Indubitada la existencia de riesgos asociados con el comportamiento autónomo de la IA, la presente entrada se centrará en los derechos reconocidos a las representaciones legales tendentes a conocer las decisiones que toman las empresas con base en los datos de los trabajadores tratados por un algoritmo. Este proceso participativo se enmarca en un sistema de gobernanza colectiva, «de democracia digital en la empresa» en gráfica expresión del profesor Mercader, claramente reforzado tras la aprobación del RD Ley 9/2021 que modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre para añadir un nuevo párrafo d) a su apartado 64, en el que se reconoce el derecho del comité de empresa a ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles. Con ello se pretende que los representantes puedan conocer, aunque sea a posteriori, la lógica del algoritmo, las reglas e instrucciones que lo rigen y que derivan en la toma de una determinada decisión de carácter laboral, para que así puedan realizar mejor su función de representación de los intereses.  A este respecto, la Guía informativa del Ministerio de Trabajo entiende que dichos términos deben interpretarse como la obligación de la empresa de proporcionar información referente a: (a) las variables y los parámetros, entendidos como la importancia relativa de cada variable en el algoritmo; y (b) las reglas e instrucciones, referentes a las reglas de programación que conducen a la toma de la decisión. En esencia, la referencia conjunta a «parámetros, reglas e instrucciones» debe entenderse referida a la lógica, a las características de funcionamiento del algoritmo y a sus consecuencias. Es decir, se deberá dar una información lo más detallada y amplia posible de decisiones tanto automatizadas como no automatizadas que puedan afectar a materias de índole laboral en sentido amplio.

Habida cuenta que la previsión estatutaria hace referencia a parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial, dicha amplitud respecto al alcance requerirá el manejo de un elevado volumen de información por parte de la representación legal que se debiera concretar no solo en los datos utilizados sino, especialmente, sobre la lógica del proceso de decisiones, esto es, del objetivo pretendido y su impacto, incluyendo los sistemas de validación que respaldan las decisiones adoptadas.

Los derechos colectivos de información respecto a estos sistemas se han visto notablemente reforzados con la aprobación, tras múltiples avatares de la Directiva sobre la mejora de las condiciones de trabajo en las plataformas de trabajo, que ha optado por reconocer a la representación legal el derecho a conocer el funcionamiento de los algoritmos, introduciendo el derecho a la transparencia de estos .

En lo que hace al tratamiento negocial de estos sistemas, cabe advertir, en primer lugar, de la tibieza con la que los negociadores sociales han atendido esta llamada como ya advirtiese el profesor Pérez del Prado en este mismo Foro. En demasiadas ocasiones, los agentes sociales han regulado los algoritmos como si se tratara de una realidad externa a la empresa. Así, estos solo existen en su relación con sus clientes, pero no parece que se apliquen en las relaciones laborales intra empresarial. Un mayor interés presentan los textos que regulan convencionalmente estos sistemas de forma activa, de manera que los instrumentos clasificados en este conjunto sí contienen una regulación del algoritmo aplicable a las relaciones laborales en la empresa, pero esta es de contenido muy sencillo hasta el punto de que el algoritmo puede aparecer incluso publicado en la norma para general conocimiento y son casi minoritarios los convenios que tratan estos sistemas de forma exhaustiva, esto es, aquellos que acogen una ordenación del algoritmo con una doble perspectiva: de un lado, desde los derechos de los propios trabajadores en su relación con el algoritmo y, de otro lado, estableciendo garantías en favor de la representación de los trabajadores frente al mismo.

 Para tratar de disciplinar la negociación colectiva algorítmica, la Guía sobre Derechos Digitales, editada por CCOO insta a incorporar en los convenios cláusulas que proporcionen a la representación legal de las personas trabajadoras información escrita sobre la naturaleza de los algoritmos, los factores económicos, financieros o técnicos que justifiquen su uso, la naturaleza de las consecuencias sociales de esta tecnología y los períodos de aplicación de estos sistemas, fijando algún tipo de periodicidad del deber empresarial. Al tiempo la guía promueve crear un registro de algoritmos en la empresa que especifique el tipo de algoritmos que utiliza la empresa, sus funciones y posible repercusión laboral. Se propone igualmente que la representación legal de las personas trabajadoras pudiera ser consultada por la empresa respecto a la incorporación de tecnología algorítmica en la empresa, funciones y repercusión laboral e, incluso de manera más incisiva, se contempla limitar el uso de los algoritmos en la gestión de las relaciones laborales. En un punto más matizado, se valora exigir el cumplimiento del principio de proporcionalidad, aplicando un triple test (idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto) para aplicar dicha tecnología y se recuerda la necesidad de prohibir el uso de la inteligencia artificial durante las situaciones de huelga en la empresa cuando dicha tecnología pudiera sustituir a las personas trabajadoras que han ejercicio el derecho de huelga (v.gr. esquirolaje virtual o tecnológico). El escenario óptimo es que, a través de la autonomía colectiva, se garantice la información a la representación legal, con carácter previo, a la puesta en marcha de cualquier sistema de IA o decisión automatizada con efectos laborales, tratando pactar en el convenio colectivo aplicable un derecho de consulta sobre estos instrumentos.

Debiera explorarse igualmente la opción de impulsar un procedimiento de vigilancia sobre estos sistemas a través de un órgano paritario donde se monitorice su aplicación al tiempo que garantice la trazabilidad y supervisión humana en el uso de estos instrumentos (Álvarez Cuesta).

Uno de los primeros acuerdos suscrito en España a este respecto fue el impulsado en la empresa Just Eat en él que se pacta la creación de una comisión paritaria a través de la cual se canaliza el derecho de información, denominada “Comisión Algoritmo”). El acuerdo establece que la empresa facilitará la información relevante utilizada por el algoritmo y/o sistemas de inteligencia artificial a los efectos de organizar su actividad como pueden ser el tipo de contrato, número de horas contractuales, preferencias horarias de las personas trabajadoras y libranzas previas; información que se proporcionará a través de la comisión algoritmo que velará también porque la empresa haya proporcionado el grado de supervisión humana pactada existente tras los algoritmos. Este tipo de órganos materializa una de las Recomendaciones para la Negociación Colectiva sobre gestión algorítmica en el trabajo, impulsadas por Global Union, que instan a la creación de algún órgano conjunto de toma de decisiones para desarrollar competencias sobre datos y tecnología y evaluar de forma continua si estas herramientas de gestión algorítmica se aplican respetando los derechos de las personas trabajadoras. Con su constitución no solo se trata de garantizar la objetividad e imparcialidad del sistema, sino que también contribuirá a disminuir las resistencias a la utilización de sistemas de inteligencia artificial, y parece una buena forma de proceder para reducir la conflictividad.

En el ámbito sectorial, y sin perjuicio del análisis más detallado efectuado en el trabajo “Algoritmos, plataformas digitales y negociación colectiva”, conviene destacar el completo tratamiento contenido en art. 80.5 del CC Banca  y casi de manera modélica, la regulación contenida en el CC Químicas que, bajo el título “Nuevas Tecnologías e Inteligencia Artificial”, contempla que en el supuesto de que las nuevas tecnologías a introducir se basen en sistemas de inteligencia artificial (IA), la información a facilitar a los representantes legales de las personas trabajadoras se referirá, al menos, a las siguientes cuestiones:

– Sistema concreto de IA a implantar.

– Objetivos y razones para la implantación del sistema de IA.

– Evaluación de los posibles impactos en el empleo, especificando los puestos de trabajo que puedan verse afectados.

– Análisis de los posibles cambios en las condiciones de trabajo.

– Parámetros, reglas e instrucciones en los que se basen los algoritmos o sistemas de IA que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles, al objeto de evaluar su impacto sobre el empleo y las condiciones de trabajo.

. Los representantes de las personas trabajadoras podrán emitir en un plazo de diez días un informe con sus observaciones y sugerencias sobre la implantación de la nueva tecnología o sistema de IA, que deberá ser valorado por la dirección de la empresa con carácter previo a proceder con la implementación para seguidamente añadir que “la introducción de nuevas tecnologías o sistemas de IA comportará, si procede, la actualización de la evaluación de riesgos laborales. Lo

Una mayor concreción se observa en el CC Acciona Mobility en él que se pacta que “la comisión mixta del convenio desarrollará el procedimiento para facilitar la información relativa a la utilización de la Inteligencia Artificial y los algoritmos que utiliza en el ámbito laboral debe entregar a la representación legal de las personas trabajadoras según lo establecido en el artículo 64.4 LET. Dicha información deberá ser siempre sencilla y entendible para la RLPT. Además, se creará una comisión de trabajo limitada a seis personas entre la representación legal de las personas trabajadores y la empresa para facilitar la información de forma sencilla y entendible de cómo se utiliza la gestión algorítmica y la Inteligencia Artificial. Esta comisión será un canal de participación y de resolución de posibles conflictos sobre aspectos generados en el entorno digital que afecte a las condiciones de trabajo, pero nunca tratará ni se facilitara el código fuente de la gestión algorítmica”.

A pesar de estas positivas experiencias, convendremos en la relevancia que tiene situar entre las prioridades de la negociación colectiva la ampliación del derecho de información algorítmica. Al fin y al cabo, se trata de incorporar a los representantes de los trabajadores como sujetos activos en la negociación sobre la introducción y aplicación de los sistemas algorítmicos; ahora bien, dada la complejidad de los datos, cabe exigir a la empresa el suministro de una información útil para el ejercicio de la acción representativa, esto es, en lugar de ofrecer una compleja explicación matemática sobre cómo funcionan los algoritmos o el aprendizaje automático, el responsable del tratamiento debe considerar la utilización de formas claras y exhaustivas de ofrecer información al interesado, por ejemplo.

Se ha de tener en cuenta, además, que la reciente  Resolución de 8 de septiembre de 2025, de la Secretaría de Estado de Trabajo, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 26 de agosto de 2025, por el que se aprueba el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo advierte que “el empleo de la IA por parte de las empresas puede tener un profundo impacto en las relaciones laborales y, en función del nivel de intervención de la misma en la toma de decisiones, generar riesgos evidentes de que esas decisiones se basen o estén influenciadas por sesgos discriminatorios”.  Para minimizar este efecto, se contempla como eje prioritario de la ITSS incrementar la actividad de control respecto de situaciones discriminatorias o de vulneración del principio de igualdad, especialmente mediante la identificación más efectiva de situaciones potencialmente constitutivas de infracción a través del cruce masivo de datos e igualmente se prestará especial atención, en aquellas empresas cuya toma de decisiones venga determinada o influida por el uso de la IA, a la ausencia de sesgos discriminatorios en los respectivos algoritmos, para lo que se podrá contar con la colaboración de aquellos otros organismos públicos con competencias o conocimientos técnicos especializados al respecto.