaciones se concentra por exigencias productivas en los meses estivales, cuando aún no se ha producido el devengo íntegro del descanso anual. En estas situaciones, se estaría siempre provocando una disminución de su capacidad económica a la persona trabajadora con la extinción del contrato de trabajo en el segundo semestre del año.

El segundo grupo de casos se refiere a aquellos en que la extinción depende de la voluntad unilateral de la persona trabajadora. Y aquí también pueden diferenciarse dos posibles situaciones. Si la extinción se produce en el marco del artículo 50 ET, aunque esta sea por iniciativa de la persona trabajadora, parece razonable extender la misma respuesta que a las extinciones por iniciativa del empleador. Es decir, en estos casos no se podrá descontar a la persona trabajadora ninguna cantidad por los días de descanso disfrutados y no devengados.

Por el contrario, cuando la finalización responda a una verdadera dimisión o abandono, debería entenderse que, en la medida en que la baja voluntaria es impulsada por la persona trabajadora adoptando esta decisión con conocimiento de los días disfrutados y devengados, parece razonable hacerle responsable y, por tanto, descontar del recibo del finiquito los días disfrutados.

En conclusión, a pesar de que las reglas que rigen el devengo de las vacaciones parecen pacíficas, la casuística analizada por los tribunales, como se ha señalado, es amplia e incluso contradictoria. La falta de certezas judiciales parece aconsejar una intervención del legislador para clarificar esta situación, especialmente cuando la extinción es impulsada por la persona trabajadora.