Hace unos meses, la STSJ Galicia 5 junio 2025 (caso Zara Home Diseño) reavivó la espinosa cuestión de cómo computar un incentivo de largo plazo a efectos del cálculo de la indemnización de despido. En aquel caso, la trabajadora demandante había participado, hasta el momento de su despido, en varios planes de incentivos: Plan de incentivos 2016-2020 (ILP 16/20), Plan de incentivos 2019- 2023 (ILP 19/23) y Plan de incentivos 2021-2025 (ILP 21/25). Según el clausulado de estos planes, el incentivo de largo plazo combina un bonus plurianual en efectivo y una promesa de entrega gratuita de acciones que, una vez transcurrido un periodo de tiempo y verificado el cumplimiento de unos objetivos concretos, se abonará/ entregará en su totalidad o en el porcentaje que resulta de aplicación en función del grado de cumplimiento de dichos objetivos.
La sentencia tiene interés para el tema que nos ocupa en dos aspectos.
El primero es menos controvertido. Dice el plan regulador del incentivo en cuestión que: “El incentivo entregado en virtud de este Plan constituye una retribución extraordinaria, por lo que no forma parte de la base reguladora a efectos de calcular cualquier tipo de indemnización o prestación, ya sea por despido, dimisión, expediente de regulación de empleo, compromisos por pensiones o, en general, por cualquier concepto”. Por mucho que el Reglamento en el que se inserta esta cláusula sea aceptado expresamente y sin reservas por la trabajadora, es evidente que si el incentivo es salarial va a tener repercusión en el cálculo indemnizatorio, sin que el pacto en contrario sea válido. A este efecto, basta referirse al artículo 3.5 ET, que enuncia el principio basal del derecho laboral, la indisponibilidad de derechos. Como señala la sentencia, copiando literalmente de la de instancia: “No se trata de que la actora invoque el Reglamento para los efectos favorables y pretenda su no aplicación para los desfavorables, sino de que no resulta conforme a derecho la renuncia a derechos indisponibles por normas de derecho necesario, como el art. 26.1 ET, por lo que dicha cláusula es nula de pleno derecho ( art. 1255 CC y 3.5 ET)”.
El segundo aspecto es el que más debate suscita. Recordemos que estamos ante un incentivo de largo plazo (ILP), y por tal entiendo toda remuneración cuyo período de devengo es superior a doce meses. La empresa alega que “deberían prorratearse las cantidades del ILP en función del periodo de su devengo, conforme a la doctrina relativa a las stock options contenida en la STS de 3.6.2008, lo que implica tener en cuenta sólo la parte del beneficio prorrateado correspondiente a los 12 meses anteriores al despido”. El argumento de la empresa parece, en principio, acertado. Cita pertinentemente la STS de 3 junio 2008 en el caso St Jude Medical (rec. 2532/2006), que estableció con toda claridad, en unificación de doctrina, que “si consideramos que las opciones de compra de acciones tienen carácter salarial en cuanto a la diferencia entre el precio de la acción en el mercado en el momento de su adquisición, y el precio de ejercicio del derecho pactado, retribuyendo el trabajo desempeñado por el trabajador, debe determinarse qué período desde su concesión a su realización por el trabajador se está remunerando, y por consiguiente debe distribuirse proporcionalmente a dicho período si es superior a un año, pues es el período de tiempo que se remunera”.
Sin embargo, la Sala de Galicia se separa de esta doctrina unificada, y lo hace con dos argumentos. El primero consiste en extrapolar la doctrina sobre el cómputo del bonus anual en el salario regulador: “se trata de una retribución variable, debiendo atenderse a lo percibido en la última anualidad. No es posible su prorrateo pues la cuantía se generó constante el vínculo laboral y se abonó en la anualidad en la que tuvo lugar el despido”. El segundo rechaza la analogía entre el concreto y específico ILP del caso enjuiciado y las opciones sobre acciones del caso St. Jude Medical: “aunque es loable el intento del recurrente de aplicar por analogía la misma solución al incentivo a largo plazo que aquí se discute; dicha aplicación analógica no es posible, al tratarse de figuras de distinta naturaleza. En lo que coinciden es en el periodo de devengo, que es plurianual, pero en nada más”.
Esta argumentación conduce al TSJ Galicia a considerar que toda la ganancia obtenida en el último año en concepto de incentivo de largo plazo debe integrarse en el salario regulador, con independencia de su período de generación. Los dos argumentos, sin embargo, resultan discutibles, pues, por un lado, se traza una analogía con un bonus anual (cuando el incentivo que se enjuicia es plurianual) y, por otro lado, se rechaza la analogía con unas opciones sobre acciones, las del caso St Jude, que sí son plurianuales en su generación. A estos efectos, parece poco convincente, para separar el incentivo del caso enjuiciado de las opciones de St Jude, que aquel se sujete al cumplimiento de objetivos y estas no, pues esta cuestión cualitativa, relevante para el devengo, parece completamente desvinculada de la repercusión en el salario regulador, que solo actúa en el momento post-devengo.
El caso Zara Home Diseño parece una carga en toda la línea de flotación del prorrateo, por mucho que el TSJ Galicia presente una argumentación que trata de separar el asunto enjuiciado del caso St. Jude, con el fin lógicamente de no propiciar un fácil recurso de unificación de doctrina. Al final, se trata de saber si un incentivo de devengo superior al año y percibido en los doce meses anteriores al despido se integra al 100 por 100 en el salario regulador o si, por el contrario, su largo período de devengo exige una reducción prorrateada al tiempo de generación. A estos concretos efectos, parece poco relevante que estemos ante unidades de acciones restringidas (RSU), ante opciones sobre acciones, ante incentivos puramente monetarios, ante entregas de acciones, ante bonos plurianuales, ante variables por objetivos, etc. siempre que en todos los casos el período de generación (devengo) sea superior al año. Esta, la del período de generación, es la única cuestión relevante para el salario regulador y no los mecanismos internos a través de los cuales opera el incentivo de que se trate y que conducen a su devengo y pago.
Al rescate del prorrateo llega, por el momento, una reciente STSJ Madrid 26 marzo 2026 (rec. 1195/2025; caso Amazon Online Spain). El único hecho de este caso que nos interesa destacar aquí es que la trabajadora percibía RSU en mayo y noviembre de cada año, teniendo en marcha tres planes: «El primero de ellos, RsU de fecha de concesión 8 de abril de 2021, acciones 200 ejercitadas en 2022, ejercita 60 con periodo de maduración de 2 años 1 mes y 13 días, y 40 ejercitadas el 21 de noviembre de 2023, periodo de maduración de 2 años 7 meses y 13 días. El segundo plan, fecha de concesión 2 de diciembre de 2021, acciones concedidas 60, de las cuales 20 en mayo de 2022 y noviembre de 2022, el de 2023 puede ejercitar 20 acciones de 2023, periodo de maduración de 1 año 5 meses y 13 días. El último plan, de 5 de abril de 2022, puede ejercitar 200 acciones, de las cuales, en 2023, puede ejercitar 40 acciones en mayo de 2023, 21 de mayo de 2023, y otras 20 el 21 de noviembre de 2023, con un periodo de maduración es de 1 año 1 mes y 16 días y el segundo 2 años 7 meses y 16 días«.
En la sentencia figura que, con base en lo anterior, la trabajadora ha percibido:
«En los últimos doce meses percibió como salario en concepto de retribución variable el importe total de 18.629.26 euros en junio de 2023, por 60, 20 y 40 acciones respectivamente que suponen un salario diario de 8,11, 12,05 y 15,11, al prorratearse por el periodo de generación, al sumar importe de 9.314,63 euros por las 60 acciones, 3.184 por 20 acciones y 6.209,75 euros por las 40 acciones, en diciembre de 2023 por importe de 11.529,95 euros al sumar el importe de 7.886,63 euros y 3.843,32 euros, por las acciones en número de 40 y 20 que suponen un salario diario de 8,07 euros y 4,02 euros al prorratearse por el periodo de generación y dividirse entre 365 días, lo que suma un total de salario diario de 47,35 euros”.
La Sala considera que estos cálculos, que son los efectuados por la sentencia recurrida, y que se corresponden con los ofrecidos por la empresa, son los correctos. Y lo son, dice la sentencia, “atendiendo a estas disquisiciones«:
«1.- Hay que estar a los términos del plan.
2.- Únicamente deben tenerse en cuenta a efectos del cálculo indemnizatorio el importe percibido en nómina en los últimos 12 meses.
3.- Ese importe deberá prorratearse por el plazo de generación dispuesto en cada uno de los planes concedidos. Para ello hay que tener en cuenta que a las personas trabajadoras se les entregan unos documentos en los que figuran el número de RSUs por cada plan que podrán ejercitar y cuándo será la fecha de consolidación, que es cuando se entregan (documento nº 17 del ramo de prueba de empresa Resumen Personal de Compensación).
4.- La cantidad resultante será la que, dividida entre 365 días, configura el salario diario que debe tenerse en cuenta a efectos indemnizatorios.
5.- Por el contrario, las RSUS no maduradas, al no haber trascurrido el plazo de generación, no deben computarse como parte del salario a efectos indemnizatorios puesto que la persona trabajadora no ha percibido cantidad alguna en los 12 últimos meses”.
No se puede negar que la discrepancia doctrinal de la que hemos tratado presenta un gran interés casacional y que sería deseable contar con un pronunciamiento claro de la Sala de lo Social del TS cuanto antes. En cualquier caso, no hay que perder de vista que el concepto de salario regulador remite a la búsqueda del salario justo sobre el que calcular una indemnización. Esta perspectiva “indemnizatoria” es la dominante: se trata de conocer, y cito textualmente del libro de Pablo Gimeno “El coste del despido”, “cuál es el lucro cesante para el trabajador”, y “este hecho justifica que el único salario que se tenga en cuenta sea el actual” (pág. 323). En el caso de una percepción de devengo superior al año, a la que podemos convenir en llamar genéricamente, incentivo de largo plazo, lo ajustado y actual parece resultar del prorrateo; sin prorrateo se pueden producir picos retributivos que no responden a ese salario actual. Esto resulta del mismo principio atemperador o ecualizador que inspira reglas tan básicas como, en materia de determinación de bases de cotización, que las percepciones de vencimiento superior al mensual se prorrateen a lo largo de los doce meses del año (art. 147.1 LGSS). Además, es innegable que todo incentivo de largo plazo, por definición, con su largo período de espera, remunera el trabajo realizado durante ese período de carencia, el que media entre la concesión y la maduración o devengo.
