Contra todo pronóstico, y cuando ya pensábamos que nos íbamos de vacaciones con todas las cuestiones interpretativas -no resueltas- derivadas de la regulación del permiso parental incluido a través del RD-Ley 5/2023, de 28 de junio; con el problema del cumplimiento de la Directiva (UE) 2019/1158, de 20 de junio de 2019; y con la correspondiente multa por la incompleta trasposición, el gobierno nos sorprende con el nuevo RD-Ley 9/2025, de 29 de julio, que entra hoy en vigor. Mediante esta nueva disposición normativa, el Ejecutivo pretende dar una solución definitiva a todos los problemas interpretativos surgidos, así como al cumplimiento de la obligación de transposición de la referida Directiva. En esta entrada se procederá a realizar un análisis sintético de las principales novedades introducidas, evaluar si efectivamente se alcanza con ello la plena transposición de la norma europea, y ofrecer una valoración global sobre el nuevo régimen jurídico del permiso parental.

El RD-Ley 9/2025 ha modificado el Estatuto de los Trabajadores (ET), el Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) y la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Estas modificaciones se concretan, esencialmente, en una alteración del régimen de duración de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor, extensión que conlleva la plena aplicación de los efectos jurídicos en materia de prestaciones de seguridad social asociados a dicho permiso. En consecuencia, la nueva regulación se configura en los siguientes términos:

1.- Estatuto de los Trabajadores (art. 48.4 y 5):

• 19 semanas de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor de las cuales:
  • 6 semanas obligatorias inmediatamente posteriores al parto (o resolución judicial o decisión administrativa en caso de adopción o acogimiento) que serán obligatorias para ambos progenitores y que deberán disfrutarse a jornada completa e ininterrumpidamente
  • 11 semanas a disfrutar hasta que el menor tenga 12 meses (o dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial o decisión administrativa en caso de adopción o acogimiento). Dicho período podrá utilizarse de forma continuada o interrumpida, y en este caso, siempre se hará por semanas completas. Asimismo, el disfrute podrá llevarse a cabo a jornada completa o a tiempo parcial, siendo en este último caso necesario el previo acuerdo con la empresa. Se deberá comunicar a la empresa con una antelación de 15 días o el plazo establecido en el convenio colectivo.
  • 2 semanas a disfrutar hasta que el menor tenga 8 años. En este caso se aplicará el mismo régimen jurídico aplicable al periodo de las 11 semanas previas.  

• Familias Monoparentales: 32 semanas de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor (estas familias ya tenían reconocidas 26 semanas por la STC 140/2024, de 6 de noviembre):
  • 6 semanas obligatorias inmediatamente posteriores al parto (o resolución judicial o decisión administrativa en caso de adopción o acogimiento) que serán obligatorias y que deberán disfrutarse a jornada completa e ininterrumpidamente
  • 22 semanas (20 que ya tenían + 2 por duplicación de la nueva semana hasta que el menor tenga 12 meses), que se distribuirán a decisión del progenitor en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla 12 meses (o dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial o decisión administrativa en caso de adopción o acogimiento). Estas semanas podrán disfrutarse a jornada completa o parcial previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora
  • 4 semanas (2 semanas duplicadas por las nuevas 2 semanas retribuidas hasta que el menor tiene 8 años) que se distribuirán a decisión del progenitor en periodos semanas de forma aculada o interrumpida hasta que el menor cumpla 8 años. Estas semanas podrán disfrutarse a jornada completa o parcial previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora

2.- Estatuto Básico del Empleado Público (art. 49 a), b) c) y g)):

• 19 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor de las cuales:
  • 6 semanas obligatorias inmediatamente posteriores al parto (o resolución judicial o decisión administrativa en caso de adopción o acogimiento) que serán obligatorias para ambos progenitores y que deberán disfrutarse a jornada completa e ininterrumpidamente
  • 11 semanas a disfrutar hasta que el menor tenga 12 meses (o dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial o decisión administrativa en caso de adopción o acogimiento). Dicho período podrá utilizarse de forma continuada o interrumpida, y en este caso, siempre se hará por semanas completas. Asimismo, el disfrute podrá llevarse a cabo a jornada completa o a tiempo parcial, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
  • 2 semanas a disfrutar hasta que le menor tenga 8 años. En este caso se aplicará el mismo régimen jurídico aplicable al periodo de las 11 semanas previas.  

• Familias Monoparentales: 32 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor:
  • 6 semanas obligatorias inmediatamente posteriores al parto (o resolución judicial o decisión administrativa en caso de adopción o acogimiento) que serán obligatorias y que deberán disfrutarse a jornada completa e ininterrumpidamente
  • 22 semanas que se distribuirán a decisión del progenitor en periodos semanas de forma aculada o interrumpida hasta que el menor cumpla 12 meses (o dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial o decisión administrativa en caso de adopción o acogimiento). Estas semanas podrán disfrutarse a jornada completa o parcial siempre que las necesidades del servicio lo permitan
  • 4 semanas que se distribuirán a decisión del progenitor en periodos semanales de forma aculada o interrumpida hasta que el menor cumpla 8 años. Estas semanas podrán disfrutarse a jornada completa o parcial siempre que las necesidades del servicio lo permitan.

3.- Disposición Transitoria Única y sus efectos: Resulta relevante la Disposición Transitoria Única por el alcance y la repercusión que va a tener en la decisión de las personas trabajadoras, en la gestión de las empresas y en la gestión de la propia Seguridad Social.  

• La primera de las tres semanas nuevas, no tiene efectos retroactivos (2 para monoparentales), por lo que solo podrán disfrutar de ella las familias cuyos hijos e hijas nazcan, o con resoluciones judiciales o administrativas para las situaciones de adopción o acogimiento, cuando entre en vigor la norma, es decir, de hoy en adelante.
• Las 2 semanas adicionales (4 para monoparentales), que se pueden disfrutar hasta que el menor tenga 8 años, sí que se les aplica con carácter retroactivo. Por lo que se podrán solicitar solo por familias que hubieran tenido hijos e hijas desde el 2 de agosto de 2024. El objetivo es cumplir con las previsiones de la Directiva (art. 20.2 Directiva (UE) 2019/2024).
• Sin embargo, tanto el disfrute de esas dos semanas (las dos últimas de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor) como su retribución sólo podrá hacerse a partir del 1 de enero de 2026. Y ya tenemos el primer problema. ¿esto se aplica solo para los que nacieron desde el 2 de agosto de 2024 hasta el 30 de julio de 2025? ¿O también se aplica para los que nazcan a partir de hoy? Siguiendo la literalidad del título de la Disposición Transitoria “Aplicación a hechos causantes anteriores a la entrada en vigor” parece que la solución es clara. Las familias que tengan hijos e hijas a partir de hoy podrían disfrutar del permiso de forma continuada y por ello, antes del 1 de enero de 2026. Sin embargo, no tenemos muy claro que esa fuera la intención del ejecutivo.

4.- Importante matiz en el subsidio por nacimiento y cuidado del menor (arts. 181 y 182 LGSS): Se pasa de una regulación que solo preveía la posibilidad de solicitar el subsidio por las mujeres trabajadoras, a permitir la solicitud a todas las personas trabajadoras (mujeres y hombres) y no solo por parto, sino también para la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento familiar.

¿SE HA CUMPLIDO CORRECTAMENTE CON LA TRASPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA?

La Exposición de Motivos de este nuevo RD-Ley recuerda que la Directiva (UE) 2019/1158 establece un permiso parental retribuido con una duración mínima de ocho semanas, pero que su art. 20.6 incluye una cláusula pasarela que permite computar, para cumplir ese mínimo, cualquier período de ausencia laboral vinculado a responsabilidades familiares, así como cualquier remuneración o prestación económica derivada de ello.

En el caso de España, según el ejecutivo, la duración total de los permisos actualmente vigentes con esta finalidad asciende a cinco semanas. Esta cifra se obtiene sumando:

• Dos semanas adicionales del permiso por nacimiento que ya teníamos en nuestra regulación. En el caso de las madres biológicas, se superaba el mínimo de catorce semanas exigido por la Directiva 92/85/CEE del Consejo. Por ello, se computa aquí las dos semanas, que harían un total de las 16 semanas clásicas que teníamos.

• Tres semanas del permiso acumulado por cuidado del lactante (porque el ejecutivo así lo entiende, pero esto no se deduce ni está regulado en estos términos).

Por tanto, con la ampliación en tres semanas del permiso por nacimiento y cuidado (de las cuales dos podrán disfrutarse de forma flexible hasta que el menor cumpla ocho años), se completa, según lo establecido en el RD-Ley 9/2025, la transposición íntegra del permiso parental retribuido del artículo 8.1 y 8.3 de la Directiva (UE) 2019/1158, porque todo ello sumaría las 8 semanas retribuidas de permiso parental (en el caso del otro progenitor, la directiva ya se cumplía haciendo ese mismo cálculo, ya que la paternidad regulada en la Directiva Europea es de 10 días laborales).

Sin embargo, no siempre estará tan claro que se cumple con las previsiones de la Directiva, a través de la cláusula pasarela, para el caso de las madres biológicas (recomendamos leer la entrada de la profesora Paz Menéndez Sebastian en los Brief de la AEDTSS). En la normativa europea se distingue entre la duración del permiso de maternidad y paternidad y la duración del permiso parental. Para el caso de la madre biológica la norma europea establece un permiso de maternidad de 14 semanas a lo que se tienen que unir 2 meses de permiso parental retribuido. Esto haría un total aproximado de 22 semanas. La Exposición de Motivos está aplicando la cláusula pasarela sumando, como hemos visto, el permiso de nacimiento y cuidado -que ahora será de 19 semanas-, más el de lactancia, que parece que es, según lo que se desprende de esta Exposición de Motivos, de 3 semanas. Sin embargo, desde mi punto de vista, la lactancia no tiene necesariamente y en todo caso, una duración de 3 semanas, al menos no en relación con las personas trabajadoras a los que se les aplica el art. 37.4 ET (en el caso de los empleados públicos, la lactancia se calcula hasta que el menor tiene 12 meses, por lo que la posibilidad de que su duración total sea de tres semanas es mayor). La lactancia tendrá una duración que variará en función de las circunstancias particulares de cada trabajador o trabajadora y se calcula hasta que el hijo o hija tiene 9 meses. Se recomienda consultar la entrada en este blog de la Profesora Cristina Aragón sobre el cálculo del permiso, donde hay un ejemplo específico en el que se observa precisamente esta cuestión. Por ello, es probable que nos encontremos con muchos casos en los que la duración podría ser de 12 o 15 días, y no de tres semanas, lo que nos permite afirmar que el correcto cumplimiento de la Directiva es muy cuestionable en lo que respecta a la madre biológica. Resulta muy interesante y adecuada la lógica de igualar los permisos y fomentar la corresponsabilidad, pero sin dejar atrás la protección real de la madre biológica, que no sólo tiene que cuidar, sino también debe recuperarse en tiempo récord del cambio físico y psicológico que supone un embarazo y un parto, del que poco se habla, y que, desde luego, daría lugar a una entrada diferente.

Y AHORA, ¿CÓMO QUEDA EL PERMISO PARENTAL?

Pues realmente del permiso parental no se ha movido ni una sola coma. Por tanto, se mantiene la regulación en el art. 48 bis) ET y en el art. 49 g) TREBEP, donde el permiso parental queda configurado como un derecho individual e intransferible, que se articula a través de una suspensión del contrato de trabajo pero no retribuido, que puede disfrutarse de forma flexible, por semanas completas y a jornada completa (al menos hasta que se desarrolle reglamentariamente) y con una duración de 8 semanas, destinado al cuidado de hijos e hijas, así como de niñas y niños en acogimiento de larga duración (más de un año), hasta que cumplan ocho años de edad.

En este sentido, el nuevo RD-Ley 9/2025 lo que sí tiene es un impacto directo sobre la doctrina judicial de los Juzgados de lo contencioso-administrativo que habían resuelto a favor de la aplicación del efecto directo vertical de la Directiva por falta de trasposición de la Directiva (ver entrada de este blog de la Profesora Ana de la Puebla), y sobre los Juzgados de lo Social de Barcelona y de Madrid (en este caso, el núm. 33, Sentencia 338/2025, Procedimiento 567/2025) que habían resuelto en el mismo sentido, aunque en el primer caso estábamos entre sujetos privados y en el segundo, entre una empresa pública y la trabajadora demandante. Igualmente, parece que tendrá impacto en la argumentación llevada a cabo por la STSJ de Madrid, de 14 de julio de 2025 (Sala de lo Social, Rº. 4/2025)*.

El problema añadido es que, además de no ser retribuido, y además de haber puesto todas las expectativas en que al menos 4 de las 8 semanas sí que lo fueran (para cumplir con la Directiva 2019/1158, aplicando la cláusula pasarela), han comenzado a surgir interpretaciones divergentes respecto al régimen jurídico aplicable, como consecuencia de una redacción confusa y de la ausencia de un desarrollo reglamentario claro que concrete su aplicación. Tal es el caso de su duración, los periodos de disfrute, su utilización a tiempo parcial, el espacio que tiene la negociación colectiva en su desarrollo, etc.

Por poner algún ejemplo, el tema de la determinación de los periodos de disfrute es un asunto del que ya tenemos interpretaciones varias y diferentes por nuestros tribunales, lo que está generando una gran confusión tanto para las personas trabajadoras como para las empresas. La norma establece los dos supuestos en los que se puede realizar un aplazamiento o modificación en la determinación de las fechas de disfrute por parte de la empresa. La primera, cuando dos o más personas generen este derecho por el mismo sujeto causante, y la segunda, cuando así lo prevea el convenio colectivo. En ambos casos la propia norma exige, además, que esa petición de fechas “altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa», por lo que parece que no caben meras dificultades organizativas y solo debe tratarse de situaciones muy excepcionales que quedan fuera la actividad normal de la empresa. Ahora bien, y qué sucede en los casos en los que el convenio colectivo no regula nada al respecto, pero se dan estas situaciones excepcionales en las empresas. Una interpretación restrictiva, nos lleva a pensar que la norma es clara y, por tanto, solo en esos dos supuestos se puede alterar y condicionar el periodo de disfrute. Sin embargo, una interpretación más flexible, llevaría a entender que en ausencia de una integración expresa de esta posibilidad por parte de la negociación colectiva, nada debería impedir al empleador que pudiera ejercer la facultad de aplazamiento prevista en el art. 48 bis ET, siempre que dicha decisión esté debidamente justificada por escrito y se haya ofrecido una alternativa razonable de disfrute (Rodríguez Escanciano, 2023).

Como decimos, esta posibilidad de alterar unilateralmente el disfrute del permiso genera tensiones y plantea un conflicto entre el derecho individual de conciliación y las necesidades operativas de la empresa que ya ha sido abordado por algunas primeras resoluciones judiciales. En contra de la posibilidad de que la empresa alegue razones organizativas encontramos la STSJ de Cataluña de 26 de abril de 2024 (Rº. 7066/2023) o la Sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid, núm. 33, de 8 de julio de 2025 (Sentencia Núm. 338/2025, Procedimiento 567/2025), y a favor de que la empresa pueda alegarlas para alterar las fechas de disfrute, la STSJ de Madrid de 10 de abril de 2025 (Rº. 1168/2024)*.

Es evidente que nos encontramos ante un avance significativo en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, lo cual supone una mejora destacable en los derechos de las personas trabajadoras. En este sentido, toda ampliación o refuerzo de estos derechos debe ser valorada positivamente, máxime cuando las nuevas tres semanas serán retribuidas mediante una prestación económica de seguridad social que supone el 100% de la base reguladora correspondiente. Por ello, confiamos en que el trámite parlamentario de convalidación del Real Decreto-ley concluya con un resultado favorable, y que las tensiones políticas no obstaculicen su aprobación definitiva ni impliquen un retroceso en la extensión del permiso por nacimiento y cuidado.

No obstante, coincidimos con quienes consideran que se ha desaprovechado una oportunidad clave para desarrollar de manera más completa el régimen jurídico del permiso parental, evitando así las actuales incertidumbres interpretativas. Asimismo, se ha dejado pasar la posibilidad de establecer una retribución mínima de cuatro semanas —y no tres—, ya sea dentro del permiso por nacimiento y cuidado o mediante un permiso parental autónomo, accesible para todas las personas trabajadoras con hijos menores de ocho años -y no sólo para los nacidos, adoptados o acogidos desde le 2 de agosto de 2024-. De no adoptarse medidas en ese sentido, el permiso parental quedará reservado, en la práctica, a aquellas familias con mayor capacidad económica, capaces de asumir períodos de ausencia no remunerada. Y este, posiblemente, no debería ser el modelo de conciliación impulsado por un gobierno con orientación progresista. Por último, consideramos que la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 no se ha completado plenamente en relación con las madres biológicas. Aunque en numerosos supuestos la trabajadora podrá acumular hasta 22 semanas retribuidas desde el nacimiento del menor hasta que cumpla 8 años, también van a existir muchos otros casos en los que dicha duración será inferior, precisamente porque la lactancia no alcanzará, ni los famosos 28 días, ni ahora las 3 semanas a las que hace referencia la Exposición de Motivos del RD-Ley 9/2025, quedando por debajo de los mínimos previstos por la normativa europea.

*Un análisis más exhaustivo sobre esta cuestión se realiza por la autora en el Proyecto de Investigación “La eficacia de la respuesta de la negociación colectiva en la reducción de la desigualdad”, financiado por la UNED, cuyos resultados serán publicados próximamente.