La gestión de la incapacidad temporal resulta sumamente compleja y genera múltiples dudas de aplicación práctica, tanto a empresas como a personas trabajadoras. Hace unos días, se publicaba en el cendoj la STS 27-11-2025, Rº 4669/2024, que analiza si ha existido despido en un supuesto en que la empresa procedió a dar de baja a la trabajadora en la Seguridad Social al haber agotado el periodo máximo en situación de incapacidad temporal (545 días), y al entregarle un finiquito en el que se indicaba que quedaba saldada la relación laboral.

En este concreto supuesto, la trabajadora inició un proceso de baja médica por incapacidad temporal el 15-10-2020. En fecha 12-4-2022, una vez agotado el subsidio (por haber transcurrido 545 días desde la baja médica), la empresa hizo entrega a la trabajadora de un documento de liquidación y “finiquito” de la relación laboral, por el que se liquidaban los salarios pendientes, indicando que la causa de la baja era por “pase a pensionista”. Además, la trabajadora recibió un mensaje de texto en su teléfono móvil en el que se le indicaba que había sido dada de baja en la TGSS con efectos del día 12-4-2022.

Ante estos hechos, la trabajadora presentó papeleta ante el servicio de mediación y, en el acto de conciliación, la empresa puso de manifiesto que no se trataba de una extinción de la relación laboral, sino de una suspensión por agotamiento del plazo de los 545 días. Posteriormente, el INSS declaró a la trabajadora tributaria de una pensión de incapacidad permanente total para su profesión habitual.

Agotada la vía administrativa previa sin avenencia, la trabajadora accionó por despido y la empresa se defendió arguyendo que no existía una verdadera voluntad extintiva, sino tan solo el cumplimiento de una obligación legal en materia de Seguridad Social, pues es preceptivo dar de baja en la Tesorería a efectos de cotización. El Juzgado de lo Social desestimó la demanda y la resolución de instancia fue confirmada en suplicación. Para el TSJ de Cataluña la empresa erró en la medida en que utilizó un modelo de liquidación no adecuado, en el que se hablaba de rescisión del contrato de trabajo y, además, indicó en dicho documento que la baja era por pasar a pensionista. Pero, a pesar de ello, considera que no se puede apreciar una voluntad clara y manifiesta de la empresa de extinguir la relación laboral sin más.

Interpuesto recurso de casación para unificación de doctrina, el Supremo da la razón a la empresa con base en los siguientes motivos:

• Para que haya un despido tácito tiene que haber una clara voluntad empresarial de finalizar la relación laboral que se evidencie a través de hechos o de conductas concluyentes.
• Cuando una empresa cursa la baja en la Seguridad Social, una vez finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal de 545 días naturales desde la baja médica, está cumpliendo con lo previsto en el art. 174 LGSS y en la DA 5ª RD 1300/1995, pues a partir de ese momento cesa la obligación de cotizar.
• La baja en la TGSS no evidencia, por tanto, una conducta empresarial que revele inequívocamente su voluntad de poner fin a la relación laboral. Y, según el Supremo, no se había probado la existencia de otros hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pudiera deducirse la voluntad extintiva del empresario.

Sabemos que, cuando el derecho al subsidio por incapacidad temporal se extingue por el transcurso del período de 545 días naturales, el INSS puede: a) calificar la incapacidad permanente; b) demorar la calificación hasta un máximo de 24 meses desde el inicio de la IT; o c) dar de alta al trabajador. En el primer supuesto (que es en el que encuentra encaje el caso analizado), el equipo de valoración de incapacidades debe examinar el estado de la persona trabajadora a efectos de su calificación en el plazo máximo de 90 días naturales. Pues bien, conviene clarificar la situación en la que se encuentra el trabajador durante ese ínterin:

Primero.- En la medida en que no hay alta médica, el trabajador no tiene que reincorporarse a la empresa.

Segundo.- Aunque el subsidio de incapacidad temporal se encuentra extinguido por el transcurso de los 545 días, sus efectos económicos se prorrogan hasta el momento de la notificación de la resolución por la que se califique la incapacidad permanente (art. 174.5 LGSS).

Tercero.- Durante este período de 90 días, cesa la obligación de mantener al trabajador de alta en la Seguridad Social y decae la obligación cotizar (art. 174.2 LGSS y DA 5ª RD 1300/1995). La empresa, por tanto, debe tramitar la baja en la TGSS indicando la clave 65 (baja por agotamiento de IT) y no la clave 58 (baja por adquirir la condición de pensionista), como hizo erróneamente la empresa en el caso analizado.

Cuarto.- Durante este período de 90 días, igualmente cesa la colaboración obligatoria de las empresas en el pago de la prestación por incapacidad temporal. En consecuencia, el trabajador debe dirigirse al INSS o a la mutua colaboradora para solicitar el pago directo. Y el subsidio sería abonado de forma directa por la entidad gestora o colaboradora incluso en el supuesto de que el INSS no resolviese en el plazo legalmente establecido (SSTS 20-2-2012, Rº 699/2011 y 22-5-2020, Rº 4584/2017).

Quinto.- El contrato de trabajo no se extingue, sino que debe mantenerse en suspenso.

Pues bien, a pesar de que no hay extinción, ¿cabría que la empresa abonara al trabajador los haberes pendientes hasta ese momento? ¿Tiene lógica entregar al trabajador un finiquito en esa fecha? Por lo que respecta a la liquidación de las vacaciones, conviene aclarar las siguientes cuestiones:

1ª.- ¿Se devengan vacaciones durante la incapacidad temporal? El art. 38 ET no aclara nada al respecto, pero el art. 5.4 Convenio 132 OIT advierte que debemos computar a tales efectos “las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o maternidad”. En consecuencia, durante la incapacidad temporal, se siguen devengando vacaciones.

2ª.- ¿Y se devengan vacaciones durante la prórroga de efectos de la IT? La respuesta a esta pregunta no está clara en la doctrina judicial, que se encuentra dividida. Una corriente sostiene que, durante la prórroga de efectos, no se devengan vacaciones. Así, según la STSJ Castilla y León 9-7-2020, Rº 504/2020, durante la tramitación del expediente de incapacidad permanente por parte del INSS, la empresa no tiene obligación alguna respecto del trabajador, por lo que este período no debe tenerse en cuenta a efectos del devengo de vacaciones. Otra corriente sostiene, sin embargo, que las vacaciones no se pueden liquidar mientras no se extinga el contrato de trabajo. Añadiendo, además, el siguiente argumento: las vacaciones son un derecho de carácter económico, por lo que entrarían dentro del alcance del art. 174.5 LGSS que, como sabemos, prorroga los efectos económicos de la IT tras los primeros 545 días (SSTSJ Andalucía 3-6-2020, Rº 2945/2018 y Navarra 6-4-2022, Rº 124/2022).

Como se aprecia de lo expuesto, la solución ni es pacífica, ni es sencilla. En mi opinión, si el trabajador finalmente se reincorpora a la empresa tras la baja, tendría derecho a disfrutar (in natura) las vacaciones devengadas y nos disfrutadas. Y solo en el supuesto de que el contrato de trabajo finalmente se extinguiera cabría sustituir el disfrute in natura por una compensación económica. De ahí que lo más correcto sea liquidar las vacaciones una vez que se haya extinguido el contrato de trabajo. Otra interpretación generaría, además, inseguridad jurídica, pues ante una liquidación documentada en un “finiquito”, el trabajador se vería en la necesidad de interponer de forma cautelar una demanda por despido, no vaya a ser que finalmente se considere que ese «finiquito» es un documento con efectos extintivos (y no un mero error en la elección del modelo, como apuntó el TSJ de Cataluña) y se declare la caducidad de la acción por haber transcurrido más de 20 días desde la fecha en la que se le hizo entrega. Pero esta recomendación soluciona un problema y genera otro: cómo cotizar por las vacaciones devengadas y no disfrutadas, cuando el trabajador ya ha causado baja en la TGSS. Entiendo que habría que dar al trabajador nuevamente de alta y cotizar por las vacaciones con carácter retroactivo.

Pero el que las vacaciones no se liquiden hasta la extinción del contrato, no significa que necesariamente se sigan devengando durante la prórroga de efectos de la incapacidad temporal. Es cierto que el art. 174 LGSS prorroga los efectos económicos de la IT. Pero se está refiriendo a los efectos prestacionales, no a las obligaciones del contrato de trabajo. De otro lado, no podemos olvidar que si el proceso concluye con el reconocimiento de una incapacidad permanente, el hecho causante de la pensión se entiende producido en la fecha de extinción del subsidio por incapacidad temporal (art. 13.2 O 18-1-1996). Y los efectos económicos se retrotraen hasta ese preciso momento, cuando la cuantía de la pensión de incapacidad permanente sea superior a la del subsidio de incapacidad temporal que se venía percibiendo.

Por último, resulta de interés cuestionarse en qué medida la incapacidad temporal afecta en el devengo y a la liquidación de las pagas extraordinarias. Sabemos que la incapacidad temporal es causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 45 ET) y que, durante dicho período de tiempo, cesan las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, percibiendo el trabajador una prestación de la Seguridad Social cuya finalidad es, cabalmente, sustituir las rentas de activo. Por lo expuesto, y salvo que otra cosa se establezca por convenio colectivo o por contrato de trabajo, el importe de las gratificaciones extraordinarias ha de minorarse en proporción al período de tiempo en que el trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal (SSTSJ Madrid 19-04-2006, Rº 1890/2006, Islas Canarias 18-5-2011, Rº 866/2009, entre otras). En efecto, la paga extra representa un salario diferido que se va devengando por cada día de trabajo efectivo, aun cuando se perciba únicamente en momentos puntuales del año. Y de ahí que su importe se calcule de forma proporcional al tiempo trabajado durante su concreto período de devengo. Por lo tanto, si durante la suspensión del contrato cesa la obligación de trabajar, no se devenga la parte correspondiente de la paga extraordinaria.

Precisamente por ello, algunos convenios colectivos introducen previsiones al respecto y consideran este período de incapacidad temporal como tiempo efectivamente trabajado a efectos del devengo de las pagas extras o calculan el importe del complemento tomando como referente: a) la base de cotización o la base reguladora de la prestación por incapacidad temporal que, como sabemos, incluye la parte proporcional de todos los conceptos de devengo superior al mensual; o b) el salario total, sin prever ningún tipo de limitación.