En la articulación de los esquemas representativos, el legislador estatutario parte de una concepción muy simple de empresa lo que ni en el momento de aprobación del texto estatutario ni, mucho menos, en la actualidad supone la organización empresarial tipo, no siendo capaz de dar una respuesta satisfactoria a las empresas pluricelulares. Esta disfunción se agudiza por el hecho de que la única instancia representativa de base electiva a nivel de empresa (bien es sabido que el comité de empresa conjunto no necesariamente alcanza a la totalidad de la empresa sino al resultado de la agregación de centros a los que se refiere el art. 63.2 ET) se condicione a una previa regulación convencional; decisión que no sólo veda la posibilidad de constituir esta instancia en empresas regidas por convenios que no prevean su constitución (el dato suministrado por la Estadística de Convenios, elaborada por el Ministerio de Trabajo, para el año 2023, es muy significativo: sólo en un 5,32% de los convenios de empresa contemplaba una cláusula de creación del comité intercentros sin suministrar información a este respecto en lo que hace a los convenios de ámbito superior) sino en aquellas otras en las que nos encontremos ante su primer convenio.
Aunque esta decisión legal ha de entenderse dentro del marco temporal en el que se aprobó nuestro modelo sindical (entre 1980 y 1985), y en el que subyacía el interés de que la representación a nivel de empresa fuese asumida por las secciones sindicales, transcurridos más de cuarenta años de la aprobación de la LOLS, los sindicatos no han sido capaces de capitalizar esta demanda. Ahora bien, comoquiera que el ET solo prevé como órganos de representación unitaria a los delegados de personal y a los comités de empresas, la articulación de cualquier otro órgano de naturaleza electiva solo puede pretenderse eficaz frente al empresario si está prevista su constitución en el convenio de aplicación. Para ello, el art. 63.3 ET da carta de naturaleza a un órgano unitario de segundo grado al señalar que “solo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de trece miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente. Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación”.
La llamada a la regulación convencional es básica y es relativamente frecuente que paute los distintos aspectos que disciplinan esta institución, a saber: la determinación del ámbito o alcance de la representación otorgada; la composición del referido órgano:, el número de miembros; el sistema de elección y, en su caso, destitución y, finalmente, que le reconozca un haz de funciones, facultades y competencias, generalmente haciendo una remisión a lo dispuesto en el art. 64 ET si bien ampliando su ámbito de representación a la empresa en su conjunto. Como se podrá intuir, esta solución convencional es esencialmente casuística y no alcanza a evitar conflictos, máxime si existen contradicciones entre la voluntad de los delegados de personal o de los comités de empresa de mantener su autonomía, ejercitando las funciones que la Ley les concede, y la voluntad de las partes de reforzar la autoridad, el poder y las competencias del comité intercentros, a costa y pese a las competencias atribuidas legalmente a los representantes electivos de primer grado. En algún texto analizado se le atribuye en exclusiva la negociación del convenio de empresa.
En lo que hace a los criterios para su designación, algún texto analizado –convenio de Compañía Trasmediterránea, SA.– prevé que los miembros del Comité Intercentros serán elegidos por sus respectivos sindicatos o candidaturas, de entre los miembros del comité de empresa, previendo que sus miembros dejaran de ser: a) Por dejar de ser miembro del Comité de Empresa o delegados de personal. b) Por voluntad propia manifestando su deseo de causar baja en el mismo. Esta se hará por escrito dirigida al presidente del Comité Intercentros a través de sindicato. c) Por decisión adoptada dentro del seno del sindicato o candidatura al que representa y comunicada como en el apartado anterior. Las bajas serán cubiertas por la persona que designe el sindicato, o candidatura, y las renovaciones se efectuarán cada dos años. En otros de los textos convencionales expresamente se distribuye su composición en función del volumen de plantilla de cada centro. La fórmula más acabada para la elección de sus miembros es la prevista en el CC Danone S.A pues el mismo atribuye esta facultad a las secciones sindicales que serán las competentes para “designar los miembros del Comité Intercentros de entre los componentes de los distintos comités de empresa o delegados de personal”, ahondando en el propósito de democratización sindical que inspiró el RDL 7/2011. Algún convenio expresamente prevé reglas subsidiarias para la elección de sus miembros, y así, “si en la división resultasen cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que corresponda la fracción más alta; si fuesen iguales, la adjudicación será por sorteo.
La reciente STS, Sala de lo Social, de 12 de noviembre de 2025, rec. núm. 81/2025 tiene que conocer una demanda planteada por un sindicato disconforme con el sistema de elección paccionado colectiva. De manera muy didáctica, el pronunciamiento comentado recuerda en relación al comité intercentros que «1ª) La composición de este tipo de órganos no depende del número de votos obtenidos en las elecciones habidas en el seno de la empresa, sino de su resultado representativo (número de personas electas en las listas de cada sindicato). 2ª) El funcionamiento de estos órganos no requiere necesariamente que se alcance el número máximo de integrantes. 3ª) La mera interpretación de las normas permite controlar si se han infringido, pero no precisar el modo en que ha de resolverse su traslación a cada caso concreto. 4ª) Respetando las previsiones normativas, es posible que los convenios colectivos introduzcan previsiones al respecto» y así considera que la misma fuente de derechos y obligaciones (en concreto, el convenio colectivo) de la que depende, de forma exclusiva y excluyente, la «constitución y funcionamiento» del comité intercentros puede tomar en cuenta el resultado electoral en sí mismo, antes de la atribución de puestos representativos.
En el caso analizado, la cuestión que se suscita versa sobre la interpretación de las normas, en especial del convenio colectivo (Ferrovial Servicios, SA) que ha añadido una importante locución a nuestros efectos, dado que «se establece la creación de un Comité Intercentros, integrado por trece miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de Centro de Trabajo, proporcionalmente a los resultados obtenidos en las últimas elecciones sindicales». Esta adición indica que la norma está queriendo «colmar las lagunas que pudieran surgir en casos como el presente, la atención a los votos realmente obtenidos aparece como previsión válida». A juicio del TS, se trata de un criterio objetivo, respetuoso con la representatividad y libertad sindicales. Además, es la forma de dar cumplimiento a lo querido por el propio convenio colectivo que ha optado por un CI cuya composición se sitúe en trece (no doce) integrantes. Una interpretación sistemática del convenio colectivo (desea que el CI esté integrado por trece personas) abunda en esa dirección, al igual que el respeto a la finalidad de la atención a los resultados electorales (ajustar al máximo la audiencia o respaldo de cada sindicato) o la propia dicción (resultados de las elecciones). A falta de una solución expresa, la previsión convencional puede desempeñar ese papel auxiliar para la determinación de los criterios de designación.
No podemos terminar esta entrada sin reiterar la necesidad de una inaplazable reforma del título II ET, permitiendo la creación del comité intercentros sin necesidad de una previsión convencional expresa, dado que la ausencia de este órgano crea una disfunción entre los ámbitos en los que el ET reconoce a los representantes unitarios determinados derechos -el centro de trabajo- y el efectivo ámbito en el que muchos periodos de consultas habrán que desarrollarse (la empresa en conjunto). Que la interlocución en este proceso se atribuya de manera prioritaria al comité intercentros en detrimento de una pluralidad de instancias unitarias no puede más que valorarse como una apuesta (a nuestro modo de ver, correcta[1]) del legislador por racionalizar este proceso, optando por priorizar la negociación con un único sujeto pero también al utilizar la empresa como unidad de medida a la hora de establecer el alcance de esta intervención. Obviamente para que este comité adquiera la condición de “representativo”, la legitimación plena se vinculará a la efectiva obtención de la mayoría de los miembros del comité, siendo en ese momento en el que la comisión negociadora tendrá que reflejar el criterio de la proporcionalidad representativa, esto es, atendiendo a los resultados obtenidos en la totalidad de centros, conforme a lo dispuesto en el art. 63.3 ET. Ante la ausencia de este comité, la interlocución tendrá que ser asumida por una comisión representativa única que integre en torno a sí a la pluralidad de instancias unitarias constituidas en cada centro, lo cual no deja de plantear una enorme dificultad. Ahora bien, iniciábamos este trabajo, señalando un dato muy elocuente: menos del 6% de los convenios registrados en el año 2023 contemplaban una cláusula de creación del comité intercentros. Este pírrico porcentaje justifica la tercera conclusión de este análisis y es plantear la necesidad de una reforma normativa que incorpore como contenido mínimo de los convenios de empresas pluricelulares una cláusula de creación de este comité intercentros, justificando dicha propuesta de lege ferenda en las notables implicaciones prácticas que plantea la ausencia de este órgano unitario de creación derivada.
Las múltiples llamadas que el legislador ha hecho a la negociación colectiva en el último lustro exige una actualización permanente a todos los operadores jurídicos sobre estas nuevas obligaciones negociales así como un profundo conocimiento de las reglas de articulación entre el convenio colectivo y otros productos de la negociación colectiva. Este es el objetivo que motivó la aprobación de la Microcredencial Subvencionada en Capacitación para la Negociación Colectiva en Planes de Igualdad, que dirigida por la profesora Serrano García, Catedrática de Derecho del Trabajo de la UCLM y yo misma, está en fase de matriculación para iniciar su quinta edición y que cuenta en su claustro docente con varios editores de este Blog: los profesores Gimeno Diaz de Atauri, Aragón Gómez y Moreno Solana. Todo lo relativo a su contenido, metodología completamente a distancia con clases síncronas los jueves de 16.30 a 19.30 y matrícula está accesible en el siguiente enlace: https://www.uclm.es/estudios/propios/microcredencial-subvencionada-capacitacion-negociacion-colectiva-planes-igualdad
[1] Me permito remitir a Nieto Rojas, P., Las representaciones de los trabajadores en la empresa, Lex Nova Thomson Reuters, Valladolid, p. 226.
