La figura de los trabajadores indefinidos no fijos en la administración pública española es cada vez más frecuente y aunque, obviamente, no supone para nadie a estas alturas una novedad señalarlo, presenta unos desafíos legales y administrativos de elevada complejidad.
Este tipo de vinculación laboral, que ha proliferado durante las dos últimas décadas como respuesta jurisprudencial a prácticas de contratación irregulares, busca, como es sabido, garantizar los derechos laborales de las personas afectadas. Sin embargo, pese a su uso extendido y el respaldo que encuentra en el Derecho europeo, es también conocido que esta solución no ha sido pacíficamente aceptada en España (especialmente, entre la doctrina iusadministrativista y los tribunales de lo contencioso), generando cierto debate doctrinal y jurisprudencial en punto a la corrección de la misma y su compatibilidad con un escrupuloso respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad en la selección de trabajadores públicos y, muy especialmente, manifestando reticencias más que notables a la hora de concebir que de estas relaciones puedan derivarse vínculos laborales que, además de indefinidos, puedan acabar convirtièndose, también, en fijos.
Para un correcto entendimiento de la cuestión (pero también para aspirar a solucionar esta ya larga discusión, que dura más de dos décadas), debe partirse de un análisis de los principios constitucionales españoles de igualdad, mérito y capacidad, consagrados en los artículos 103.3 y 23.2 de la Constitución a efectos de tratar de determinar cuál debiera ser el justo entendimiento de los mismos a la luz no sólo de nuestra realidad social y económica, que lógicamente condiciona la correcta interpretación constitucional de los mismos, sino también del encuadre que les proporciona el Derecho europeo, al que directamente han de estar infraordenados. Estos principios han sido tradicionalmente entendidos por parte de la doctrina como barreras frente a soluciones que no respeten los procesos selectivos reglados, impidiendo la estabilización en el empleo público por cualquier vía alternativa a éstos. Un enfoque, no obstante, que contrasta con las reiteradas interpretaciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que aboga por una protección más contundente contra los abusos en la contratación temporal, también en los casos en que hay una Administración pública implicada. En este contexto, hay que destacar no sólo la tensión entre el Derecho español y las exigencias del Derecho europeo, particularmente a la luz de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, sino que las razones por las que parte de la doctrina, especialmente la iuspublicista, tiene problemas para encuadrar debidamente nuestros principios constitucionales en ese marco son mucho más débiles dogmáticamente de lo que a primera vista pueda parecer, dado que reposan en un entendimiento en el fondo anquilosadamente formalista y manifiestamente poco atento a la realidad de estas exigencias constitucionales. En este punto, y más allá de los sesgos de escuela, debe ponerse de manifiesto la hipocresía con la que en ocasiones operan estas doctrinas (y sus reflejos jurisprudenciales) más aparentemente «estrictos», en la medida en que la rigidez teórica proclamada sobre cómo han de ser entendiso el mérito y la capacidad contrasta llamativamente con la laxitud a la hora de aceptar muchos otros procesos de selección y estabilización laboral en el sector público; en estos casos es manifiesto que la «selección siguiendo el procedimiento legalmente establecido a efectos de garantizar la igualdad en el mérito y la capacidad» tiene más de formalidad que de verdadero respeto material a los mismos, pero son aceptados sin problema (más o menos cada década tenemos un gran proceso de estas características).
Un aspecto crucial, a efectos de dotar de fuerza a las razones que se defienden respecto de la necesaria e ineludible reformulación de nuestros postulados constitucionales para hacerlos más flexibles, ha de pasar necesariamente por el análisis de la reciente (y ya muy comentada) sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024, donde desde el Derecho europeo se ha subrayado, una vez más, la insuficiencia del ordenamiento jurídico español para abordar eficazmente los abusos en la temporalidad en el sector público. Esta sentencia no solo refuerza la necesidad de adaptar las normas nacionales a las europeas y abre la puerta explícitamente a considerar la fijeza de algunos trabajadores en supuestos de fraude o abusos cualificados, sino que también plantea, como ha sido ya profusamente explicado por quienes la han analizado, un reto específico que va más allá de esta dimensión concreta y práctica: obliga a reinterpretar los principios constitucionales españoles en materia de mérito y capacidad, por una vez y definitivamente, de manera acorde con las exigencias europeas. La decisión del TJUE debería implicar así una transformación estructural en el entendimiento del modelo de empleo público español, abriendo la puerta a soluciones más flexibles y adaptadas a la realidad laboral, a las que la doctrina iuspublicista española debería acomodarse de la manera más rápida y no traumática posible, asumiendo el marco europeo y abandonando dogmas que, como es manifiesto, ya no sirven para explicar la realidad jurídica en que nos movemos ni para resolver eficazmente las necesidades operativas a que se enfrentan nuestras Administraciones públicas a la hora de seleccionar a su personal.
También debe ser objeto de crítica la inacción legislativa en España. Pese a la consolidación jurisprudencial de la figura del indefinido no fijo, el legislador español sigue sin proporcionar un marco normativo claro que aporte seguridad jurídica a su empleo y a la situación en que quedan estas personas trabajadoras. Esta pasividad ha perpetuado las disfunciones señaladas, dejando a los tribunales la tarea de abordar, caso por caso, los conflictos derivados de estas situaciones. Además, medidas legislativas recientes, como la Ley 20/2021 para la reducción de la temporalidad en el empleo público, no sólo se han mostrado manifiestamente incapaces de resolver estos problemas estructurales que afectan al sistema, que directamente ni afrontan, sino que además, con su silencio e inacción en esta parcela, indirectamente, han avalado de nuevo la continuidad de un modelo ya en franca crisis, donde no se reforma el sistema y la única solución que se da es un nuevo parche, pero que sigue reforzando la idea de que todo ha de pasar por «procesos selectivos reglados y con las debidas garantías»… (o con las supuestas, más que debidas, garantías) ¡incluso para los casos en que la vocación explícita de los mismos es estabilizar a personal por la sencilla razón de que el hecho de que lleven muchos años encadenando interinidades o temporalidad se considera suficiente para aconsejar esta solución! La hipocresía en la perpetuación de un sistema basado en procesos selectivos formales que controlan el mérito, sin admitir otras formas de acceso para garantizar estabilidad en el empleo público, pero buscando por lo demás soluciones materialmente alternativas, no puede ser más evidente… mientras en cambio se predica que el sistema de acceso no ha de ser modificado y que el marco jurídico que tenemos es perfecto y la única declinación posible de los principios constitucionales en la materia.
Resulta necesario, pues, y como es obvio, abordar sin demora reformas concretas en esta materia. Es necesario, entre otras, flexibilizar los procesos de acceso al empleo público y reinterpretar los principios de igualdad, mérito y capacidad de manera que sean compatibles con las demandas europeas. Existen trabajos previos de parte de la doctrina que ha analizado los modelos comparados y ha propuesto la incorporación de buenas prácticas en esta línea de flexibilizar, hacer más rápido y eficiente y, sobre todo, desacralizar formalmente, los procesos de selección de personal. Estos cambios no solo permitirían una mayor estabilidad laboral para los trabajadores afectados, sino que también contribuirían a desincentivar las prácticas abusivas en la contratación temporal, al proporcionar a las Administraciones públicas soluciones rápidas y eficientes para hacer frente a sus necesidades de personal.
Todas esta cuestiones, desde un enfoque interdisciplinar que conecta el Derecho Administrativo con el derecho del Trabajo, se desarrollan en el trabajo que recientemente he publicado en el último número de la Revista Labos, que invito a leer quien tenga interés en profundizar sobre esta cuestión; en él, además de exponerse con la extensión que no permite una entrada de blog las propuestas de mejora mencionadas, se busca ofrecer una visión integral del problema que sea conciliable con los principios fundamentales a que atienden cada una de las disciplinas indicadas, tratando de cohonestar, abandonando viejos dogmas ya inservibles, la importancia de la protección de los derechos de las personas trabajadoras con las necesidades de nuestro sector público de poder seleccionar al personal de manera justa, eficiente, rápida… y plenamente constitucional.
Las reformas propuestas, si bien pueden ser podrían ser controvertidas desde una óptica tradicional y rigorista de las implicaciones de los arts. 103.3 y 23.2 CE, son en estos momentos absolutamente necesarias para alinear de una vez por todas el sistema español con los estándares europeos y garantizar un modelo de empleo público más justo y eficiente.
Esta entrada es un avance del trabajo del mismo autor “La querella laboral-administrativa de las investiduras de trabajadores indefinidos no fijos e incluso fijos. Una propuesta de conciliación de las exigencias europeas con el marco Constitucional español en materia de empleo público” accesible en abierto en la Revista Labos. Esta publicación, con alto impacto académico pese a su juventud, está abierta al envío de originales para su publicación, previo proceso de evaluación por pares. Dispones de más información sobre los contenidos del número publicado en nuestra entrada sobre el mismo.
