Recientemente, en esta misma Casa digital, la profesora Muñoz aportaba interesantes reflexiones sobre la vertiente preventiva de la reducción de la jornada máxima, al hilo precisamente de la discusión que desde hace meses mantienen, primero los agentes sociales, ahora también el Gobierno, sobre esta propuesta. Permítanme que continuemos esa senda aportando algunos datos (y argumentos) que contribuyan a enmarcar adecuadamente el debate que se está desarrollando en estos momentos en la mesa de diálogo social (y que va más allá de ella, como puede comprobarse).
Como es sabido, el actual Ejecutivo ha introducido en el Plan Anual Normativo para el presente año (p. 78) la remisión a las Cortes de un Proyecto de Ley por la que se modifica el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores en materia de reducción de la jornada de trabajo y de permisos, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158. Su objetivo es reducir la jornada laboral máxima legal, sin reducción salarial, para establecerla en 37 horas y media semanales. De acuerdo con el plan gubernamental, su aplicación se produciría de forma progresiva reduciéndose hasta las 38 horas y media semanales, en 2024, y culminándose el proceso en 2025.
A diferencia de ocasiones anteriores, la propuesta de reducción de la jornada máxima no se ha abordado como una especie sui generis de política de empleo, sino más bien como una forma de mejora de las condiciones de trabajo y de impulso la conciliación de la vida personal y familiar con el trabajo. En este sentido, al menos, fue expuesta la medida por la Vicepresidenta Segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía Social en sede parlamentaria: «vamos a reducir el tiempo de trabajo para aumentar algo fundamental, el tiempo de vida. Estamos en el primer cuarto del siglo XXI. Lo digo para que tengamos en cuenta que hay tecnología suficiente, que los modelos productivos han cambiado, que vivimos en momentos que permiten algunos cambios. Con ello vamos a mejorar la compatibilidad del tiempo de trabajo con el resto de los usos del tiempo, pero desde un reparto equilibrado de las tareas de cuidados, al tiempo que también con los con los tiempos de formación — si alguien quiere formarse—, de ocio o bien de participación social. Esto es clave en una sociedad».
Como hemos puesto de manifiesto detalladamente en otro lugar, la jornada laboral para las personas asalariadas del sector privado ha ido disminuyendo paulatinamente en los últimos quince años. En 2023 el número medio de horas pactadas fue de 36,3 horas semanales, aunque esta cifra se eleva hasta 38,8 horas semanales si nos centramos única y exclusivamente en las personas que trabajan a tiempo completo, afectando a 11.774.574 personas asalariadas. Como puede observarse en el gráfico, la tendencia es clara a lo largo de período, con la sola excepción de dos ligeros repuntes en 2018 y 2022. En los últimos quince años, la media de horas trabajadas a la semana se habría reducido en dos puntos, esto es, en la actualidad se trabajaría dos horas menos que en 2008.
Gráfico 1. Evolución jornada laboral pactada para las persona asalariadas
Fuente: elaboración propia a partir de Eurostat.
Desde la perspectiva de género, el 59% de las personas asalariadas a tiempo completo en el sector privado son hombres (6.930.928 personas) con una jornada media de 39,8 horas. Por su parte, las mujeres, suponen el 41% del empleo asalariado privado a tiempo completo (4.759.171 personas) y tienen una jornada media menor, de 38,9 horas. Nótese que aquí estamos descontando el efecto del trabajo a tiempo parcial, es decir, sólo estamos analizando el trabajo a tiempo completo, de lo que se deduce que las mujeres tienen menos peso en esta forma de trabajo y, además, trabajan menos horas.
Desde un punto de vista comparado, esta tendencia, la de la reducción de las horas de trabajo, parece ser general. Tal y como muestra el siguiente gráfico, buena parte de las economías europeas han seguido exactamente este patrón de forma más o menos intensa. Ahora bien, dentro de esta situación general, lo cierto que España no es de los que más han reducido o la que se sitúe en una posición más aventajada. Si nos fijamos en la información mostrada en el siguiente gráfico, sólo Portugal tendría una jornada semanal mayor. Es cierto que España se sitúa muy cerca de la media europea, aunque casi siempre por encima, pero relativamente lejos de la media de la Zona Euro. En concreto, en el año 2023, como hemos mencionado, España registro, de media, 36,3 horas de trabajo semanales, una hora más que la eurozona y muy lejos de países aventajados como Alemania (33,9 horas), Dinamarca (33,3) y el caso especial de los Países Bajos, en los que el enorme peso del trabajo a tiempo parcial reduce la media hasta las 30,9 horas semanales.
Gráfico 2. Evolución tiempo de trabajo en Europa
Fuente: elaboración propia a partir de Eurostat.
Pero volviendo al ámbito nacional, como ya indicamos anteriormente, para tener una imagen completa del sector privado y el potencial impacto de la reducción de la jornada laboral, es importante tener en cuenta el empleo a tiempo parcial. Las estimaciones realizadas en otros trabajos muestran que entre 10,37 y 12,15 millones, según se obvie o se tenga en cuenta el trabajo a tiempo parcial respectivamente, se situarían bajo el radio de acción de la medida. Esto implica que, en términos porcentuales, la reforma tendría una potencial afectación del entorno del 90% de la población asalariada. En concreto, del 89% y del 88%, de nuevo, según se excluya o no el trabajo a tiempo parcial (FEDEA calcula un impacto menor, en torno al 70%). No obstante, estas estimaciones deben tomarse con precaución, pues no sería descartable una reacción de las empresas ajustando las jornadas a tiempo parcial una vez aplicada la reforma.
A partir de aquí, podemos intentar bosquejar algunas posibles consecuencias de la reducción de la jornada máxima . Así, en primer lugar, la reforma contribuiría a acelerar el progresivo pero lento proceso de reducción del tiempo real de trabajo, que, además, habría tendido a ralentizarse en los últimos años. A este respecto, debiera tenerse en cuenta que el punto de partida no es el de las 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, sino 38,8 horas, por lo que estamos más cerca de la meta que lo que aparentemente parecería. Además, nos mantenemos ligeramente por encima de la media de la Unión Europea y más alejados aún de la de la Eurozona. Si a ello le unimos que desde hace tiempo se viene advirtiendo de que los horarios de trabajo en España están lejos de ser compatibles con una adecuada conciliación , entonces podemos deducir fácilmente que la reducción de la jornada máxima está llamada a ser una herramienta muy poderosa a este respecto.
En segundo lugar, es cierto que su implementación depende en buena medida de nuestros avances en materia de productividad, pero no debe olvidarse que en los últimos años el crecimiento de los salarios ha venido situándose por debajo de aquella. Además, de la propia aplicación de la medida debiera derivarse un incremento de la productividad puesto que, ante una producción dada, al reducirse el denominador del indicador, éste debe necesariamente crecer . Así las cosas, la atención a la productividad no debe centrarse única y exclusivamente desde la perspectiva de los márgenes disponibles para poder implementar la reducción de la jornada máxima, sino sobre todo y fundamentalmente, también, como una medida de redistribución. Así, no solamente a través de los salarios podría recuperarse el terreno perdido, sino también a través de esa mejora. De hecho, el punto clave aquí sería encontrar un adecuado equilibrio entre incremento de los salarios y reducción del tiempo de trabajo.
En tercer lugar, aunque es cierto que la medida afectaría mayoritariamente a los hombres, también lo es que contribuiría a reducir la brecha en materia de jornada. De ello también se deriva que la reducción de jornada tiene un claro impacto de género, aunque en este caso afectando más a los hombres que a las mujeres (efecto directo), sin que pueda descartarse que la reducción de la brecha entre ambos derivada de la aplicación de la futura reforma pudiera contribuir a cambiar este patrón (efecto indirecto). Dicho de otra forma, gracias a la reforma, mujeres y hombres tenderían a trabajar un número similar de horas, lo que también les acerca en términos de coste y productividad. En cierta medida se produciría un efecto similar al de la igualación y homogenización de los permisos por cuidado de hijos, en el sentido de que contribuiría a situar a las personas trabajadoras, con independencia de su sexo, en una posición equivalente.
Por último, si el foco se ha centrado en las condiciones de trabajo y en la conciliación, entonces resulta imprescindible acompañar la medida de otras adicionales que redunden no solamente en una mejora de estas, sino también en avances significativos en materia de conciliación. En este sentido, ha de darse la bienvenida a que el perfeccionamiento del registro horario se incluya también dentro de la reforma. En la misma línea, desde la década de los 90 venimos asistiendo a un proceso de continua desregulación del tiempo de trabajo. Tener en cuenta el modo en que esta profunda transformación de la regulación del tiempo de trabajo ha incidido en las condiciones de trabajo en la empresa y en los derechos de conciliación debiera ser el primer paso para formular propuestas en que estos derechos y la flexibilidad requerida por la empresa alcancen soluciones mucho más equilibradas. Existen también algunas líneas de actuación en la que parece que hay cierto consenso político, lo que debiera ser motivo suficiente para, al menos, ponerlas también encima de la mesa como medidas adicionales de acompañamiento de la reforma. Ello, sin perjuicio, claro ésta, de las que ya se prevén para la transposición de la la Directiva (UE) 2019/1158. Nos estamos refiriendo al cambio de nuestro huso horario; el impulso de las medidas de conciliación en las AAPP, de tal forma que sirvan de ejemplo al conjunto de la sociedad; la racionalización de los horarios comerciales; o el reforzamiento de los servicios de cuidados , entre otras medidas.
En suma, de lo que se trata es de que, teniendo en cuenta que la reforma planteada introduce cambios de considerable envergadura, estar a la misma altura a la hora de poner encima de le mesa medidas de mejora de la regulación del tiempo de trabajo y en el plano de la conciliación, de tal forma que todas en conjunto puedan contribuir a un avance significativo en esta concreta materia, lo que situaría a nuestro país, como en otros ámbitos, en la vanguardia europea.
